अनुकूलन करण्यात अडचणी. संस्थांमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या मार्गावर अडचणी

कर्मचारी ऑनबोर्डिंग म्हणजे काय ते शोधा. रुपांतर करण्याच्या प्रकारांबद्दल तपशीलवार चर्चा करूया. विशिष्ट उदाहरणे वापरून, आम्ही अनुकूलन प्रणाली योग्यरित्या कशी तयार करावी ते दर्शवू. बोनस: 6 सामान्य अनुकूलन चुका.

लेखातून आपण शिकाल:

कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन: नवख्याला कशाची भीती वाटते

प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याला तणावाचा अनुभव येतो हे एचआरला चांगले ठाऊक आहे. तो कार्य योग्यरित्या पूर्ण न करण्याची, सहकार्यांसह सामान्य भाषा शोधू नये किंवा काही अलिखित नियम तोडण्यास आणि हशा किंवा टीका करण्यास घाबरत असतो.

नवीन कर्मचाऱ्याच्या फोबियाचे रेटिंग

1. मी कर्तव्यांचा सामना करणार नाही, मी अंतिम मुदत पूर्ण करू शकणार नाही.
2. मला सहकाऱ्यांसह एक सामान्य भाषा सापडत नाही.
3. मला व्यावसायिक उणीवा किंवा ज्ञानातील अंतर सापडेल.
4. मी मॅनेजरसोबत काम करत नाही.
5. मी ही जागा गमावेन.

तथापि, बर्याचजणांसाठी, प्रारंभिक ताण त्वरीत निघून जातो आणि ते प्रभावीपणे कार्य करण्यास सुरवात करतात. परंतु असे कर्मचारी आहेत जे दीर्घकाळ निर्णय घेतात.

अशा कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या प्रक्रियेस गती देण्यासाठी, विशेष कार्यक्रम, साधने आणि पद्धती विकसित केल्या जात आहेत.

अनुकूलतेचे उदाहरण असेल कार्यक्रम "तीन स्पर्श". नवोदितांना कामात लवकर सहभागी करून घेणे हा कार्यक्रमाचा उद्देश आहे. कामाच्या दुसऱ्या महिन्याच्या शेवटी, नवीन कर्मचारी उत्कृष्ट परिणाम दर्शवतात आणि करिअरच्या शिडीवर जाण्यास सुरवात करतात.

HiConversion चे HR बिझनेस पार्टनर Ksenia Levykina यांनी HR डायरेक्टर मासिकाच्या पृष्ठांवर याबद्दल अधिक सांगितले.

3 एप्रिल 12.00 ते 14.00 पर्यंत कर्मचारी अधिकारी आणि HR-s च्या प्रश्नांची उत्तरे:

• रिमोट. कामाची व्यवस्था, पैसे आणि नियंत्रण कसे करावे आणि ज्यांना हस्तांतरित केले जाऊ शकत नाही (साधे) त्यांचे काय करावे?
• कर्मचारी कपात. भूतकाळातील संकटातून पाच धडे यावेळी लक्षात घ्या.
• अर्धवेळ काम. हस्तांतरित कसे करावे आणि नकार देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे काय करावे?

परंपरेने वाटप 2 प्रकारचे कर्मचारी अनुकूलन- उत्पादन आणि गैर-उत्पादन.

उत्पादन अनुकूलनव्यावसायिक, सायको-फिजियोलॉजिकल, ऑर्गनायझेशनल आणि सॅनिटरी-हायजिनिक अनुकूलन समाविष्ट आहे.

या लांब आणि अस्ताव्यस्त शब्दांच्या मागे सर्व कंपन्यांसाठी मानक प्रक्रिया आहेत:

• कर्मचाऱ्याला कामाच्या नियमांची ओळख करून दिली जाते;
• संदर्भ अटी निश्चित करा;
• कामाची जागा दाखवा;
• सहकाऱ्यांना सादर करा.

पुढे, एचआरच्या सक्षमतेवरून, कर्मचारी कामगार संरक्षण निरीक्षकाच्या सक्षमतेमध्ये येतो. तुम्हाला ते माहित आहे काय आपण निवडीच्या टप्प्यावर आधीपासूनच कर्मचार्यांना अनुकूल करू शकता ? कर्मचारी प्रणाली तज्ञ तुम्हाला ते कसे करायचे ते सांगतील.

नॉन-मॅन्युफॅक्चरिंग अनुकूलन- सहकाऱ्यांसोबत अनौपचारिक संबंध निर्माण करत आहे. सणाच्या कॉर्पोरेट पार्ट्या, क्रीडा स्पर्धा, फील्ड ट्रिप, एका शब्दात, प्रत्येक गोष्ट जे कर्मचार्यांना एकमेकांना केवळ कर्मचारी सदस्य आणि कार्यशील कलाकार म्हणूनच नव्हे तर मित्र बनू शकणारे सामान्य लोक म्हणून पाहण्याची संधी देईल.

प्रकारानुसार अनुकूलनाच्या वर्गीकरणाचा प्रत्यक्ष व्यावहारिक हेतू नाही. तुम्ही कर्मचाऱ्याला सांगू शकत नाही: सोमवारी आमच्याकडे सामाजिक अनुकूलन आहे, मंगळवारी - उत्पादन, बुधवारी - सायकोफिजियोलॉजिकल, गुरुवारी - संघटनात्मक आणि शुक्रवारी - आर्थिक आणि मेजवानी ". कर्मचार्‍याचे सर्व प्रकारचे अनुकूलन एकाच वेळी होईल: सोमवारी आणि मंगळवारी आणि त्याच्यासाठी अनेक कठीण आठवडे.

★महत्वाची वस्तुस्थिती. कामावर घेतल्यानंतर पहिल्या सहा महिन्यांत निघून गेलेल्या 80% कर्मचाऱ्यांनी नवीन ठिकाणी कामाच्या पहिल्या 2 आठवड्यांत हा निर्णय घेतला. याचा अर्थ असा की कर्मचाऱ्याने अनुकूलन कालावधी दरम्यान सोडण्याचा निर्णय घेतला.

HR सामान्य कर्मचार्‍यांच्या रुपांतरात गुंतलेला आहे आणि HR चे अनुकूलन करण्यात कोण गुंतले आहे? वेबिनारमध्ये यावर चर्चा झाली -

जटिल अनुकूलनाचे उदाहरण

कर्मचार्‍याने कामाच्या ठिकाणी सर्व प्रकारचे अनुकूलन यशस्वीरित्या पार पाडण्यासाठी, एकात्मिक प्रणाली आवश्यक आहे. अनुकूलन प्रणालीमध्ये विविध क्रियाकलापांची अंमलबजावणी आणि त्यांच्यासाठी जबाबदार असलेल्यांची नियुक्ती समाविष्ट असते. क्रियाकलाप आणि जबाबदार व्यक्तींवरील डेटा टेबलच्या स्वरूपात सादर करणे सर्वात सोयीचे आहे.

टेबल. कंपनीतील त्यांच्या कामाच्या पहिल्या दिवसात नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन

6 सामान्य अनुकूलन चुका

त्रुटी 1. नवशिक्याला असंरचित माहितीने ओव्हरलोड केले जाते.

चूक २. कर्मचाऱ्याला अशी कर्तव्ये पार पाडावी लागतात ज्यांची मुलाखतीत चर्चा झाली नाही.

चूक ३. अनुकूलन कालावधी खूप लहान आहे.

त्रुटी 4. नवागताच्या कामाच्या पहिल्या दिवशी HR जागेवर नाही.

चूक 5. नवीन कर्मचारी स्वतःवर सोडला जातो.

चूक 6. नवशिक्या काही कारणास्तव लगेच कामावर जाऊ शकत नाही.

नमस्कार प्रिय ब्लॉग वाचक! आपल्यापैकी प्रत्येकाने त्याच्या आयुष्यात एकदा तरी नवीन कार्यस्थळाशी जुळवून घेण्यासारख्या प्रक्रियेचा सामना केला. शरीरासाठी हा फक्त एक प्रचंड ताण आहे, कारण चिंता वाढलेली पातळी आरोग्यासाठी फारशी चांगली नाही. अनुकूलन स्वतःच सुमारे दोन आठवडे घेते, परंतु कधीकधी जास्त काळ टिकते. हे तुमच्या अंतर्गत संसाधनांवर आणि नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता यावर अवलंबून आहे.

तुमचे भविष्य या पहिल्या आठवड्यांवर अवलंबून आहे, तुम्ही व्यवस्थापनाला तुमची क्षमता कशी दाखवता आली, सहकाऱ्यांसोबत कोणत्या प्रकारचे नातेसंबंध निर्माण होऊ लागले आणि तुम्ही तुमची जागा घेण्यास आणि अनुभवण्यास सक्षम आहात की नाही, जिथे तुम्ही आरामदायक आणि शांत आहात. म्हणूनच, आज मी या कठीण, परंतु आवश्यक प्रक्रियेतून यशस्वीरित्या कसे जायचे याबद्दल शिफारसी सामायिक करेन.

पूर्णविराम

1. तीव्र अनुकूलन कालावधी (हे सुमारे एक महिना टिकते, कधीकधी ते 2 पर्यंत ड्रॅग करते). सहसा यावेळी नवीनच्या समजानुसार, मागील कामाच्या ठिकाणाशी तुलना केली जाते. जर खूप चिंता आणि काळजी असेल तर भावना आणि विचारांची उच्च संभाव्यता आहे की त्याने चूक केली आहे, जे सोपे होते, कदाचित वाईट होते, परंतु कमीतकमी सर्व काही परिचित आणि समजण्यासारखे होते. किंवा त्याउलट, अत्यधिक मोहिनी, जेव्हा असे दिसते की आपल्याला आपल्या स्वप्नांची जागा सापडली आहे आणि आता ते वेगळे आणि सुंदर असेल. ज्या क्षणी तुम्ही वास्तव लक्षात घेण्यास सुरुवात करता ते क्षण संपते. सर्व काही इतके एकतर्फी, किंवा वाईट किंवा चांगले नसते, जेव्हा तुम्हाला असे वाटते की तुमचा आधीच आत्मविश्वास आहे आणि नियुक्त केलेली कार्ये यशस्वी झाली आहेत. व्यावहारिकदृष्ट्या कोणतीही चिंता नाही, कामाचा दिवस अंदाजे बनतो आणि सहकाऱ्यांमध्ये असे लोक आहेत ज्यांना तुम्हाला पाहून खरोखर आनंद झाला आहे आणि ज्यांच्याशी संबंध तयार होऊ लागले आहेत.
2. दुसरा कालावधी दुसऱ्या महिन्यापासून सुरू होते आणि सुमारे 5-6 महिन्यांपर्यंत. प्रोबेशनरी कालावधी निघून गेला आहे, आवश्यकता जास्त होऊ शकतात आणि त्या व्यक्तीने थोडा आराम केला आहे, कारण त्याने स्वत: साठी सर्वात कठीण गोष्टींचा सामना केला, स्वतःला कार्यांशी परिचित केले आणि कंपनीत सामील झाले. परंतु प्रत्यक्षात, औपचारिक टप्पा पार केला गेला आहे, आणि आता अधिकारी मोठ्या भाराने, केलेल्या कामावर टीका करण्यास परवानगी देऊ शकतात. त्यामुळे चिडचिड आणि राग, निराशा आणि संताप जमा होतो. हा संकटाचा एक क्षण आहे आणि तो एखाद्या व्यक्तीच्या अंतर्गत संसाधनांवर अवलंबून असतो, तो धरून ठेवेल की सोडेल, तणाव आणि अडचणींना तोंड देऊ शकत नाही.
3. अँकरिंग सहा महिन्यांनंतर सुरू होते. मुख्य समस्या मागे आहेत, व्यक्तीने सहकार्यांमध्ये त्याचे स्थान शोधले आहे, अंतर्गत परंपरा आणि पायांशी चांगले परिचित झाले आहे आणि यशस्वीरित्या आपली कर्तव्ये पार पाडली आहेत.

प्रकार

1. व्यावसायिक . यात मास्टरींग आणि कामाची वैशिष्ट्ये शिकणे समाविष्ट आहे. क्रियाकलापाच्या क्षेत्रावर अवलंबून असते, उदाहरणार्थ, एक ब्रीफिंग चालते किंवा वरिष्ठ कर्मचारी नियुक्त केला जातो, जो अद्ययावत आणतो आणि आवश्यक ज्ञान हस्तांतरित करतो, ज्यांच्याकडून ग्राहकांचे संप्रेषण आणि वर्तन स्वीकारले पाहिजे. कधीकधी रोटेशनची व्यवस्था केली जाते, म्हणजे, एक नवागत कंपनीच्या प्रत्येक उद्योगात थोडेसे काम करतो, नंतर तो एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचा चांगल्या प्रकारे अभ्यास करतो आणि बारकावे जाणून घेतो.
2. सायकोफिजियोलॉजिकल . हे नवीन कर्मचाऱ्याचे त्याच्यासाठी नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे आहे. म्हणजेच, तो त्याची जागा सुसज्ज करतो, आवश्यक कागदपत्रे आणि त्याच्या गोष्टी त्याच्या आवडीनुसार किंवा नियमांनुसार आवश्यक आहे.
3. सामाजिक , किंवा सामाजिक-मानसिक. कधीकधी सर्व प्रकारच्या सर्वात कठीण. बहुदा, कारण याचा अर्थ महाविद्यालयीन आणि व्यावसायिक संबंधांची स्थापना. विविध परिस्थितींमुळे, उदाहरणार्थ, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, नवोदित व्यक्तीची अंतर्गत संसाधने किंवा सर्वात प्रस्थापित संघाची वैशिष्ट्ये यामुळे वेळेत विलंब होऊ शकतो. "मॉबिंग", म्हणजेच "हॅझिंग" सारखी गोष्ट फक्त श्रमिक बाजारात आहे. एका कर्मचाऱ्याच्या संबंधात संघाचा छळ किंवा अन्यायकारक वागणूक.

जमावबंदीची कारणे

• जेव्हा संघातच खूप तणाव जमा होतो, परंतु दीर्घ कालावधीसाठी या तणावातून बाहेर पडण्याचा कोणताही मार्ग नसतो, तेव्हा तो एखाद्या नवीन व्यक्तीवर "शूट" करू शकतो जो इतका परिचित नसतो आणि तो एखाद्या वस्तूसारखा असतो. , कारण संबंध तयार झाले नाहीत.
• बॉसना लोकांना कसे व्यवस्थापित करावे, ध्येये, रणनीती आणि प्राधान्य कसे ठरवायचे हे माहित नसते, म्हणून ते कर्मचार्‍यांमधील सूक्ष्म वातावरणावर परिणाम करू शकतात.
• व्यवस्थापन आणि अधीनस्थ यांच्यातील संप्रेषणाचे चुकीचे स्थापित केलेले चॅनेल, या प्रकरणात, कोणतीही माहिती ताब्यात घेतल्याने एका सहकाऱ्यामध्ये शक्तीचा भ्रम निर्माण होतो, जो तो हाताळेल.
• जेव्हा एखादी कंपनी संकटात असते, तेव्हा कधीकधी गुंडगिरीची कृत्रिमरीत्या व्यवस्था केली जाते जेणेकरून प्रोबेशनरी कालावधीच्या शेवटी तुम्ही स्वतःला सोडू इच्छिता, वाटप केलेल्या वेळेसाठी खूप कठोर परिश्रम करून, तुमचे सर्वोत्तम देऊन. किंवा असे म्हणा की तुम्‍ही निवडले नाही कारण तुम्‍ही सामना केला नाही, परंतु तुमच्‍या विरुद्ध व्‍यवस्‍थापनाकडून अनेक अन्यायकारक दावे केले जातील अशी परिस्थिती आहे.

आपण जमावबंदीबद्दल अधिक वाचू शकता.

हळूहळू स्वत: ला ओतण्याची संधी द्या, तुम्ही नवीन ठिकाणी आला आहात आणि जरी तुम्ही कामाच्या वैशिष्ट्यांमध्ये पारंगत असाल, तरीही तुम्ही स्वतःला ज्या वातावरणात शोधता त्याकडे काळजीपूर्वक लक्ष देणे आवश्यक आहे.

आणि याचा अर्थ असा आहे की सुरुवातीला तुम्हाला हे तथ्य ओळखण्याची गरज आहे की सुरुवातीला तुम्ही चिंताग्रस्त आणि शक्यतो अस्वस्थ असाल. आणि ते ठीक आहे.

स्वत: ला घाई करू नका आणि सुपर-टास्क सेट करू नका. तुमच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचा अभ्यास करा, अन्यथा, जुने टाइमर म्हणून, सहकारी तुमच्याकडे अशी कामे हलवण्यास सक्षम होतील जी तुम्हाला पार पाडण्याची आवश्यकता नाही.

1. पहिल्या कामाच्या दिवशी खूप मोठ्या प्रमाणात माहिती असेल हे लक्षात घेऊन, एक डायरी मिळवा ज्यामध्ये तुम्ही केवळ तुमच्या कर्तव्याशी संबंधित क्षणच नाही तर नावे, आडनाव, पदे, दूरध्वनी क्रमांक, कार्यालयाची ठिकाणे इत्यादी देखील लिहू शकता. वर
2. मूर्ख दिसण्याची भीती न बाळगता प्रश्न विचारा, तुम्हाला अंतर्गत दिनचर्याबद्दल जितके जास्त समजेल तितक्या लवकर तुम्ही आत जाल. चुका करून त्या सुधारण्याचा प्रयत्न करण्यापेक्षा पुन्हा एकदा स्पष्टीकरण देणे चांगले.
3. स्मित, सद्भावना तुमच्यावर विजय मिळवेल, कारण तुम्ही केवळ कर्मचार्‍यांकडे बारकाईने पाहत नाही, तर त्यांच्याकडे कोणत्या प्रकारची व्यक्ती आली हे समजून घेणे देखील त्यांच्यासाठी महत्त्वाचे आहे.
4. इतरांशी व्यवहार करताना, मोकळेपणा आणि सावधगिरी यांच्यात संतुलन राखणे शिकणे महत्त्वाचे आहे. म्हणजेच, लवकर मित्र बनवण्यासाठी, काही वैयक्तिक गोष्टींबद्दल, जे नंतर तुमच्याविरुद्ध "खेळू" शकते याबद्दल सुरुवातीला सांगू नका. परंतु पूर्णपणे बंद करू नका, अन्यथा ते सावध करेल आणि तुम्हाला स्वतःच्या विरोधात सेट करेल. विशेषत: तुम्ही पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणाबद्दल आणि गप्पाटप्पांबद्दल नकारात्मक बोलू नये. नैतिकता, जेव्हा तुम्ही परिचित नसता, गोपनीयतेच्या तत्त्वाचे ऐकणे आणि त्याचे पालन कसे करावे हे जाणून घेणे, तुम्हाला सहकारी आणि थेट वरिष्ठांवर विजय मिळवण्याची चांगली संधी देते.
5. विद्यमान परंपरांबद्दल जाणून घ्या, कदाचित काही तुमच्यासाठी खूप उपयुक्त असतील. उदाहरणार्थ, काही कंपन्यांमध्ये हे मान्य केले जाते की नवागत ट्रीट आणतो आणि टेबल सेट करतो. हे एकमेकांना जाणून घेण्यास आणि कमी-अधिक अनौपचारिक सेटिंगमध्ये जवळ येण्यास मदत करते. केवळ प्रस्थापित परंपरा आणि नियम लक्षात घेणे महत्वाचे आहे आणि सुरुवातीच्या काळात स्वतःची ओळख करून देऊ नका, अन्यथा परिणाम उलट होईल.
6. हळुवारपणे पण आत्मविश्वासाने तुमच्या सीमांसाठी उभे राहणे महत्त्वाचे आहे, विशेषत: जेव्हा ते सुरुवातीच्या टप्प्यावर तुमचा फायदा घेण्याचा प्रयत्न करतात. म्हणजेच, आपण करू नये असे काम हाती घेणे. कधीकधी मनोवैज्ञानिक संरक्षण कार्य करते, एखाद्या व्यक्तीला खरोखरच खूश करायचे असते आणि नकार दिल्यास त्याला नाकारले जाईल अशी भीती वाटते किंवा कौतुक आणि लक्ष वेधण्यासाठी तो “करी कृपा” करण्याचा प्रयत्न करतो. परंतु हा एक सापळा आहे जो एक व्यक्ती स्वत: साठी व्यवस्था करतो, कारण भविष्यात असे म्हणणे अधिकाधिक कठीण होईल: “नाही”.
7. धीर धरा, जर सुरुवातीला काहीतरी नियोजित आणि हवे तसे झाले नाही तर कालांतराने सर्वकाही चांगले होईल आणि जागी पडेल, मुख्य गोष्ट म्हणजे हार मानणे नाही. जीवनात थोडे स्थिर आहे, सर्वकाही बदलले जाऊ शकते, मुख्य गोष्ट म्हणजे आपल्या कमतरतांबद्दल जागरूक असणे आणि त्या सुधारणे. कामकाजाच्या बारकाव्यांबद्दल, अधिका-यांनी आपल्याकडून आपल्या चुका शिकल्या तर ते चांगले होईल, आणि संघातील कोणाकडून नाही.
8. लिंग बारकावे साठी तयार रहा. म्हणजेच, समान लिंगाचे लोक सहसा प्रतिस्पर्धी म्हणून ओळखले जातात. याला घाबरू नका किंवा स्पर्धा टाळू नका. याचा अर्थ असा आहे की तुमचे मूल्यमापन स्वतःच्या बरोबरीचे किंवा त्याहूनही चांगले झाले आहे, हे शत्रुत्व म्हणून घेतले जाऊ नये. दुर्दैवाने, काहीवेळा, विशेषत: महिला संघात, तुम्हाला छुप्या आक्रमकतेचा सामना करावा लागेल, म्हणजेच थेट निर्देशित केले जात नाही, परंतु गपशप, घाणेरड्या युक्त्या किंवा हानीकारक सल्ल्याचा वापर करून. जर एखाद्या स्त्रीने पुरुष संघात प्रवेश केला तर तिला सहजपणे स्वीकारले जाते, परंतु समान आणि व्यावसायिक म्हणून पाहिले जात नाही. त्यामुळे ओळख मिळवण्यासाठी घाम गाळावा लागतो. त्याउलट, स्त्रीमधील एक पुरुष ताबडतोब ओळखला जातो, परंतु नंतर ते जास्त लक्ष, कोक्वेट्री आणि फ्लर्टिंगमुळे त्रास देऊ शकतात.
9. जवळून पाहा आणि तुम्हाला सर्वोत्तम वाटणारा कर्मचारी निवडा आणि त्याच पातळीवर पोहोचण्याचा प्रयत्न करा, त्याच्याकडून शिका, हे तुम्हाला वैयक्तिक आणि व्यावसायिक वाढीसाठी प्रेरित करेल.

तणाव कसा दूर करावा

1. अतिरिक्त तणाव दूर करण्याचे मार्ग प्रामुख्याने व्हिज्युअलायझेशन तंत्राशी संबंधित आहेत. हे कसे केले जाते, आपण माझ्या लेखात अभ्यास करू शकता. नवीन जागेवर प्रभुत्व मिळविण्याची प्रक्रिया सुलभ करण्यासाठी, झोपण्यापूर्वी आणि कामाच्या दिवसाच्या पूर्वसंध्येला, आपण आपल्या कार्यालयात आहात याची कल्पना करा. पेन कुठे आहे ते अगदी लहान तपशीलात कल्पना करण्याचा प्रयत्न करा. कल्पना करा की तुम्ही कर्तव्ये स्वीकारली आहेत आणि तुम्ही उत्तम काम करत आहात.
   हा व्यायाम अनावश्यक चिंता दूर करण्यास मदत करतो, फक्त काळजी करू नये म्हणून, या उर्जेला आनंददायी दिशेने निर्देशित करणे चांगले आहे जेणेकरून अनुकूलन सोपे होईल.
2. जर कर्मचार्‍यांमध्ये अशी एखादी व्यक्ती असेल जी तुमच्यासाठी आधीच खूप अप्रिय असेल किंवा कदाचित एखादा बॉस असेल ज्याच्याकडे तुम्हाला तुमचे मत व्यक्त करण्याचा अधिकार नाही आणि स्वतःमध्ये राग जमा करणे हानिकारक असेल तर परिवर्तन पद्धत बचावासाठी येईल. . जेव्हा एखादी गोष्ट आपल्यामध्ये तीव्र नकारात्मक भावना निर्माण करते तेव्हा हे सहसा कसे घडते? हे बरोबर आहे, आम्ही स्विच करण्याचा प्रयत्न करीत आहोत आणि अप्रिय परिस्थितीबद्दल विसरून जाण्याचा प्रयत्न करीत आहोत. पण नशिबाने ते कामी येत नाही, त्यामुळे आपली मानसिकता संरक्षित आहे. आपण उलट केले पाहिजे. घरी जाताना, किंवा जिथे ते तुम्हाला अनुकूल असेल तिथे, या बदमाशाच्या जागी स्वतःची कल्पना करा. त्याचे चालणे, बोलण्याची पद्धत, हातवारे इत्यादींचे पुनरुत्पादन करा. या प्रतिमेसह खेळा. हा व्यायाम खूप संसाधनात्मक आहे, कारण, आक्रमकता कायदेशीर आहे या व्यतिरिक्त, तणाव जातो आणि कधीकधी अंतर्दृष्टी येते, गुन्हेगाराच्या जागी असल्याने, त्याला नेमके काय म्हणायचे आहे आणि त्याने ते का केले हे आपण समजू शकतो.

निष्कर्ष

हे सर्व आहे, प्रिय वाचकांनो! शेवटी, मी माझा लेख "" वाचण्याची शिफारस करू इच्छितो , आणि नंतर, अंतर्गत संसाधने आणि ज्ञानावर अवलंबून राहून, आपण सहजपणे अनुकूलन कालावधी आणि त्याच्या सर्व प्रकारांमधून जाल.

हा लेख आपल्यासाठी उपयुक्त असल्यास, आपण तो आपल्या सामाजिक नेटवर्कमध्ये जोडू शकता. नेटवर्क, बटणे तळाशी आहेत. हे तुमच्यासाठी उपयुक्त ठरेल आणि मला आनंद झाला.

धन्यवाद आणि लवकरच ब्लॉग पृष्ठांवर भेटू.

5

• 1. विषय-वस्तु संबंधानुसार:
  • - सक्रिय - जेव्हा एखादी व्यक्ती वातावरण बदलण्यासाठी त्यावर प्रभाव टाकण्याचा प्रयत्न करते (त्या निकष, मूल्ये, परस्परसंवादाचे प्रकार आणि क्रियाकलाप ज्यामध्ये त्याने प्रभुत्व मिळवले पाहिजे);
  • - निष्क्रिय - जेव्हा तो अशा प्रभावासाठी आणि बदलासाठी प्रयत्न करत नाही.
• 2. कामगारावर परिणाम करून:
  • - प्रगतीशील - अनुकूलपणे कामगार प्रभावित;
  • - प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्रीसह वातावरणात निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरणार्थ, कमी श्रम शिस्तीसह).
• 3. पातळीनुसार:
  • - प्राथमिक - जेव्हा एखादी व्यक्ती प्रथम एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये कायमस्वरूपी कामगार क्रियाकलापांमध्ये समाविष्ट केली जाते;
  • - दुय्यम - कामाच्या त्यानंतरच्या बदलावर;
  • - नवीन स्थितीत कर्मचार्याचे रुपांतर;
  • - पदोन्नतीसाठी कर्मचार्‍याचे रुपांतर.

प्राथमिक अनुकूलन (ज्यांना कामाचा अनुभव नाही अशा लोकांसाठी) सहसा मोठ्या अडचणींशी संबंधित असते, तर दुय्यम अनुकूलन (अनुभवी कामगारांसाठी) सहसा जलद होते आणि व्यवस्थापकाकडून विशेष सहाय्य आवश्यक नसते.

प्राथमिक अनुकूलनाचा एक घटक व्यावसायिक अभिमुखता मानला जाऊ शकतो, जो विद्यमान क्रियाकलापांशी स्वतःला परिचित करणे, त्यांच्यासाठी स्वारस्य, कल आणि अनुकूलता ओळखणे, त्यांची सामाजिक प्रतिष्ठा, आकर्षकता आणि महत्त्व दर्शविणे आणि वैयक्तिक तयार करणे या संस्थात्मक आणि शैक्षणिक क्रियाकलापांचा एक संच आहे. पूर्वस्थिती व्यवसाय निवडण्यासाठी सर्वात महत्त्वाचे निकष म्हणजे बौद्धिक आणि शैक्षणिक पातळी, कामाची परिस्थिती, सामाजिक पॅकेज, व्यावसायिक विकास आणि करिअरच्या शक्यता, सर्जनशील संधी.

कर्मचार्‍याचे पदावनतीशी जुळवून घेणे बहुतेकदा संकटाच्या वेळी प्रकट होते. तर, 1980 च्या दशकाच्या सुरुवातीस. युनायटेड स्टेट्समध्ये टाळेबंदी आणि लवकर निवृत्तीच्या लाटा आल्या आहेत. कामावरून काढलेल्यांना कशाप्रकारे समर्थन देण्यासाठी, बहुतेक मोठ्या कंपन्यांनी - सुमारे 60% - कामगारांना फक्त काढून टाकले नाही, तर त्यांना नवीन नोकर्‍या शोधण्यात मदत करण्याचा प्रयत्न केला, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित केले.

• 4. निर्देशानुसार:
  • - उत्पादन;
  • - नॉन-उत्पादक.

व्यावसायिक रुपांतरामध्ये व्यवसायाचा सक्रिय विकास, त्यातील बारकावे, तपशील, आवश्यक कौशल्ये, तंत्रे, मानक परिस्थितींपासून सुरुवात करण्यासाठी निर्णय घेण्याच्या पद्धती यांचा समावेश होतो. हे या वस्तुस्थितीपासून सुरू होते की नवशिक्याचा अनुभव, ज्ञान आणि चारित्र्य शोधून काढल्यानंतर, ते त्याच्यासाठी प्रशिक्षणाचा सर्वात योग्य प्रकार निर्धारित करतात, उदाहरणार्थ, त्याला अभ्यासक्रमांमध्ये पाठवा किंवा मार्गदर्शक संलग्न करा.

व्यावसायिक अनुकूलनाची जटिलता क्रियाकलापांची रुंदी आणि विविधता, त्यातील स्वारस्य, कामाची सामग्री, व्यावसायिक वातावरणाचा प्रभाव आणि व्यक्तीच्या वैयक्तिक मानसिक गुणधर्मांवर अवलंबून असते.

खालील घटक व्यावसायिक अनुकूलतेवर परिणाम करतात:

• - कार्यरत वातावरण (स्थान, तंत्रज्ञान, वातावरण);
• - कर्मचार्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये (अनुभव, ज्ञान, कौशल्ये);
• - प्रेरणा (रुची, कर्तव्याची भावना, व्यावसायिक वाढीची इच्छा);
• - वैयक्तिक मानसिक गुणधर्म (सामाजिकता, क्रियाकलाप, सद्भावना इ.);
• - "डोके आणि सहकार्यांकडून मदत आणि नियंत्रण (प्रशिक्षण, सल्लामसलत), उत्तेजना;
• - उत्पादन कार्यांची वैशिष्ट्ये, कामात समावेश करण्याची गती.

सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - संपूर्णपणे कर्मचार्‍याच्या शरीराच्या पातळीवर कामाच्या क्रियाकलापांशी जुळवून घेणे, परिणामी त्याच्या कार्यात्मक अवस्थेत लहान बदल होतात (कमी थकवा, उच्च शारीरिक श्रमांचे अनुकूलन इ.).

सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन कोणत्याही विशिष्ट अडचणी दर्शवत नाही, ते खूप लवकर पुढे जाते आणि मोठ्या प्रमाणात व्यक्तीच्या आरोग्यावर, त्याच्या नैसर्गिक प्रतिक्रियांवर आणि या परिस्थितींच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते. तरीसुद्धा, बहुतेक अपघात कामाच्या पहिल्या दिवसात त्याच्या अनुपस्थितीमुळे होतात.

उत्पादन क्रियाकलापांमध्ये एखाद्या व्यक्तीचे सामाजिक-मानसिक रूपांतर - संघातील तत्काळ सामाजिक वातावरणाशी, संघाच्या परंपरा आणि अलिखित नियमांशी, व्यवस्थापकांच्या कार्यशैलीशी, मध्ये विकसित झालेल्या परस्पर संबंधांच्या वैशिष्ट्यांशी जुळवून घेणे. संघ याचा अर्थ संघातील कर्मचार्‍याचा समतुल्य म्हणून समावेश करणे, त्याच्या सर्व सदस्यांनी स्वीकारले आहे.

हे बर्‍याच अडचणींशी संबंधित असू शकते, ज्यात जलद यशाच्या फसव्या अपेक्षांचा समावेश आहे, अडचणींना कमी लेखल्यामुळे, थेट मानवी संवादाचे महत्त्व, व्यावहारिक अनुभव आणि सैद्धांतिक ज्ञान आणि सूचनांच्या मूल्याचा अतिरेक.

अनुकूलतेचे यश यामुळे आहे:

• - अनुभव, ज्ञान आणि कौशल्यांचा उच्च प्रारंभिक स्तर;
• - संस्थेमध्ये स्वारस्य आणि नवीन काम, संभावनांची उपस्थिती;
• - आवश्यक स्वैच्छिक आणि मानसिक गुणांचा ताबा (चिकाटी, संयम, संयम इ.);
• - इतरांची, विशेषत: नेत्याची वेळेवर मदत;
• - अडचणींचा अंदाज घेण्याची आणि अनपेक्षित परिस्थितींना वेळेवर प्रतिसाद देण्याची क्षमता इ.

यशस्वी रुपांतराची चिन्हे आहेत:

• - आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये प्राप्त करणे;
• - संस्थेमध्ये आणि कार्यामध्ये स्वारस्य निर्माण होणे, जे जीवनात वाढत्या प्रमाणात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावू लागते आणि व्यवसायाशी संबंध, समाधानाची भावना;
• - श्रम शिस्तीच्या आवश्यकतांचे कठोर पालन;
• - सुधारणेसाठी प्रयत्नशील;
• - संघातील चांगले संबंध, मानसिक आरामाची भावना.

त्याच वेळी, अनुकूलन खालील कारणांमुळे मोठ्या अडचणींशी संबंधित आहे:

• - प्रथम भोवती पूर्वग्रह आणि नकारात्मक वृत्ती (विशेषत: नेता);
• - नवीन कर्तव्ये पार पाडण्याची गरज, बर्याचदा असामान्य परिस्थितीत (आवश्यक अनुभव आणि कौशल्यांच्या अनुपस्थितीत आणि मागील अनेकांची अनुपयुक्तता), आणि या संबंधात, तणावाची महत्त्वपूर्ण संवेदनशीलता;
• - कल्पना आणि वास्तविकता यांच्यातील विसंगती (संस्थेच्या क्षमतेबद्दल असंतोष, फसव्या अपेक्षा इ.);
• - नवीन कार्यसंघाच्या सदस्यांची उदासीन वृत्ती;
• - जुने संबंध तोडण्याची आणि नवीन नियमांची सवय लावण्याची अडचण.

एखाद्या व्यक्तीला कामासाठी अनुकूल करण्याव्यतिरिक्त, उलट विचारात घेणे आवश्यक आहे - एखाद्या व्यक्तीसाठी कामाचे रुपांतर, ज्याचा अर्थ असा होतो:

• - एर्गोनॉमिक्सच्या आवश्यकतांनुसार कार्यस्थळांची संघटना;
• - लोकांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांनुसार ताल आणि कामकाजाच्या कालावधीचे लवचिक नियमन;
• - संस्थेची रचना (उपविभाग), कामगार कार्यांचे वितरण आणि कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक क्षमतेवर आधारित विशिष्ट कार्ये;
• - प्रोत्साहन प्रणालीचे वैयक्तिकरण.

सहसा, "गुरुत्वाकर्षण प्रवाह" वर अनुकूलन 1.5 वर्षांपर्यंत टिकते, परंतु योग्य व्यवस्थापनासह, त्याचा कालावधी अनेक महिन्यांपर्यंत कमी केला जातो.

अनुकूलन प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे समाविष्ट आहेत.

• 1. प्रास्ताविक,सुमारे एक महिना टिकतो. त्याच्या चौकटीत, नवीन कर्मचारी संस्थेशी परिचित होतो, कर्तव्ये, अधिकार, आवश्यकता, संधी (या कालावधीत, आपण आपली क्षमता प्रदर्शित करू शकता). त्याच वेळी, कामासाठी त्याच्या तयारीचे मूल्यांकन केले जाते.
• 2. प्रवेशाचा टप्पा(एक वर्षापर्यंत), जेव्हा व्यावसायिक आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्यांच्या प्रणालीवर प्रभुत्व प्राप्त केले जाते आणि व्यक्ती नवीन संघात प्रभुत्व मिळवते.
• 3. एकत्रीकरण,ज्या दरम्यान आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये संपादन, सखोल आणि सुधारणा हळूहळू होत आहेत, त्यांच्या एकल कॉम्प्लेक्सची निर्मिती. कर्मचारी योग्य पातळीची पात्रता प्राप्त करतो, स्वतंत्रपणे आणि स्वारस्याने काम करण्यास सक्षम असलेल्या तज्ञामध्ये बदलतो, त्याच्या कामातून समाधान मिळवतो आणि सुधारण्यासाठी प्रयत्न करतो.

एखाद्या व्यक्तीची परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता त्याला येऊ शकणार्‍या मुख्य नकारात्मक घटकांचा अंदाज घेण्याची क्षमता आणि त्यांना त्वरीत प्रतिसाद देण्याची क्षमता याद्वारे निर्धारित केली जाते.

अनुकूलन प्रक्रियेच्या चौकटीत संस्थात्मक उपाय (वैयक्तिक आणि सामूहिक), ज्याची योजना लोकांशी संवाद साधणे इष्ट आहे, दोन गटांमध्ये एकत्र केले जाऊ शकते:

• 1) संस्थेच्या परिचयाशी संबंधित;
• 2) युनिट आणि स्थितीच्या परिचयाशी संबंधित.

संस्थेचा परिचय सामान्यत: कर्मचारी सेवांद्वारे केला जातो, प्रामुख्याने सामान्य अभिमुखता अभ्यासक्रमाच्या स्वरूपात, जो नव्याने नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गटाला वाचला जातो. येथे ते संस्थेशी परिचित होतात, तिचे धोरण (कर्मचारी क्षेत्रासह), कामाची परिस्थिती, आचार नियम, कामासाठी मूलभूत आवश्यकता. पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये, खालील माहिती सहसा नोंदविली जाते:

• - संपूर्ण संस्थेबद्दल - इतिहास, परंपरा, रचना, नेतृत्व, क्रियाकलाप, उत्पादने, ग्राहक, विकास प्राधान्ये, समस्या;
• - ऑर्डरबद्दल - कामावर घेण्याची प्रक्रिया, गोळीबार, देखावा, वर्तन, अंतर्गत संबंध यासाठी आवश्यकता;
• - संस्थेचे कर्मचारी आणि सामाजिक धोरण;
• - मोबदल्यावर - फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली, शनिवार व रविवार आणि ओव्हरटाइमसाठी देय, बोनस अटी इ.;
• - कामाच्या आणि विश्रांतीच्या नियमांवर, सुट्टी आणि वेळ देण्याची प्रक्रिया;
• - अतिरिक्त फायदे - विमा, विभक्त वेतन, प्रशिक्षण संधी, कॅन्टीन, बुफे, आरोग्य केंद्रांची उपलब्धता;
• - व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षिततेवर - कामाच्या कामगिरीशी संबंधित जोखीम आणि धोके, सावधगिरी, वैद्यकीय सेवेची ठिकाणे, आरोग्य आणि क्रीडा केंद्रे, शारीरिक शिक्षणाच्या संधी, अपघात झाल्यास कसे वागावे आणि त्यांची सूचना, आरोग्य आवश्यकता आणि प्रतिबंध (उदाहरणार्थ, धूम्रपान);
• - कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित मुद्द्यांवर, - नियुक्ती, पुनर्स्थापना, डिसमिस करण्याच्या अटी; परिवीक्षाधीन कालावधी, अधिकार आणि दायित्वे, तात्काळ पर्यवेक्षक आणि इतर व्यवस्थापकांशी संबंध, कामगिरीचे मूल्यांकन, शिस्त, बक्षिसे आणि दंड;
• - कामगार संघटनांशी संबंधांवर;
• - दैनंदिन समस्या सोडवण्याबद्दल - विश्रांतीची खोली, कार पार्किंगसाठी अटी इ.;
• - संस्थेच्या आर्थिक परिस्थितीबद्दल - उपकरणांची किंमत, नफ्याची रक्कम, अनुपस्थितीमुळे होणारे नुकसान, विलंब, अपघात.

युनिटचा परिचय वैयक्तिक आणि सामूहिक असू शकतो (जर युनिट मोठे असेल तर). वैयक्तिक परिचयत्याबद्दलची प्राथमिक कथा, पुस्तके, माहितीपत्रके, पुस्तिका इ.ची तरतूद करून नोकरीची ऑफर स्वीकारल्यानंतर लगेचच संस्थेला सुरुवात होते.

तुम्ही कर्मचार्‍यांसाठी एक विशेष मेमो काढू शकता ज्यामध्ये संस्था, रचना, उत्पादन प्रक्रिया, रोजगाराच्या परिस्थिती, सामाजिक धोरण, फायदे, वैद्यकीय सेवा, शिस्तीची आवश्यकता इत्यादी माहिती असेल. सामूहिक परिचयव्यवस्थापन नवशिक्यांच्या गटांना विशेष अभिमुखता अभ्यासक्रम वाचण्याची व्यवस्था करते (लहान युनिटमध्ये, वैयक्तिक संभाषणात त्वरित पर्यवेक्षकाद्वारे आवश्यक माहिती प्रदान केली जाते).

पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये विशेष अभिमुखतेच्या प्रक्रियेत, खालील प्रश्नांचा विचार केला जातो:

• - युनिटच्या कार्याची उद्दिष्टे, तंत्रज्ञान आणि वैशिष्ट्ये; अंतर्गत आणि बाह्य संबंध आणि संप्रेषण;
• - कार्यपद्धती, कामाच्या कामगिरीबद्दल सूचना, कागदपत्रे, तसेच आग आणि अपघातांच्या बाबतीत वर्तन;
• - सुरक्षा आणि स्वच्छता नियम;
• - वैयक्तिक कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या, अपेक्षित परिणाम, मूल्यांकन मानके;
• - कामाच्या दिवसाचा कालावधी आणि वेळापत्रक, ओव्हरटाइम, बदली;
• - वैयक्तिक माहिती (काहीतरी कोठे मिळवायचे, ते कसे दुरुस्त करायचे, कोणाकडे मदत मागायची, उशीर झाल्यास, आजारी पडल्यास कसे वागावे, एक दिवस सुट्टी घेणे आवश्यक आहे याचे स्पष्टीकरण; विश्रांती, विश्रांती, जेवणाची व्यवस्था; टेलिफोन वैयक्तिक स्वरूपाची संभाषणे);
• - प्रशिक्षण आणि व्यावसायिक विकासाच्या संधी.

याव्यतिरिक्त, युनिटची तपासणी, विश्रांती कक्ष, शॉवर, धुम्रपान क्षेत्र, विविध विशेष सेवा तसेच व्यवस्थापन आणि भविष्यातील सहकाऱ्यांशी ओळख करून घेतली जाते.

इंडक्शन कामाच्या ठिकाणी थेट पर्यवेक्षक किंवा मार्गदर्शकाद्वारे पूर्ण केले जाते (काही पाश्चात्य कंपन्या ऑनबोर्डिंग व्यवस्थापनावर विशेष एक दिवसीय सेमिनार आयोजित करतात). ही एक लांबलचक प्रक्रिया आहे, ज्यामध्ये एखाद्या व्यक्तीने आधीच काम सुरू केल्यानंतर (कारण नवीन कर्मचारी एका वेळी मर्यादित प्रमाणात माहिती आत्मसात करू शकतात).

पहिला दिवस सर्वात खोल छाप सोडतो, म्हणून या क्षणी नवशिक्यांशी विशेषतः मैत्रीपूर्ण वागले पाहिजे.

इंडक्शनची विशेष प्रकरणे शैक्षणिक संस्थांचे पदवीधर आहेत. त्यांनी अद्याप काम केले नसल्यामुळे, त्यांना सर्वसाधारणपणे कामाबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन विकसित करणे आवश्यक आहे, संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये त्यांचे महत्त्व, संपूर्ण प्रणालीमध्ये त्यांचे स्थान. त्यांना अधिक तपशीलवार समजावून सांगणे आणि दृष्टीकोन दर्शविणे आवश्यक आहे. विद्यापीठाच्या पदवीधरांसाठी, कामाच्या संबंधांवर लक्ष केंद्रित करणे देखील आवश्यक आहे.

पदाचा परिचय लिखित स्वरूपात नियोजित केला जातो, प्रत्येक टप्पा पूर्ण झाल्यानंतर निश्चित केला जातो, नियंत्रित केला जातो. ते प्रभावी होण्यासाठी, नवशिक्या येण्यापूर्वी, हे शोधण्याचा सल्ला दिला जातो:

• 1) कामाची जागा (उपकरणे, परिसर) तयार आहे की नाही;
• २) भविष्यातील सहकाऱ्यांना त्याच्याबद्दल अधिकृतपणे माहिती दिली गेली आहे की नाही (आडनाव, नाव, ट्रॅक रेकॉर्ड, नियोजित कार्ये) आणि तो त्यांच्याकडून अनुकूलपणे स्वीकारला जाईल की नाही;
• 3) संघात उच्च दर्जाचा बॉस म्हणून कोणाची नियुक्ती करायची, मिलनसार, मदत करण्यास तयार, त्यांच्या स्वतःच्या आणि संबंधित व्यवसायांच्या गुंतागुंतांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यात मदत करणे आणि त्यांना संघाच्या कामकाजात सामील करून घेणे;
• 4) नवागतासाठी कागदपत्रे तयार आहेत की नाही. असा दस्तऐवज नवीन कर्मचार्‍यांसाठी एक मेमो असू शकतो, जो कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या, कामाच्या आवश्यकता, दैनंदिन दिनचर्या, जबाबदारी, नियंत्रण, बक्षिसे आणि शिक्षेची कारणे, कामाचे मूल्यांकन करण्याचे निकष इ.
• 5) कोणत्या स्वरूपात अनुकूलन केले जाईल (मार्गदर्शक, सेमिनार, अभ्यासक्रम, व्यवस्थापन आणि मार्गदर्शक यांच्याशी वैयक्तिक संभाषणे, भूमिका-खेळण्याचे खेळ, कार्यांची हळूहळू गुंतागुंत इ.);
• ६) नवशिक्या कोणती कामे लगेच सुरू करू शकतो. नवीन कर्मचार्‍याला कठीण कामे दिली जाऊ नयेत, परंतु आत्मविश्वास बळकट करणे आणि मध्यम जटिलतेच्या असाइनमेंटसह काम करण्याची इच्छा वाढवणे, सूचना देण्यास विसरू नका. हे त्याला त्यांच्याशी यशस्वीरित्या सामना करण्यास अनुमती देईल आणि त्याच वेळी समाधानी असेल.

नवशिक्याला ज्या अडचणी येतात त्या प्रामुख्याने माहितीच्या अभावामुळे असतात. त्याच वेळी, एखाद्याने ते ओव्हरलोड करू नये, कारण नवशिक्या या बाबतीत विशेषतः असुरक्षित असतात;

7) इंडक्शन वेळापत्रक तयार केले आहे की नाही.

शेड्यूलचे उदाहरण:

इंडक्शन शेड्यूल तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे 10-15% च्या फरकाने तयार केले जाते (परंतु खरं तर, कामाचा "लवकर" विकास अस्पष्टपणे केला जातो, ज्यामुळे नवीन कर्मचार्‍यांचा आत्मविश्वास, आत्म-सन्मान वाढतो, आणि व्यवस्थापनावर विश्वास).

व्यवस्थापकाने अनुकूलन नियंत्रण कार्ड डोळ्यासमोर ठेवले पाहिजे आणि या प्रक्रियेचे सतत निरीक्षण केले पाहिजे. उदाहरणार्थ, पहिल्या आठवड्यात, त्याला दररोज कर्मचाऱ्याला भेटणे, यशाबद्दल जाणून घेणे आणि समस्या दूर करण्यात मदत करणे इष्ट आहे (जसे की, मनोवैज्ञानिक कारणांसाठी तपासणे कमीतकमी असावे).

हे शक्य तितक्या लवकर (आदर्श - एका महिन्याच्या आत) नवीन कर्मचार्‍यातील कमकुवतपणा आणि सामर्थ्य, परिश्रम (जो अनुकूलनाचा आधार आहे) पूर्णपणे समजून घेण्यास, संघातील उदयोन्मुख संबंध, अतिरिक्त प्रशिक्षणाची आवश्यकता निर्धारित करण्यास अनुमती देईल. .

वैयक्तिक इंडक्शनच्या प्रक्रियेत, तात्काळ पर्यवेक्षक नवीन कर्मचार्‍याचे काम सुरू केल्याबद्दल अभिनंदन करतात, संघाचा परिचय करून देतात (चरित्र सांगतात, गुणवत्तेवर जोर देतात), युनिट आणि त्यातील परिस्थितीची ओळख करून देतात, तपशीलवार आवश्यकता स्पष्ट करतात, यासह अलिखित, भेटायला येणाऱ्या अडचणी आणि कामातील सर्वात सामान्य चुकांबद्दल, भविष्यातील सहकाऱ्यांबद्दल, विशेषत: ज्यांचे चरित्र कठीण आहे (विनोदी पद्धतीने) आणि ज्यांच्यावर नेहमी विसंबून राहता येईल अशा लोकांबद्दलचे अहवाल. सल्ला

परिणामी, एखाद्या व्यक्तीला अशी भावना येते की ते त्याची वाट पाहत होते, त्याच्या आगमनाची तयारी करत होते. यामुळे तुम्हाला अपयशाची मानसिक भीती कमी करता येते, सुरुवातीला अनेक चुका टाळता येतात, नवीन जबाबदाऱ्या आणि वातावरणाकडे सकारात्मक दृष्टीकोन निर्माण होतो, त्यामुळे निराश होण्याची आणि लवकर निघून जाण्याची शक्यता कमी होते (बहुतेक नवीन लोक कामाच्या पहिल्या तीन महिन्यांत संस्था सोडतात. ).

याव्यतिरिक्त, नवीन कर्मचार्‍यांची चिंता आणि त्यांच्या भविष्याबद्दलची चिंता कमी होते, कामाबद्दल आणि इतरांबद्दल आवश्यक दृष्टीकोन तयार होतो आणि पुढील विकास आणि सुधारणेसाठी प्रोत्साहन मिळते.

जर एखाद्या नवशिक्याला चांगले शिक्षण दिले असेल, व्यवस्थापकावर, संस्थेवर विश्वास असेल, त्याच्यासाठी आवश्यक असलेल्या गोष्टींवर प्रभुत्व मिळवले असेल, त्याला आरामदायक वाटत असेल तर तो कार्यक्षमतेने आणि इच्छेने कार्य करेल.

कंपनीतील कामाच्या पहिल्या दिवसापासून कर्मचार्‍याने अनुकूलन कालावधीत प्राप्त केलेली माहिती, कंपनीवरील त्याची निष्ठा विकसित करण्यासाठी अत्यंत महत्वाची आहे, कारण कर्मचार्‍याला प्रथमच कंपनीच्या वास्तविक वृत्तीचे मूल्यांकन करण्याची संधी मिळते. नियोक्ता त्याच्या दिशेने.

खाली प्रोग्रामची वैशिष्ट्ये आहेत जी कर्मचार्‍यांची "अधिग्रहित" निष्ठा वाढवतात आणि नवीन कर्मचार्‍यांना विविध कंपन्यांद्वारे वापरल्या जाणार्‍या पोझिशन्सशी जुळवून घेण्यास लागणारा वेळ कमी करतात.

• 1. प्राइसवॉटरहाउसकूपर्स.पहिल्या कामकाजाच्या दिवशी, नवागताला त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे "लंच मीटिंग" साठी आमंत्रित केले जाते. त्याच वेळी, या दुपारच्या जेवणासाठी कंपनी अगदी लहान निधीची तरतूद करते.
• 2. कॅस्परस्की लॅब. प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याचे सुखद आश्चर्याने स्वागत करण्याची येथे परंपरा आहे. नियमानुसार, ही एक छोटी भेट आहे - एक कप, एक पेन, एक मजेदार स्मरणिका जे नवशिक्याला त्याच्या पहिल्या कामकाजाच्या दिवशी त्याच्या डेस्कवर सापडते.
• 3. फिलिप्स इलेक्ट्रॉनिक्स.प्रत्येक "नवीन" कर्मचार्‍याच्या आगमनाबद्दल, सर्व "जुन्या" कर्मचार्‍यांना ई-मेलद्वारे सूचित केले जाते, या कार्यक्रमाची घोषणा माहिती बोर्डवर टांगली जाते.
• 4. "रॅडिसन-स्लाव्यनस्काया". नवीन कर्मचार्‍यांचा पहिला कामकाजाचा दिवस नेहमीच गुरुवार असतो. हे असे केले जाते की गुरुवार-शुक्रवारी एखादी व्यक्ती वेगवान होते, हॉटेलमध्ये स्वतःला ओरिएंट करते आणि सोमवारी त्याने त्वरित कर्तव्ये सुरू केली आहेत.
• 5. M.I. येथे एक नियम आहे: प्रत्येक नवीन कर्मचा-याच्या कुटुंबात, संस्थेच्या वतीने, तात्काळ पर्यवेक्षक त्याच्या कामाच्या स्वीकृतीबद्दल अभिनंदन पत्र पाठवतात.

काही संस्थांमध्ये, कंपनीचा अनिवार्य टूर आयोजित केला जातो आणि टूरच्या शेवटी, कंपनीचा लोगो असलेली टी-शर्ट किंवा बेसबॉल कॅप दिली जाते. इतर कंपनीबद्दल एक विशेष चित्रपट दर्शवतात - एक प्रतिनिधी चित्रपट, कंपनीचा इतिहास, ग्राहक आणि विजय याबद्दल.

हे लक्षात घ्यावे की बहुतेक रशियन कंपन्यांकडे अनुकूलन कार्यक्रम तयार करण्यासाठी एकात्मिक दृष्टीकोन नाही. परंतु जागतिक व्यवहारात ते अनेक दशकांपासून अस्तित्वात आहे. उदाहरणार्थ, कार कंपनीमध्ये टोयोटा मोटरएक अनुकूलन कार्यक्रम विकसित केला गेला आहे, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे: सर्व विभागांच्या कामाचे विहंगावलोकन, कामाची मूलभूत तत्त्वे, कंपनीच्या संरचनेची माहिती आणि बाजारपेठेतील तिचे उद्दिष्ट. प्रोबेशनवर असलेल्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी हा अभ्यासक्रम दर दोन ते तीन महिन्यांनी वाचला जातो. कर्मचारी "कर्मचारी हँडबुक" वाचून कंपनीच्या कामाच्या दैनंदिन पैलूंशी परिचित होऊ शकतो ( कर्मचारी हँडबुक). HR विभागाला एखाद्या व्यक्तीला कामावर ठेवण्याचा अर्ज प्राप्त होताच कामाच्या ठिकाणी औपचारिकता येते आणि पहिल्या कामकाजाच्या दिवसात HR विभागाच्या तात्काळ पर्यवेक्षक किंवा कर्मचार्‍याद्वारे नवीन व्यक्तीला अद्ययावत केले जाते.

हे सर्व उपाय नवीन कर्मचार्‍याच्या पदावर प्रवेश करण्याशी संबंधित खर्च लक्षणीयरीत्या कमी करू शकतात आणि नियोक्त्याशी निष्ठेचा पाया घालू शकतात.

एक प्रभावी अनुकूलन प्रणाली सर्वोत्तम रशियन नियोक्त्यांचा एक मजबूत फायदा आहे. संभाव्य कर्मचार्‍यांसाठी आकर्षक असलेल्या बर्‍याच कंपन्यांकडे नवीन नियुक्तीसाठी योग्यरित्या परिभाषित ऑनबोर्डिंग धोरण असते. अनेक एचआर संचालकांच्या मते, अशी प्रणाली तयार करणे हे एक जटिल आणि मनोरंजक कार्य आहे, जे प्रत्येक कंपनीमध्ये त्याच्या कॉर्पोरेट संस्कृती आणि व्यावसायिक उद्दिष्टांवर अवलंबून वेगवेगळ्या प्रकारे लागू केले जाते.

नवीन कर्मचार्‍यांसाठी ऑनबोर्डिंग प्रोग्रामच्या विकासामध्ये एक साधी मुलाखत, एक परिसंवाद, कार्यालय आणि उत्पादनाचे दौरे आणि कंपनीबद्दल एक चित्रपट समाविष्ट असू शकतो. बर्‍याच कंपन्यांकडे एक खास "बिगिनर्स गाईड" दस्तऐवज आहे ज्यामध्ये तयार केलेले कंपनी नियम असतात. मुख्य गोष्ट अशी आहे की हे सर्व घटक खरोखर अस्तित्त्वात आहेत आणि अनुकूलनची शैली मुख्यत्वे कॉर्पोरेट संस्कृतीवर अवलंबून असेल. हे वांछनीय आहे की नवीन कर्मचार्‍याच्या आगमनाने, त्याला त्वरित कॉर्पोरेट नियम आणि या कंपनीतील त्याच्या संधींशी परिचित झाले. सरतेशेवटी, कोणत्याही ऑनबोर्डिंग प्रोग्रामचा उद्देश, तो कोणत्याही स्वरुपात असो, नवीन आलेल्यांना कंपनीमध्ये स्थायिक होण्यास आणि गेमचे नियम स्वीकारण्यास मदत करणे हा आहे.

अनुकूलन योजनांचा आणखी एक महत्त्वाचा फायदा म्हणजे त्यांची मार्गदर्शन प्रणाली. हे केवळ नवीन नियुक्त्यांना जलद आणि सहजतेने जुळवून घेण्यास मदत करत नाही तर त्यांच्या अनुभवी सहकाऱ्यांना नेतृत्व अनुभव मिळविण्यास अनुमती देते, जे त्यांच्यासाठी एक प्रेरणादायी घटक आहे.

परंतु सर्वात महत्त्वाचा फायदा, जो व्यवस्थापकांवर मजबूत छाप पाडतो, तो म्हणजे ही प्रणाली कंपनीमध्ये नवीन कर्मचार्‍यांची ओळख करून देण्याची प्रक्रिया वेगवान करते आणि कमीत कमी वेळेत त्यांची कार्यक्षमता वाढवते. प्रोबेशनरी कालावधीत पारंपारिकपणे नवोदितांची संख्या असलेल्या प्रशिक्षण स्वरूपाच्या कार्यांमधून, ते कंपनीसमोरील वास्तविक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी त्वरीत पुढे जातात. अशाप्रकारे, चांगल्या प्रकारे डिझाइन केलेल्या अनुकूलन कार्यक्रमाच्या परिणामी, कंपनीला व्यावसायिकरित्या निपुण, प्रेरित कर्मचारी प्राप्त होतात जे संपूर्ण संस्थेची कार्यक्षमता लक्षणीयरीत्या वाढवू शकतात.

अनुकूलन प्रक्रिया सुलभ करण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात, त्यापैकी सिस्टमवर कार्यरत मोठ्या कंपन्यांचे अनुकूलन कार्यक्रम पदवीधर भरती.अशा कंपन्या ताबडतोब मोठ्या संख्येने उमेदवारांची नियुक्ती करतात ज्यांना कामाचा अनुभव नाही आणि म्हणूनच ते स्व-अनुकूलन करण्यास सक्षम नाहीत. उदाहरणार्थ, अर्न्स्ट अँड यंग नवीन कर्मचार्‍यांसाठी मॉस्कोजवळील हॉलिडे होम्ससाठी ट्रिप आयोजित करते, जिथे ते संवाद कौशल्य आणि टीमवर्क कौशल्ये विकसित करतात.

इतर संस्थांमध्ये अनुभव असलेल्या नवशिक्यांसाठी, एक दिवसीय प्रशिक्षण दिले जाते, ज्यामध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती, ध्येय आणि कंपनीच्या धोरणाच्या मूलभूत गोष्टींशी परिचित होण्यावर जास्तीत जास्त भर दिला जातो. कर्मचारी मूल्यमापन प्रणालीवर बरेच लक्ष दिले जाते, जे मोठ्या प्रमाणावर कॉर्पोरेट संस्कृती प्रतिबिंबित करते आणि निर्धारित करते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कंपनीमध्ये त्याच्या व्यावसायिक संभावना काय आहेत हे जाणून घेण्यासाठी, आपण त्याच्या वैयक्तिक विकास योजना तयार करू शकता आणि त्याच्यासाठी काही कार्ये सेट करू शकता. हे करण्यासाठी, ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची श्रेणी निश्चित करणे महत्वाचे आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍याने प्रभुत्व मिळवले पाहिजे, तसेच यामध्ये योगदान देतील अशा क्रियाकलाप. अर्थात, कर्मचार्‍यांसाठी जितक्या अधिक पारदर्शक आणि समजण्यायोग्य विकासाच्या संधी असतील, तितक्या सक्रियपणे ते त्यांचे कौशल्य सुधारतील.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामगारांच्या काही श्रेणींच्या अनुकूलनाची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. यामध्ये प्रामुख्याने महिला, तसेच नेतृत्वाच्या पदांवर असलेल्यांचा समावेश आहे.

स्त्रियांच्या अनुकूलनाची प्रक्रिया त्यांच्या मानसशास्त्र आणि सामाजिक-आर्थिक स्थितीच्या वैशिष्ट्यांद्वारे (सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही प्रकारे) प्रभावित होते.

त्यांचे अनुकूलन खालील मुद्द्यांमुळे गुंतागुंतीचे आहे:

• - मुलांचा जन्म आणि संगोपन, इतर कौटुंबिक जबाबदाऱ्या पार पाडण्याशी संबंधित ब्रेकमुळे उद्भवलेल्या कामाचा अनुभव, ज्ञान आणि कौशल्यांच्या कमतरतेची भरपाई करण्याची गरज;
• - मनोवैज्ञानिक सहाय्य आणि समर्थन प्रदान करण्यास सक्षम असलेल्या महिला नेत्यांची एक लहान संख्या;
• - अनेक पुरुष सहकाऱ्यांकडून भेदभाव (महिलांच्या विरुद्ध - उच्च-स्तरीय व्यवस्थापकांसह), पुरुष वातावरणात प्रवेश करण्यात अडचण;
• - अत्यधिक भावनिकता, आक्रमकता, तणावाची अतिसंवेदनशीलता, वाईट सवयी (उदाहरणार्थ, स्त्रियांमध्ये अल्कोहोल नष्ट करणारे अन्न एंजाइम नसतात, म्हणून स्त्रीच्या शरीरावर त्याचा परिणाम पुरुषांपेक्षा एक तृतीयांश जास्त असतो);
• - विचारांची अत्यधिक स्टिरियोटाइपिंग;
• - अपुरी शारीरिक शक्ती इ.

त्याच वेळी, स्त्रियांचे अनुकूलन याद्वारे सुलभ होते:

• - उच्च सामाजिक अभिमुखता (एखाद्या व्यक्तीला कामाची जागा मुख्यतः युद्धक्षेत्र किंवा लॉन्चिंग पॅड म्हणून समजते);
• - संप्रेषण कौशल्ये, सहजपणे अनौपचारिक संबंध प्रस्थापित करण्याची क्षमता, संघर्ष सोडवणे;
• - संयम;
• - उच्च शिस्त, संघटना;
• - बर्‍याच पुरुषांच्या बाजूने पक्षपातीपणा इ.

सामाजिक-मानसिक अनुकूलतेच्या जटिलतेसाठी नेते संबंधित:

• 1. त्याच्या स्वतःच्या आणि नवीन अधीनस्थांचे वय आणि अनुभव यांचे सबऑप्टिमल गुणोत्तर:
  • अ) नेत्याचे वय आणि संघाचे सरासरी वय अंदाजे समान असल्यास, अनुकूलन करणे तुलनेने सोपे आहे;
  • ब) जर अनुभवी नेता तरुण संघात आला, तर काही समस्या देखील आहेत, कारण अधिकार कार्य करते;
  • c) जर एखादा तरुण नेता एखाद्या प्रस्थापित संघात सामील झाला तर त्याच्यावर अविश्वास निर्माण होऊ शकतो आणि तो विशेष चिथावणी दिलेल्या संघर्षातही ओढला जाऊ शकतो.
• 2. ज्ञानाच्या बाबतीत विसंगती:
  • अ) जर व्यवस्थापक संघाचे प्रमुख आणि खांद्यावर असेल तर, नंतरचे त्याच्या मागण्या मान्य करू शकणार नाहीत आणि नेता सैन्याशिवाय जनरलच्या पदावर असेल;
  • ब) अन्यथा, नेता प्रशिक्षणाच्या कमी पातळीसह, संघ "मेंढपाळ नसलेला कळप" होईल.
• 3. नेतृत्वाच्या उत्तराधिकारी आणि सत्तेच्या हस्तांतरणाशी संबंधित समस्या. ते जाऊ शकते:
  • अ) नवीन नेत्याच्या मर्यादित "परंपरेनुसार" स्वातंत्र्याबद्दल (माजी नेत्याने फक्त एक पाऊल उंच केल्यास असे घडते);
  • ब) पूर्ववर्तीशी तुलना करणे आणि शेवटच्या संघासह भावनिक संबंधातील ब्रेकच्या कालावधीबद्दल.

जर उत्तराधिकारी बर्याच काळापासून त्याच्या पूर्ववर्तीच्या सावलीत असेल तर त्याला नवीन कर्तव्ये पार पाडणे सोपे आहे, परंतु "दुसऱ्याची भूमिका बजावण्याच्या सवयीमुळे "सूर्यामध्ये स्थान" जिंकणे कठीण आहे. "आणि" स्वतःचे आणि इतरांच्या नजरेत "स्वतःचे" आणि प्रथम बाहेरून योग्य आदर नसणे. माजी सहकारी. नवशिक्यासाठी जुळवून घेण्याचा सर्वात सोपा मार्ग म्हणजे तो एखाद्या व्यक्तीचा उत्तराधिकारी बनला जो पूर्वी कोणत्याही प्रकारे उभा राहिला नाही आणि जर तो "स्टार" असेल तर सर्वात कठीण गोष्ट आहे. बर्‍याचदा, बाहेर जाणारे नेते, मजबूत व्यवस्थापक म्हणून लक्षात ठेवू इच्छितात, स्वत: पेक्षा कमी क्षमता असलेल्या व्यक्तींची शिफारस करतात, जे संस्थेसाठी धोकादायक आहे.

• 4. तरुण नेत्यांची सुरुवातीपासून जास्त प्रशासनाची प्रवृत्ती, ज्यामुळे कलाकारांकडून प्रतिकार होतो.
• 5. अधीनस्थांची नैसर्गिक सतर्कता.

संघाला नवोदितांकडून काय अपेक्षा करावी हे माहित नाही: त्यांचे सकारात्मक गुण स्पष्टपणे दृश्यमान आहेत आणि नकारात्मक गुण काळजीपूर्वक लपलेले आहेत, म्हणून त्यांना त्यांच्याबद्दल आवश्यक कल्पना मिळण्यापूर्वी बराच वेळ गेला पाहिजे.

अधीनस्थांना नवीन नेत्याबद्दल बरेच काही जाणून घ्यायचे आहे: तो किती काळ राहील, त्याचे मानवी गुण काय आहेत, त्याच्याबरोबर काम करणे शक्य आहे का, तो धोकादायक आहे का, त्याचा ट्रॅक रेकॉर्ड काय आहे, तो या पदावर कसा पोहोचला आणि काय? त्याचे कनेक्शन आहे का, तो काय करणार आहे, त्याच्याकडे कामाची स्वतःची संकल्पना आहे का. शक्य असेल तेथे, सर्व संबंधित माहिती संघाला प्रदान करावी.

• 6. माजी सहकाऱ्यांचा मत्सर आणि परकेपणा.
• 7. वातावरण आणि परिस्थितीमध्ये अपुरा अभिमुखता.

नवीन नेता केवळ तेव्हाच यशस्वी होऊ शकतो जेव्हा तो अंतर्गत संबंधांमध्ये पारंगत असेल आणि मुख्य व्यक्तींवर झुकतो, उदाहरणार्थ, ज्यांनी तात्पुरते त्याच्यासमोर ही कर्तव्ये पार पाडली; सर्व प्रथम, सल्ल्यासाठी त्याच्याकडे वळणे आणि सहकार्याच्या शक्यतांवर चर्चा करणे उचित आहे.

8. त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये इतरांचे हित विचारात घेण्याची गरज.

अधीनस्थ आणि वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या नवख्या व्यक्तीबद्दल काही अपेक्षा असतात, ज्यांच्यावर या संदर्भात वरील आणि खालच्या दोन्ही बाजूंनी दबाव असतो. त्यांना ताबडतोब समजले पाहिजे की त्यांचे हित शक्य तितके लक्षात घेतले जाईल, परंतु या दिशेने व्यावहारिक कृती करण्याची घाई करण्याची गरज नाही.

सामाजिक आणि मानसिक अनुकूलन प्रक्रियेत, नेता नवीन अधीनस्थांशी संवाद साधण्यासाठी अनेक धोरणे लागू करू शकतो:

- अपेक्षित:सामान्य परिस्थितीचा हळूहळू अभ्यास, संस्थेच्या समस्या (उपविभाग) आणि पूर्ववर्तीच्या कार्याची वैशिष्ट्ये, अवास्तव प्रकल्पांची ओळख. त्यानंतरच (सामान्यतः 100 दिवसांनंतर नाही) सक्रिय क्रिया सुरू होतात.

कोणत्याही परिस्थितीत, कामाच्या पहिल्या दिवसात, "कमी पडणे", शांत राहणे, ऐकणे आणि शक्य तितके कमी बोलणे चांगले आहे, कारण चूक करणे सोपे आहे, जे सुधारण्यास वेळ लागेल;

• - गंभीर:आधी घडलेल्या प्रत्येक गोष्टीचे नकारात्मक मूल्यांकन आणि त्वरित सर्व काही सामान्य स्थितीत आणण्याचा प्रयत्न केल्याने द्रुत अपयश;
• - पारंपारिक:मागील नेत्याने मारलेल्या “रस्त्या” वरील हालचाली आणि मागील पद्धतींची पुनरावृत्ती;
• - तर्कशुद्ध:आतल्या महत्त्वाच्या, दाबलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी कृतीसाठी अनेक पर्यायांची निवड 4 -6 आठवडे आणि अशा प्रकारे परिस्थिती सुधारते.

अशी रणनीती नवोदितांना यश मिळवून देऊ शकते आणि त्याचे कुशल नेतृत्व दाखवू शकते. अधीनस्थांना नवीन मार्गाने कार्य करण्यास शिकवणे आवश्यक आहे, त्यांना विशिष्ट लक्ष्ये निश्चित करणे, अडचणींच्या बाबतीत हार न मानणे, हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की जडत्वाची शक्ती अनेकदा खूप मोठी असते.

संघात नवीन व्यवस्थापकाचा प्रवेश खालील गोष्टींद्वारे केला जातो:

• - भविष्यातील अधीनस्थांचा प्राथमिक अभ्यास, त्यांचे फायदे, तोटे, संभाव्य संधी;
• - पहिल्या दिवसापासून स्वत: ला एक दृढ परंतु विवेकी व्यक्ती म्हणून ठामपणे सांगणे, सर्व काही एकाच वेळी बदलत नाही, परंतु त्याच्या कामातील गंभीर अडथळे त्वरित दूर करणे;
• - अधीनस्थांचे मत आणि सूचनांकडे लक्ष देण्याची वृत्ती, विशेषत: ज्यांना पूर्वीच्या नेत्याशी समजूतदारपणा आढळला नाही (परंतु त्याच वेळी नंतरची टीका केली जाऊ नये);
• - आपल्या हातांनी प्रतिस्पर्ध्यांसह स्कोअर सेट करण्यासाठी वातावरणातील कमकुवत अभिमुखता वापरण्यासाठी बेईमान लोकांच्या प्रयत्नांना दडपून टाकणे.

नवशिक्या व्यवस्थापकाला त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाने भरलेल्या मूल्यमापन पत्रकाच्या आधारे (कर्तव्यांची यादी आणि मूल्यांकन असलेली) वर्षातून दोनदा नियंत्रित करण्याचा सल्ला दिला जातो.

संपादकाकडून:

चर्चमध्ये नवागतांच्या रुपांतरामध्ये मानसिक अडचणी ही सर्व विद्यमान जुन्या विश्वासू करारांची समस्या आहे. पाळकांची दुर्गमता, "नवशिक्यांसाठी" शिकवण्याच्या साधनांचा आणि पुस्तकांचा अभाव, जागरुक चर्च वृद्ध स्त्रिया अनेक प्रकरणांमध्ये एखाद्या व्यक्तीला मंदिरात येण्यासाठी आणि पूर्णपणे चर्च बनण्यासाठी दुर्गम अडथळे बनतात. आज, आमचे नियमित लेखक सांगतात की जुन्या ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्चच्या पॅरिशेसमध्ये, देवाकडे येणाऱ्या लोकांसोबत काम कसे आयोजित केले जाते, ज्यांना जुन्या विश्वासात आणि जुन्या विश्वासणाऱ्यांमध्ये रस आहे, जे कॅटेच्युमन आहेत, जे ते म्हणतात त्याप्रमाणे येतात. , "प्रकाशाकडे."

***

« ज्याला खात्री आहे की या शिकवणी आणि आपले शब्द खरे आहेत, आणि हे वचन दिले आहे की तो त्यांच्यानुसार जगू शकतो, त्यांना शिकवले जाते की ते त्यांच्या पूर्वीच्या पापांची क्षमा मागण्यासाठी प्रार्थना करतात आणि उपवास करतात आणि आम्ही प्रार्थना करतो आणि उपवास करतो. त्यांच्या सोबत. मग आम्ही त्यांना जिथे पाणी आहे तिथे आणतो, त्यांचा पुनर्जन्म होतो ... जसे आपण स्वतः पुनर्जन्म घेतो, म्हणजेच ते नंतर देव पिता आणि सर्वांचा प्रभु आणि आपला तारणहार येशू ख्रिस्त याच्या नावाने पाण्याने धुतले जातात, आणि पवित्र आत्मा».

सेंट जस्टिन द फिलॉसॉफर (दुसरे शतक), कॅटेच्युमेनच्या शाळेत ख्रिश्चन शिकवणीचे शिक्षक

« म्हणून, ज्याने विसर्जनाच्या आधी धार्मिकतेचे वचन पाठ केले आहे त्याला न जन्मलेल्याच्या ज्ञानात, एकुलत्या एका पुत्राच्या ज्ञानात, पवित्र आत्म्याच्या दृढ विश्वासाने शिकवावे. त्याला विविध निर्मितीचा क्रम, प्रॉव्हिडन्सचे मार्ग, विविध कायद्यांच्या न्यायालयांचा अभ्यास करू द्या. जग का निर्माण झाले आणि मनुष्य जगाचा स्वामी का झाला हे त्याला कळू द्या. त्याचा स्वभाव काय आहे, त्याचा अभ्यास करू द्या. त्याला कळू द्या की देवाने दुष्टांना पाणी आणि अग्नीने कशी शिक्षा दिली आणि संतांचे नेहमी गौरव केले - म्हणजे सेठ, एनोस, हनोख, नोहा, अब्राहम आणि त्याचे वंशज, मलकीसेदेक आणि ईयोब आणि मोशे, तसेच येशू आणि कालेब आणि फिनहास याजक. आणि सर्व काळातील विश्वासू. त्याला हे देखील कळू द्या की देवाने मानवजातीपासून कसे दूर गेले नाही, परंतु वेगवेगळ्या वेळी त्याला चुकीच्या आणि व्यर्थतेपासून सत्याच्या ज्ञानाकडे बोलावले, त्याला गुलामगिरी आणि दुष्टतेपासून स्वातंत्र्य आणि धार्मिकतेकडे, अनीतिपासून धार्मिकतेकडे नेले, अनंतकाळच्या मृत्यूपासून अनंतकाळच्या जीवनापर्यंत. हे आणि यासह व्यंजन, त्याला घोषणा दरम्यान अभ्यास करू द्या»

अपोस्टोलिक डिक्रीसचा मजकूर (IV c)

दरवर्षी जुन्या ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्चमध्ये तथाकथित "स्वदेशी" जुन्या विश्वासणाऱ्यांची संख्या अधिकाधिक कमी होत जाते, नवागतांची संख्या वाढते. पिढ्यानपिढ्या, स्वदेशी जुने विश्वासणारे, त्यांच्या स्वेच्छेने, ऑर्थोडॉक्सीचे सत्य आवेशाने टिकवून ठेवतात जेणेकरुन हे सर्व केवळ त्यांच्या मुलांना आणि नातवंडांनाच नाही, तर चर्च ऑफ क्राइस्टमध्ये येणाऱ्या नवीन लोकांना देखील द्यावे. स्वदेशी जुन्या विश्वासणाऱ्यांसाठी विश्वास ही जाणीवपूर्वक निवड आणि एक महत्त्वाची गरज आहे.

नवोदितांच्या विश्वासाशी जुळवून घेताना उद्भवलेल्या अडचणी, त्यांचे चर्च, ख्रिश्चन आत्म्याचे संगोपन आणि जागरुकता या सर्व जुन्या आस्तिक करारांच्या समस्या आहेत. सक्षम मार्गदर्शकांचा अभाव, मूळ रहिवाशांच्या बाजूने नवागतांबद्दल योग्य दृष्टिकोनाचा अभाव यामुळे एखाद्या व्यक्तीला पूर्णपणे चर्च बनणे कठीण होते. अनेकदा स्वदेशी आणि निओफाईट्स यांच्यात गैरसमज निर्माण होतात. हे उद्भवते जर समाजातील स्वदेशी जुन्या श्रद्धावानांची स्थिती विश्वास, ज्ञान, ख्रिश्चन जीवन आणि कृतींद्वारे नव्हे तर केवळ नातेसंबंधाने निर्धारित केली जाते.

या बदल्यात, स्थानिक जुने विश्वासणारे नवीन आस्तिकाच्या बाप्तिस्म्याच्या क्षणापासून एक लहान कालावधी मानत नाहीत ज्यासाठी आपण मागील जीवनाच्या अध्यात्मिक ओझ्यातून मुक्त होऊ शकतो. त्यांच्यासाठी नवीन धर्मांतराच्या काळाची कसोटी महत्त्वाची आहे. अशी वृत्ती प्राचीन चर्चमधील ऐतिहासिक घटनांद्वारे निर्धारित केली जाते आणि उत्तरोत्तर रशियामध्ये आणि त्यानंतरच्या सर्व काळात, जेव्हा "नवीन लोक" त्यांच्या विश्वासाचा, त्यांच्या चर्चचा विश्वासघात करू शकतात आणि त्यांच्या सह-विश्वासूंना त्रास देणाऱ्यांच्या हाती सोपवू शकतात. हे भीतीचे जनुक आहे, केवळ एखाद्याच्या विश्वासाच्या स्थिरतेच्या शुद्धतेसाठी आणि संरक्षणासाठीच नाही तर स्वतःच्या जीवनासाठी, ख्रिस्ताच्या खऱ्या चर्चमधील भावी पिढ्यांच्या जीवनासाठी देखील आहे.

तथापि, नवीन ख्रिश्चनांना देखील अडचणींचा सामना करावा लागतो: ते स्वत: ला एका अपरिचित आध्यात्मिक जगात शोधतात, ज्याला केवळ एक अक्षर म्हणून नव्हे तर आत्मा म्हणून समजले पाहिजे. काहीवेळा, ऑर्थोडॉक्स चर्चची परंपरा पूर्णपणे समजून न घेतल्याने, नवीन धर्मांतरित ख्रिश्चन जीवन आणि विश्वासाबद्दल त्यांच्या स्वतःच्या सैद्धांतिक कल्पनांसह येतात. चर्चमध्ये त्यांच्या सर्व सामर्थ्याने सुधारणा करण्याचा, "जतन" करण्यासाठी आणि त्यास अशा दिशेने निर्देशित करण्याचा प्रयत्न केला जात आहे की त्यांच्या समजानुसार, ते जगासाठी खुले होईल, जतन आणि योग्य होईल. कोणीतरी त्यांच्या पूर्वीच्या कबुलीजबाबसह अशा प्रकारे लढतो, उदाहरणार्थ, जुन्या विश्वासू लोकांकडे "निकोनियनविरोधी" म्हणून येत आहे, कोणीतरी - तोफांचे काल्पनिक उल्लंघन करून, आणि कोणीतरी, स्वतःला अव्वाकुमपेक्षा कमी समजत नाही, "अवैधता" ची निंदा करतो. parishioners आणि मार्गदर्शक. आणि फक्त नंतर समजते की आधुनिक जुने विश्वासणारे फक्त पितृसत्ताक परंपरेनुसार जगतात आणि पवित्र शास्त्र आणि परंपरेनुसार प्रत्येक गोष्टीत वागतात. आपण चर्चच्या जवळीक आणि गूढतेच्या ख्रिश्चन तत्त्वाबद्दल विसरू नये (प्रेषितांची कृत्ये 5, 13), जे जुन्या विश्वासणाऱ्यांना त्यांच्या स्थिरता आणि अपरिवर्तनीयतेमध्ये टिकवून ठेवण्यास मदत करते.

बाप्तिस्म्याचा संस्कार अविश्वासू व्यक्तीसाठी निष्फळ असेल जोपर्यंत तो त्याच्या सर्व आत्म्याने विश्वास ठेवत नाही आणि चर्चशी एकरूप होत नाही. जुन्या समजुतीचा केवळ मनाने स्वीकार करणे अशक्य आहे. जो जुना विश्वास केवळ मनाने स्वीकारतो त्याला नंतर दुसरा धर्म जवळचा सापडेल आणि तो स्वीकारणे किंवा न करणे हा केवळ वैयक्तिक निवडीचा विषय असेल. स्वदेशी जुन्या विश्वासणाऱ्यांसाठी, अशा निवडीचा प्रश्न अशक्य आहे. एखाद्या व्यक्तीमधील आत्म्याच्या विविध अवस्था - हेच मूळ जुन्या विश्वासणाऱ्याला नवीन विश्वासणाऱ्यापासून वेगळे करते.

स्वदेशी जुन्या विश्वासू लोकांसमोर देखील समस्या उद्भवते, ज्यांनी नवीन लोकांपर्यंत जुन्या विश्वासणाऱ्यांचे संपूर्ण सार सक्षमपणे पोचवले पाहिजे. चर्चिंग केवळ संस्काराच्या उत्सवापुरते मर्यादित नाही - समुदायाचे शैक्षणिक पर्यवेक्षण आणि चर्चमध्ये नवागताच्या आध्यात्मिक वाढीसाठी मार्गदर्शक अनिवार्य आहे.

चर्चची प्रक्रिया देखील मोठ्या प्रमाणावर नवीन आस्तिक ज्या समुदायामध्ये प्रवेश करते त्यावर अवलंबून असते. जर समाजात एखादा ज्ञानी गुरू असेल जो नवागताला जुन्या आस्तिकांचा आत्मा आणि जीवनपद्धती केवळ मनानेच नव्हे, तर हृदयानेही अनुभवण्यास मदत करेल, तर देवाच्या मदतीने, अल्पावधीतच नवीन आस्तिक जुन्या विश्वासणाऱ्यांचा खरा आत्मा स्वीकारतो आणि ख्रिश्चन बनतो. जुन्या ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्चमध्ये (यापुढे ओपीटी म्हणून संदर्भित) अनेक उदाहरणे आहेत जेव्हा नवागत केवळ जुन्या विश्वासाचे अनुयायी बनले नाहीत तर मार्गदर्शक, मार्गदर्शक आणि भिक्षू देखील बनले.

तर, पूर्व कझाकस्तानमधील राइडर शहरातील डीओसीच्या शेवटच्या मठात, ज्याची स्थापना एकेकाळी पोकरोव्स्की उबिन्स्की (अल्ताई) मठाच्या अवशेषांनी केली होती, संपूर्ण रशियामध्ये सुप्रसिद्ध, नुकतीच मरण पावलेली काळी महिला मारिया आणि काळा भिक्षू अलेक्झांडर आनुवंशिक जुने विश्वासणारे नाहीत. आणि पूर्वी भिक्षूंमध्ये त्यापैकी बरेच होते.

स्वदेशी आणि नव्याने धर्मांतरित झालेले जुने विश्वासणारे जे स्वतःला ख्रिश्चन म्हणवतात त्यांनी या नावाचा अर्थ विसरता कामा नये. तर, Nyssa च्या सेंट ग्रेगरीआर्मोनीला लिहिलेल्या पत्रात, तो स्वतःला खरा ख्रिश्चन कोण म्हणू शकतो याबद्दल चर्चा करतो आणि माकडाची कथा शिकवणारे उदाहरण देतो.

अलेक्झांड्रियामध्ये, एका तज्ञाने माकडाला कौशल्याने नर्तकीचे रूप धारण करण्यास शिकवले आणि तिच्यावर नर्तिकेचा मुखवटा आणि कपडे घातले. संगीताच्या तालावर नाचत असताना थिएटर पाहणाऱ्यांनी माकडाचे कौतुक केले. प्रेक्षक हा तमाशा बघण्यात मग्न असताना, त्या माकडाच्या कर्तृत्वाचे उद्गार काढत आणि टाळ्या वाजवत असताना, तिथे उपस्थित असलेल्यांपैकी एकाने हा तमाशा पाहून वाहून गेले की, माकड म्हणजे माकडापेक्षा दुसरे काही नाही. त्याने स्टेजवर बदाम आणि अंजीर फेकले आणि माकड नृत्य आणि टाळ्या आणि स्मार्ट कपडे विसरून त्याच्याकडे धावत आला आणि त्याला जे सापडले ते मूठभर गोळा करू लागला. आणि मुखवटा तोंडात व्यत्यय आणू नये म्हणून, तिने ती फेकून देण्याचा प्रयत्न केला, फसव्यापणे स्वीकारलेली प्रतिमा तिच्या पंजेने फाडून टाकली, जेणेकरून “स्तुती आणि आश्चर्य करण्याऐवजी, जेव्हा तिचे कुरूप आणि हास्यास्पद दिसले तेव्हा तिने अचानक प्रेक्षकांमध्ये हशा पिकवला. मास्कच्या स्क्रॅपमुळे दिसू लागले.

"म्हणून," न्यासाचे सेंट ग्रेगरी लिहितात, “जसे खोटे स्वीकारलेले स्वरूप माकडाला माणूस समजण्यासाठी पुरेसे नव्हते, आणि स्वादिष्ट पदार्थांच्या लोभामुळे त्याचा स्वभाव उघड झाला, त्याचप्रमाणे जे असत्य आहेत त्यांनी विश्वासाने, स्वादिष्ट पदार्थांद्वारे आपला स्वभाव तयार केला. सैतान द्वारे ऑफर केलेले , ते असल्याचा दावा करतात त्यापेक्षा काहीतरी वेगळे असल्याचे सहजपणे उघड केले जाते. कारण अंजीर आणि बदामांऐवजी, व्यर्थता, महत्त्वाकांक्षा, लोभ, आनंदाची वासना आणि त्याच प्रकारचे सैतानाचे इतर दुष्ट पुरवठा, लोकांच्या लोभाला चपखलपणाऐवजी अर्पण केले जाणे, माकडांसारखे आत्मे सहजपणे उघड करतात, जे अनुकरण करून ख्रिस्ती धर्माचे दांभिक स्वरूप गृहीत धरा. आणि उत्कटतेच्या वेळी, ते पवित्रता, नम्रता किंवा इतर काही सद्गुणांचा वेष उलथून टाकतात.

म्हणून, "ख्रिश्चन" शीर्षकासाठी एखाद्या व्यक्तीला परिपूर्ण ख्रिस्ती जीवन असणे आवश्यक आहे:

जसे तुमचा स्वर्गीय पिता परिपूर्ण आहे तसे परिपूर्ण व्हा (मॅथ्यू 5; 48).

ख्रिश्चन विश्वास शिकवणे, बाप्तिस्मा घेऊ इच्छिणाऱ्यांना मूलभूत सैद्धांतिक सत्ये सांगणे, घोषणा करणे - ही देवाची आज्ञा आहे:

जा आणि सर्व राष्ट्रांना शिकवा, त्यांना पिता आणि पुत्र आणि पवित्र आत्म्याच्या नावाने बाप्तिस्मा द्या, मी तुम्हाला आज्ञा दिलेल्या प्रत्येक गोष्टीचे पालन करण्यास शिकवा, प्रभु येशू ख्रिस्त त्याच्या शिष्यांना म्हणतो (मॅथ्यू 28:19).

एखाद्या व्यक्तीने पवित्र बाप्तिस्मा स्वीकारण्याआधी आणि खरा ख्रिश्चन बनण्याआधी, तो "कॅटच्युमेनाइज्ड" बनतो, ज्याने अद्याप बाप्तिस्मा घेतलेला नाही, परंतु विश्वासाच्या पायावर आधीपासूनच निर्देश दिलेला आहे. घोषणेची गरज लाओडिसियाच्या कॅनन 46 आणि सहाव्या इक्यूमेनिकल कौन्सिलच्या कॅनन 78 मध्ये दर्शविली आहे.

या घोषणेचा उगम चर्चच्या सुरुवातीच्या काळात झाला. अशाप्रकारे, जेरुसलेममध्ये प्रेषित पीटरच्या पेन्टेकॉस्टच्या सणाच्या उपदेशानंतर, सुमारे तीन हजार लोकांनी ख्रिस्ती धर्म स्वीकारला (प्रेषितांची कृत्ये 2:14-41). नंतर, त्याने रोमन सेंच्युरियन कॉर्नेलियस आणि त्याच्या नातेवाईकांना विश्वासात निर्देश दिले आणि नंतर त्यांना बाप्तिस्मा घेण्याची परवानगी दिली (प्रेषित 10, 24-48). प्रेषित पॉल (प्रेषितांची कृत्ये 16:13-15), फिलिप (प्रेषितांची कृत्ये 8:35-38) आणि इतरांनीही असेच केले.

नवीन विश्वास अंगीकारण्याच्या निर्णयाच्या ठामपणाची कसोटी लागली. ख्रिश्चनांच्या छळाच्या वेळी, चर्चपासून दूर जाण्याच्या घटना घडल्या होत्या, म्हणूनच, अभ्यासाच्या काळात, चर्चने कॅटेच्युमेनचे पालन केले: त्यांच्यामध्ये खोटेपणे पवित्र बाप्तिस्मा घेणारे ख्रिस्ती धर्मद्रोही होते का? असे आढळल्यास, त्यांना ताबडतोब कॅटेच्युमेनच्या असेंब्लीमधून बाहेर काढण्यात आले. कॅटेच्युमेनचा कालावधी मोठा होता: तीन महिने ते तीन वर्षांपर्यंत, आणि हा काळ अनेक टप्प्यात विभागला गेला आणि कॅटेच्युमेन वेगवेगळ्या वर्गांमध्ये विभागले गेले. सेंट जॉन क्रिसोस्टोम, जेरुसलेमचा सिरिल, न्यासाचा ग्रेगरी, मिलानचा एम्ब्रोस, मोप्सुएस्टियाचा थिओडोर, ऑगस्टीन द ब्लेस्ड यांचे कॅटेच्युमन्स आपल्यापर्यंत आले आहेत.

आधुनिक मार्गदर्शक अजूनही त्या काळातील अनुभवाचा संदर्भ देतात, जे अशा प्रवचनांच्या उच्च पातळीची साक्ष देतात, कारण त्यांच्यामध्ये कॅटेच्युमन ख्रिश्चन विश्वासाबद्दल तपशीलवार सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त करतात.

बाप्तिस्म्यासाठी कॅटेच्युमन तयार करण्याच्या पहिल्या दिवसापासून, त्यांना ख्रिश्चन विश्वासाबद्दल सैद्धांतिक ज्ञान देखील मिळाले आणि एका विशिष्ट टप्प्यापर्यंत दैवी सेवांमध्ये भाग घेतला. मंदिरात, कॅटेच्युमेन मागे उभे होते - वेस्टिबुलमध्ये.

कॅटेच्युमनलाही मंदिराच्या भिंतीबाहेर प्रार्थना करायला शिकावे लागले, ज्याबद्दल तो लिहितो जेरुसलेमचा सिरिल: « अधिक वेळा प्रार्थना करा की देव तुम्हाला स्वर्गीय आणि अमर रहस्यांनी सन्मानित करेल" याव्यतिरिक्त, कॅटेच्युमन्सला ख्रिश्चन जीवन जगावे लागले: उपवास, आज्ञा पाळणे, पापाशी लढणे, देव आणि लोकांसमोर पापांचा पश्चात्ताप करणे आणि त्यांचे आध्यात्मिक दोष सुधारणे. " जे लोक बाप्तिस्मा घेणार आहेत त्यांनी यासाठी वारंवार प्रार्थना, उपवास, गुडघे टेकून, जागरुकता आणि त्यांच्या मागील सर्व पापांची कबुली देऊन तयारी करणे आवश्यक आहे ...", - कॅटेच्युमेनला लिहितो टर्टुलियन.

तथापि, जर कॅटेचुमेनने त्यांचे पापी जीवन सोडले नाही आणि त्याबद्दल पश्चात्ताप केला नाही, तर अशा कॅटेच्युमनना मागील कॅटेच्युमेनच्या श्रेणीमध्ये हस्तांतरित केले गेले, जणू एक पाऊल मागे, आणि त्यांच्यासाठी पश्चात्तापाचा अतिरिक्त कालावधी निश्चित केला गेला.

अशाप्रकारे, कॅच्युमेनच्या उदय आणि विकासाचा इतिहास दर्शवितो की चर्चचा दृष्टिकोन भविष्यातील ख्रिश्चनांसाठी किती गंभीर होता. सु-परिभाषित कार्यक्रम आणि सुस्थापित शिस्त असलेली ही संपूर्ण कॅटेच्युमेनची संस्था होती. या सर्वांनी ख्रिश्चन विश्वासाबद्दल उच्च-गुणवत्तेचे ज्ञान दिले, ख्रिश्चनांच्या मार्गावरील धोक्यांबद्दल चेतावणी दिली, बाप्तिस्मा घेण्यापूर्वीच ख्रिश्चनसारखे जगण्यास शिकवले.

जुने ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्च अजूनही कॅटेच्युमन्ससाठी अशाच कार्यक्रमाचे पालन करते, ज्यामुळे कॅटेच्युमन्सला नवीन विश्वास स्वीकारण्याची आणि ख्रिश्चन जीवनाची सवय करण्याची त्यांची इच्छा जाणवू शकत नाही तर ख्रिश्चन धर्मासाठी अद्याप तयार नसलेल्या लोकांना देखील बाहेर काढले जाते.

येशू ख्रिस्ताने अशी मागणी केली की जे कोणाला बाप्तिस्मा देण्याचे काम करतात त्यांनी त्याला शिकवण्याची खात्री करा(मॅट. 28:19), आणि पोमेरेनियन चर्च नवीन सदस्यांना आपल्या कुशीत स्वीकारण्यासाठी एक जबाबदार दृष्टीकोन घेते, बाप्तिस्म्याच्या अत्यंत संस्काराला आदराने वागवते.

मागील शतकांप्रमाणे, चर्च पवित्र बाप्तिस्मा घेऊ इच्छिणाऱ्या सर्वांशी स्पष्ट संभाषण करते.

ख्रिस्ताप्रती व्यक्तीची निष्ठा, पश्चात्ताप, प्राधान्यक्रम, मूल्ये, संपूर्ण जागतिक दृष्टीकोन आणि एखाद्या व्यक्तीचे वर्तन यांची चाचणी घेण्यासाठी ही घोषणा आवश्यक आहे. येथूनच प्रत्येक ख्रिश्चनाने आपले चर्च जीवन सुरू केले पाहिजे.

जे लोक प्रथमच पोमेरेनियन चर्चमध्ये येतात आणि बाप्तिस्मा घेऊ इच्छितात त्यांची मुलाखत एका आध्यात्मिक गुरूद्वारे घेतली जाते, ते स्वतःबद्दल आणि त्यांच्या हेतूच्या कारणांबद्दल बोलतात. गुरू त्यांना ख्रिश्चन धर्माबद्दल, ख्रिश्चन जीवन काय आहे, ख्रिश्चन धर्म इतर धर्मांपेक्षा कसा वेगळा आहे, ख्रिश्चनांनी कसे जगले पाहिजे याबद्दल प्रवचन देतात.

यानंतर, कॅटेच्युमेनमध्ये दीक्षा घेतली जाते, जेव्हा कॅटेच्युमेन एक सलोख्याची सुरुवात करतो. पोमेरेनियन चर्चमधील घोषणेचा क्षण मंदिरातील गुरू सेलमध्ये सुरू होणारी पॅरिशची स्थिती मानली जाते. क्रॉसचे चिन्ह आणि साष्टांग योग्यरित्या कसे बनवायचे हे मार्गदर्शक स्पष्ट करतात आणि दर्शवितात.

त्यानंतर, बाप्तिस्म्यासाठी अंदाजे तारीख नियुक्त केली जाते, एक आज्ञा दिली जाते, भविष्यातील प्राप्तकर्ते निश्चित केले जातात आणि बाप्तिस्म्याबद्दल एक मेमो दिला जातो. बाप्तिस्मा घेतलेल्या प्रौढांपेक्षा प्राप्तकर्त्यांच्या आवश्यकता जास्त आहेत. प्राप्तकर्त्यांनी केवळ औपचारिकपणे (म्हणजेच बाप्तिस्मा घेणे) चर्चचे असणे आवश्यक नाही, परंतु वास्तविकपणे (नियमितपणे कबूल करणे, कॅथेड्रल सेवांमध्ये उपस्थित राहणे), ख्रिश्चन जीवनातील देव मुलांना केवळ शब्दाद्वारेच नव्हे तर वैयक्तिकरित्या देखील शिकवण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. उदाहरण

थोड्या वेळाने, एक कबुलीजबाब संभाषण होते; बाप्तिस्म्यापूर्वी, कॅचुमेनने त्याच्या सर्व गंभीर पापांची आठवण ठेवली पाहिजे. काही अडथळे आहेत की नाही हे दिसून येते, त्यातील मुख्य म्हणजे मद्यपान, धूम्रपान, मादक पदार्थांचे व्यसन आणि इतर अनेक.

2008 मध्ये, जुन्या ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्चच्या अध्यात्मिक मार्गदर्शकांच्या कॉंग्रेसने, डीओसीच्या समुदायांमध्ये संस्कार, सेवा आणि सुधारणा करण्यासाठी प्रामाणिक पाया आणि व्यावहारिक प्रक्रियेचा विचार करून, पवित्र बाप्तिस्म्याच्या तयारीसाठी वेळ निश्चित केला (घोषणा) ख्रिश्चन प्रथेनुसार - 40 दिवस. या प्रकरणात, विशिष्ट कालावधी कमी किंवा वाढविला जाऊ शकतो आणि बाप्तिस्मा घेतलेल्या व्यक्तीच्या तयारीवर आणि इतर परिस्थितींवर अवलंबून, आध्यात्मिक गुरूद्वारे निवडला जातो. बाप्तिस्म्याच्या तयारीचा क्रम (उपवास, प्रार्थना, आज्ञा पूर्ण करणे) आध्यात्मिक गुरूद्वारे निश्चित केले जाते.

नवीन धर्मांतरित ख्रिश्चन सर्व काही सुरवातीपासून सुरू करतो, शक्य तितके विश्वासाबद्दलचे ज्ञान आत्मसात करण्याचा प्रयत्न करतो आणि यासाठी तुम्हाला त्याच्याशी टप्प्याटप्प्याने व्यवहार करणे आवश्यक आहे, प्रेषित पॉलच्या मते, जो आपल्याला शिकवतो की जो स्वैरपणे प्रयत्न करतो त्याला प्राप्त होत नाही. फळ:

जर कोणी संघर्ष करत असेल, तर त्याने बेकायदेशीरपणे संघर्ष केल्यास त्याला मुकुट घातला जाणार नाही (2 तीम. 2:5).

पोमेरेनियन चर्चमध्ये काही बाप्तिस्मा आहेत आणि प्रत्येकजण सलग बाप्तिस्मा घेत नाही. एखादी व्यक्ती घोषणेद्वारे जाते, प्रार्थना करते, उपवास करते, आज्ञा पूर्ण करते आणि तो ख्रिश्चन मार्गात प्रवेश केला असे मानले जाते. तथापि, जर कॅच्युमेन गंभीर पापांपासून मुक्त झाला नसेल आणि त्याने आयुष्यभर आध्यात्मिक कार्याचे चांगले फळ दाखवले नसेल तर तो वर्षानुवर्षे कॅटेच्युमनमध्ये राहू शकतो. आणि जो कोणी आधीच त्याच्या कृतींद्वारे दाखवतो की तो मार्गावर चालला आहे, तो 40 दिवस उपवास करतो, प्रार्थना करतो, आज्ञा पूर्ण करतो, कबूल करतो आणि त्यानंतरच पवित्र बाप्तिस्मा घेतो.

प्रत्येक पोमेरेनियन समुदायामध्ये एक व्यक्ती आहे जी मंदिरात नवीन लोकांना भेटते ज्यांना पोमोरिझमबद्दल अधिक जाणून घ्यायचे आहे.त्यांना ख्रिश्चन विश्वासाबद्दल, संमतीच्या इतिहासाबद्दल सांगितले जाते आणि त्यांच्या प्रश्नांची उत्तरे दिली जातात. जर एखादी सेवा असेल तर त्यांनी या क्षणी मंदिरात कसे वागले पाहिजे, काय केले जाऊ शकते आणि काय केले जाऊ शकत नाही हे ते स्पष्ट करतात आणि प्रार्थना संपल्यानंतर सर्व प्रश्नांची उत्तरे दिली जातील. समुदायांमध्ये एक पूर्ण वाढलेले ख्रिश्चन जीवन देखील स्थापित केले गेले आहे, ज्यामध्ये त्याचे आध्यात्मिक शिक्षण, उत्तराधिकार आणि जबाबदारी आहे, जे स्वदेशी जुन्या श्रद्धावानांच्या अहंकार आणि अहंकार आणि नवीन लोकांच्या चुकीच्या ख्रिश्चन आत्म-चेतना आणि वर्तनापासून चेतावणी देते. काही काळासाठी नवीन लोकांवर नेहमीच अविश्वास असतो, परंतु हे स्वदेशी जुन्या आस्तिकांना देखील लागू होते जे चर्चशी संबंध तोडत होते. काही काळ जातो आणि अविश्वास नाहीसा होतो.

चर्चमध्ये नवोदितांचे रुपांतर करण्याच्या संभाव्य अडचणींवर चर्च कसे मात करू शकते किंवा त्यांना रोखू शकते? सर्व प्रथम, ख्रिश्चन प्रेम आणि संयम. प्रेम ही ख्रिस्ती धर्माची सर्वोच्च आज्ञा आहे, जी स्वतः प्रभु येशू ख्रिस्ताने दिली होती. प्रेम नसलेली व्यक्ती खरा ख्रिश्चन असू शकत नाही. यहूदा, प्रीती नसल्यामुळे, यहुद्यांकडे प्रभुचा विश्वासघात केला.

आणि जो आपल्या भावाचा द्वेष करतो, तो अंधारात चालतो, आणि तो कोठे जातो हे माहित नाही, जणू अंधाराने त्याचे डोळे आंधळे केले आहेत (जॉन 2.11).

चर्चमध्ये नवोदितांचे रुपांतर करणे नेहमीच कठीण काम असते, तथापि, जर समाजातील ख्रिश्चन जीवन संयम आणि प्रेमावर आधारित असेल तर, प्रेषिताच्या मते: “ आपण सर्व प्रेम असू शकते” (कोरिंथ., क्रेडिट 166), तर या सर्व अडचणींवर सहज मात करता येईल. आणि पोमेरेनियन चर्चमधील अशा क्रियाकलापांचा सराव, तसेच त्याच्या आध्यात्मिक फळांसह सक्रिय ख्रिश्चन जीवन, निवडलेल्या मार्गाची शुद्धता दर्शवते.

तुम्हाला साहित्य आवडले का?

टिप्पण्या (84)

उत्तर रद्द करा

1. 

   जेव्हा बेझपोपोव्हत्सीबद्दल काही सकारात्मक माहिती दिसते तेव्हा निकोनियन (भुते?) किती त्रासदायक असतात हे मनोरंजक आहे, बरं, ते शांतपणे झोपू शकत नाहीत. पुरोहितांची अशी कोणतीही प्रतिक्रिया नाही.

   
2. 

   अशा साइटवर पॅनकेक्सच्या सभोवतालच्या विधी आणि विश्वासांचे कौतुक वाचणे विचित्र आहे आणि मास्लेनित्सा हा उपवासाची तयारी करण्याचा कालावधी नाही, जेव्हा निर्बंध आधीच सुरू होतात, परंतु, उलटपक्षी, पॅनकेक्सला समर्पित सुट्टी!
   जणू काही धर्मनिरपेक्ष वृत्तपत्रातून लेख अविचारीपणे कॉपी केला गेला आहे

3. 

   > बाप्तिस्म्यापूर्वी, कॅच्युमेनने त्याच्या सर्व गंभीर पापांची आठवण ठेवली पाहिजे.
   > असे दिसून आले की तेथे कोणतेही अडथळे नाहीत, त्यापैकी मुख्य म्हणजे मद्यपान, धूम्रपान, …

   अरे, हे फिल्टर खरोखर किती उत्सुक आहे, विशेषतः मद्यपानासाठी. रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्चमध्ये, माझ्या मते, असे कोणतेही फिल्टर नाही.

   
4. 

   > आणि प्रार्थनेच्या समाप्तीनंतर सर्व प्रश्नांची उत्तरे दिली जातील

   माझ्या लक्षात आले की स्टॉवर्सना "सेवा" ऐवजी "प्रार्थना" हा शब्द आवडतो. मी हे मध्यस्थी कॅथेड्रलमध्ये रोगोझस्की येथे देखील भेटले, "जेथे सेवा असेल" ऐवजी आजोबा म्हणाले "आम्ही कुठे प्रार्थना करू." आणि इतर प्रकरणे होती. गंमत म्हणजे परंपरा की मला ती वाटली?

   
5. 

   > प्रत्येक पोमेरेनियन समुदायामध्ये एक व्यक्ती आहे जी मंदिरात नवीन लोकांना भेटते ज्यांना पोमोरिझमबद्दल अधिक जाणून घ्यायचे आहे.

   प्रत्येकात असेच असते का? आणि हा खरोखरच चर्चच्या मुत्सद्दी कॉर्प्सचा प्रतिनिधी आहे, आणि नुकताच "निकोनिनिझमपासून सुटलेला" दुसरा निओफाइट उत्साही नाही, दारावर उभा आहे आणि निकोनिनिझम पुन्हा त्याच्याशी संपर्क साधू नये म्हणून दक्षपणे पाहत आहे?

   • 

     मी डीओसीच्या सर्व समुदायांसाठी बोलू शकत नाही, तथापि, बाप्तिस्मा घेतलेल्या लोकांच्या मते, असे असले तरी, ते कदाचित यापुढे पूर्वीचे निकोनियन नाहीत, परंतु त्यांचे स्वतःचे जे त्यांच्या शुद्धीवर आले आहेत, जे एका वेळी, काही कारणांमुळे, पडले आहेत. चर्चपासून दूर. जरी, उत्तीर्ण झालेले बरेच निकोनियन देखील आहेत. आणि तरीही, चर्चचे धोरण अधिक "अंतर्गत" आहे, ज्याचा उद्देश कुटुंबे पूर्णपणे ख्रिश्चन होती आणि जे दूर गेले होते ते परत आले.

     जर बेझगोडोव्ह ए.ए. साइटवर असेल, तर आता तसे नसल्यास त्याला मला दुरुस्त करू द्या.

   • 

     म्हणजेच पोमेरेनियन लोकांना मिशनरी कार्यात रस नाही का?

   • 

     फक्त असे म्हणूया की, सर्व विद्यमान संधींसह, मिशनरी कार्य, दुर्दैवाने, योग्य प्रमाणात विकसित झालेले नाही आणि अंतर्गत लक्ष केंद्रित केले आहे.

   • 

     मला समजल्याप्रमाणे, जे दूर गेले आहेत त्यांना परत करणे हे अंतर्गत अभिमुखता आहे. ते का गायब होतात? बहुतेकदा "कट ऑफ" म्हणजे काय?

   • 

     होय, हे अंतर्गत मिशनरी अधिक आहे.
     इतर संमतींप्रमाणेच सर्व कारणांमुळे गायब झाले. बहुतेकदा, कुटुंबात काहीतरी घडले, दुःख किंवा काही प्रकारची गरज असेल तेव्हाच चर्चची आठवण होते.
     जगाची प्रलोभने, देवापासून विचलित होणारी प्रत्येक गोष्ट देखील भूमिका बजावते. येथे आपण आधीच विश्वासाच्या सामर्थ्याबद्दल आणि पॅरिशयनरच्या आत्म्याच्या सामर्थ्याबद्दल बोलत आहोत, तो सांसारिक वादळांच्या वाऱ्याखाली मोडेल की नाही आणि तो चर्चला वाचवण्याचा मार्ग सोडणार नाही का.
     तथापि, बर्याचदा "कट" देखील क्षेत्रात सक्षम मार्गदर्शकांच्या कमतरतेमुळे उद्भवतात, ज्यांना चांगले माहित असते आणि चर्चची क्षमायाचना सोप्या स्वरूपात व्यक्त करण्यास सक्षम असतात, पॅरिशयनर्ससह कार्य करतात आणि सतत उपदेश करतात. देवाचे आभार, शेवटचा घटक यापुढे निर्णायक घटक नाही, मार्गदर्शक पाळकांसाठी अभ्यासक्रमांमध्ये शिक्षणाचा स्तर सतत वाढवत आहेत, चर्चच्या इतिहासावरील साहित्य प्रकाशित केले जात आहे आणि समुदायांमध्ये बरेच तरुण मार्गदर्शक आहेत. आणि म्हणून हे सर्व वाईट नाही.

   • 

     आणि जर लोक तुमच्याकडे याजकत्वातून (किंवा नवीन विश्वासणारे) आले तर त्याचे मुख्य कारण काय आहे? पौरोहित्य गमावले आहे असे लोक कोणत्या आधारावर ठरवतात?

     बरं, जेव्हा एखादी व्यक्ती याजक नसलेल्या अवस्थेत जन्म घेते आणि त्याच्यामध्ये वाढते, तेव्हा सर्वकाही स्पष्ट होते. पण bezpopovstvo एक अधिग्रहित विश्वास होते तर आधीच मनोरंजक आहे.

   • 

     आत्ताच, रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्चमधील एक माणूस कॅटेच्युमनमध्ये फिरत आहे. त्याचा पुरोहितपणाचा भ्रमनिरास झाला.

   • 

     पौरोहित्यात निराश होणे हा एक विचित्र युक्तिवाद आहे, कारण पोमेरेनियन लोक याजकपदामध्ये कधीही निराश झाले नाहीत, परंतु विश्वास ठेवा की काही कारणांमुळे पृथ्वीवर त्याचा नाश झाला.

   • 

     फक्त सर्वात सामान्य आणि सर्वात समजण्याजोगा युक्तिवाद. कबुलीजबाब पासून कबुलीजबाब पर्यंतची बहुतेक संक्रमणे ब्रह्मज्ञानविषयक कार्ये वाचण्याशी संबंधित नाहीत, परंतु मानवी घटकातील निराशेशी संबंधित आहेत. पौरोहित्याचा भ्रमनिरास हा त्याच्या काळात युरोपियन सुधारणांचे निमित्त होते.

   • 
   • 

     पुरोहितातील निराशा हा नेहमीच मानवी घटकाशी संबंधित नसतो, जसे की आपल्याला इतिहास, संपूर्ण समुदाय आणि अगदी संपूर्ण करार (उदाहरणार्थ, चॅपल) याजकांच्या संमती सोडण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या माहितीवरून माहित आहे, अर्थातच ते उलट दिशेने देखील घडते. तसे, केवळ सामान्य लोकच नाही तर कधीकधी मंत्री (याजकांसह) देखील पास होतात. गेल्या अनेकांसाठी मला चौथ्या याजकाच्या संक्रमणाबद्दल माहित आहे. (2 निकोनियन्सकडून, 1 युनिएट्सकडून आणि 1 प्रोटेस्टंटकडून). सध्या, 2 माजी बेलोक्रिनित्स्की लिपिक आणि 1 माजी निकोनियन डीकन मला पोमेरेनियन एकॉर्डमध्ये मार्गदर्शक म्हणून ओळखले जातात.

   • 

     अंतर्गत मिशनरी कार्याबद्दल, ज्याबद्दल नीनाने लिहिले आहे, याचा अर्थ असा आहे की, सर्वप्रथम, डीओसीच्या प्रयत्नांचा उद्देश अशा निकोनियन लोकांसह किंवा ज्यांनी बाप्तिस्मा घेतला नाही, ज्यांचे पालक किंवा आजी आजोबा जुने विश्वासणारे होते त्यांच्याबरोबर काम करणे हे आहे. पण कधी कधी अनोळखी व्यक्तीही येतात. संपूर्ण कुटुंबांना घडते. अनेकदा हा नमुना असतो. आम्ही इंटरनेट (पुस्तके, टीव्ही ...) वरून जुन्या विश्वासणाऱ्यांबद्दल शिकलो, नंतर त्यांना सामग्रीचा अभ्यास करण्यात स्वारस्य निर्माण झाले, नंतर ते समुदायाकडे वळले - गुरू किंवा इतर कोणाशी संभाषण. जर लोक त्यांना घोषणेवर लावायला तयार असतील. पुढे बाप्तिस्मा आहे. प्रक्रिया खूप लांब असू शकते. वैयक्तिक अनुभवावरून, जेव्हा मी त्यांच्याशी संवाद साधतो तेव्हा मी त्यांना जुन्या विश्वासूंच्या इतिहासाशी परिचित करतो, संमतींबद्दल खात्रीपूर्वक सांगते, पुरोहित पदानुक्रमांच्या अस्तित्वाबद्दल तपशीलवार सांगते, मी लोकांना त्यांच्या साहित्याशी परिचित होण्यास सांगतो. या संमती. हे आवश्यक आहे जेणेकरून ती व्यक्ती स्वत: जाणीवपूर्वक निर्णय घेईल आणि जेणेकरून नंतर तो असे म्हणू नये की "परंतु मला माहित नव्हते, मला ते तेथे अधिक आवडते." आवश्यक आवश्यकता देखील सादर केल्या जातात, जर तो धूम्रपान करत असेल तर त्याने सोडले पाहिजे, जर तेथे ख्रिश्चन धर्माच्या विरूद्ध टॅटू असतील तर त्याने कमी केले पाहिजे. जर दाढी नसेल तर ती वाढली पाहिजे, आणि अर्थातच, उपवास आणि प्रार्थना, अन्यथा त्यांचा बाप्तिस्मा होणार नाही. या प्रकरणात महिलांसाठी हे सोपे आहे. या संदर्भात, अर्थातच, वंशपरंपरागत जुन्या विश्वासणाऱ्यांना "फायदे" प्राप्त झाले; त्यांनी बालपणात बाप्तिस्मा घेतला होता आणि त्यांनी यापैकी काहीही केले नसावे.

   • 

     डीपीसीमध्ये निओफाइट्समध्ये कमी समस्या आहेत. बर्‍याचदा एक निओफाईट जो येतो तो कृतीच्या इच्छेने जळत असतो, खरं तर तो याच्या मागे जातो, स्वतःला दुसर्या ठिकाणी जाणण्यात अयशस्वी ठरतो, तो त्याच्या उपस्थितीने जुन्या विश्वासणाऱ्यांना आनंदी करण्याचा प्रयत्न करतो. आपल्या देशात, अशा लोकांना एका वर्षासाठी घोषित केले जाते, परंतु नैसर्गिकरित्या त्यांनी प्रार्थना न करता नियमितपणे सेवांमध्ये उपस्थित राहणे आवश्यक आहे. जर तुमच्याकडे पुरेसा संयम असेल, तर तो बाप्तिस्मा घेईल, म्हणून आम्ही स्पष्ट करतो की नवीन बाप्तिस्मा घेतलेली व्यक्ती विशिष्ट काळासाठी (१-३-५ वर्षे) कारकून असू शकत नाही किंवा नेतृत्व पदावर राहू शकत नाही. या सर्व काळात तो एकात्म होताना दिसतो. असे होते की अशा स्पष्टीकरणाच्या टप्प्यावर आधीच निओफाइट अदृश्य होते.
     याजकांची निओफाइट्सची एक वेगळी कथा आहे, कारण जवळजवळ 200 वर्षांपासून सर्व पुजारी निओफाइट्स होते आणि आताही तितकेच आहेत. मला खात्री आहे की काही, त्यांच्या मानसिकतेत, निकोनियन राहिले, त्यांना मूळ धरायला वेळ मिळाला नाही. येथून, कमी कठोर पात्रता आणि परिणामी, ज्या समस्यांना तोंड द्यावे लागते.

   • 

     अॅलेक्सी अलेक्झांड्रोविच, तुमच्या उत्तरांसाठी आणि जोडण्यांसाठी धन्यवाद.

   • 

     होय, धन्यवाद - खूप मनोरंजक उत्तरे. परंतु तरीही, प्रश्न उरतो, जसे मी पाहतो - गैर-पुरोहितपदाच्या संक्रमणाची मुख्य कारणे कोणती आहेत? विशेषत: जर पूर्वीचे पुजारी किंवा पुरोहितांचे मंत्री किंवा नवीन विश्वासणारे ओलांडत असतील. असे कोणते घटक त्यांना या निष्कर्षापर्यंत पोहोचवतात की पौरोहित्य नष्ट झाले आहे?

   • 

     एका वेळी, दोन नवीन विश्वासणारे पुजारी माझ्याकडे ग्रेबेन्शिकोव्ह समुदायात आले, त्यांनी याजकविहीनतेच्या संक्रमणाच्या समस्येचा "अभ्यास" केला. दोघांवर बंदी आहे (एखाद्याला डीफ्रॉक देखील केले गेले आहे असे दिसते). नागरी व्यवसाय नाही. त्यांना लगेच सर्व काही स्पष्ट झाले. पुरोहितांचे वैचारिक स्थित्यंतर पुजारीहीनतेत झाल्याचे मी कधी ऐकलेही नाही. अर्ध-शिक्षित सेमिनारच्या बदलीची प्रकरणे ज्ञात आहेत (क्रांतीपूर्वी, उदाहरणार्थ, शिक्षक नाडेझदिन)

   • 

     एका वेळी, माझ्या ब्रिगेडमध्ये 2 माजी पुजारी काम करत होते - एक पळून गेलेल्या लोकांपासून पळून गेले, तर दुसरा सांसारिक लोकांपासून. दोघांचा बाप्तिस्मा झाला. खरे, हे लक्षात घेतले पाहिजे की त्यांच्याकडून काहीही कार्यक्षम झाले नाही. 90 च्या दशकाच्या सुरुवातीस, ऑस्ट्रियन पॉप क्लिंटसोव्ह इलुश्चेन्को येथून हलले. ज्यांना मी वैयक्तिकरित्या ओळखत होतो त्यांच्याबद्दल हे आहे. हस्तांतरणाचा निर्णय घेण्यापूर्वी, प्रत्येकाने शिल्ड ऑफ फेथ आणि पर्म्याकोव्ह इत्यादी वाचले. साहित्य त्यामुळे ते ‘गैर-वैचारिक’ आहेत असा संशय घेण्याचे मला कारण नाही.

   • 

     माझ्या मते, या वातावरणात जन्मलेल्या व्यक्तीसाठी पुरोहित नसणे ही एक निराशाजनक कल्पना आहे. तिच्याकडे अचानक आलेल्या लोकांबद्दल माझ्या डोक्यात काहीतरी घडले पाहिजे. या चर्चमध्ये कृपा नाही हे ठरवणे एक गोष्ट आहे, परंतु दुसर्यामध्ये आहे, म्हणून मी तिकडे जातो, वगैरे. दुसरा प्रश्न असा आहे की तुम्ही कुठेही धक्काबुक्की कराल तर पुरोहिताची कृपा कुठेच मिळणार नाही.

   • 

     आणि आमच्या निओफाइट्सच्या मते, आपण असे म्हणू शकत नाही की बेझपोपोव्स्टव्होमध्ये गेल्यानंतर ते सर्व नैराश्यात पडले :)
     पौरोहित्य ते बेझपोपोस्टमध्ये संक्रमण का होते या प्रश्नांसाठी, येथे सर्वकाही स्पष्ट आहे. आता पुष्कळ दिलगिरी, पिचुगिन, खुदोशिन आणि इतर वादविवादकांची कामे, विश्वासाचे तेच शील्ड आणि इतर अनेक प्रकाशने पुन्हा प्रकाशित होऊ लागली आहेत. लोक वाचतात, मनन करतात, तथ्यांची तुलना करतात, प्रेषितांचे उत्तराधिकार शोधतात आणि निष्कर्ष काढतात. बेझपोपोव्स्टवोमध्ये कोणीही कोणालाही लासोवर ओढत नाही.
     आणि हो, पोमेरेनियन संमतीकडे जाण्यापूर्वी जुन्या विश्वासूंच्या प्रत्येक दिशानिर्देश आणि संमतीबद्दल साहित्य वाचणे (वर बेझगोडोव्ह ए.ए. वर नमूद केल्याप्रमाणे) एक पूर्व शर्त आहे.

   • 

     > आणि आमच्या निओफाइट्सच्या मते, आपण असे म्हणू शकत नाही की बेझपोपोव्स्टव्होमध्ये गेल्यानंतर ते सर्व नैराश्यात गेले

     अनेक चिन्हे लक्षात घेऊन, सर्वसाधारणपणे निओफाइट्स ते कोठून निघतात या संबंधात निषेधाद्वारे चालविले जातात. जणू काही ते नवीन विश्वासणाऱ्यांपासून जुन्या विश्वासणाऱ्यांकडे (पॉप. आणि नॉन-पॉप.) पळून जात आहेत, तर नवीन विश्वासणाऱ्यांशी फारकत घेत नाहीत आणि त्याविरुद्धची लढाई त्यांची मुख्य कल्पना आणि कार्य म्हणून सोडून देत आहेत. मंचावरील बहुतेक संभाषणे "शापित निकोनियन्स" बद्दल आहेत, जगातील सर्व वाईट देखील "निकोनियनवाद" मध्ये केंद्रित आहे, इ. इ. असे दिसते की जर निकोनिनिझम नाही, तर संभाषणासाठी कोणताही विषय नाही, किंवा क्रियाकलापांसाठी मूळ नाही.

     आणि तरीही काय ढकलले हे स्पष्ट नाही. पिचुगिन, खुदोशिन आणि इतर वादविवादकारांची कामे बहुधा जेव्हा याजकहीनतेचे बीज अंकुरलेले असते आणि वाढत असते तेव्हा वाचायला सुरुवात होते. पण काहीतरी त्याला खाली ठेवायचे होते.

   • 

     मी एक माजी निकोनियन पुजारी ओळखतो ज्याने बाप्तिस्मा घेतला होता कारण त्याला खात्री होती की त्याने बाप्तिस्मा घेतला नाही कारण तो ओलिव्हनी होता. तो 1970 च्या दशकात परत गेला, त्या वेळी त्याने दक्षिणेकडील एका प्रदेशाच्या बिशपच्या खाली सेवा केली, म्हणून तो असेही म्हणतो की त्याने तेथील प्रथा पाहिल्या होत्या. त्याने कोणत्याही महत्त्वाकांक्षेशिवाय पोमेरेनियन लोकांमध्ये बाप्तिस्मा घेतला - तो एक साधा पॅरिशियन बनला, आता त्याचे वय 70 पेक्षा जास्त आहे आणि अनेक वर्षांपासून अभिनय दिग्दर्शक म्हणून काम करत आहे. मार्गदर्शक तसे, मी ज्यांचा उल्लेख केला ते स्वतः मौलवी आहेत आणि आता ते डीओसीमध्ये मार्गदर्शक म्हणून काम करतात, म्हणून ते देखील पदांवर आले नाहीत, कारण ते बरेच दिवस साधे रहिवासी राहिले. आणि DPC मध्ये कोणती पदे आहेत? जर आपल्याकडे दुर्मिळ समुदायातील मार्गदर्शकांसाठी भौतिक समर्थन असेल, तरच ते पूर्णपणे प्रतीकात्मक असेल. बर्‍याच भागांमध्ये, मार्गदर्शक सेवानिवृत्त नसले तरी कार्यरत असतात आणि हेच DPC मध्ये तरुण मार्गदर्शकांची संख्या कमी होण्याचे कारण आहे.

   • 

     परंतु पोमेरेनियन ते निकोनियन्समधील मार्गदर्शकांच्या संक्रमणाची उदाहरणे फक्त असे दर्शवतात की ते "पोझिशन" चे अनुसरण करतात, काही पदांसाठी, काही पैशासाठी. आणि अशी अनेक उदाहरणे आहेत. Vygov काळापासून आत्तापर्यंत. म्हणून पोमोर्ट्सी आणि फेडोसेव्हमधील लोक केवळ प्रसिद्ध मिशनरी आणि याजकच नव्हे तर बिशप आणि अगदी महानगर देखील बनले. येथे खरोखर "कल्पना" नाहीत, फक्त महत्वाकांक्षा आहेत.

   • 

     तसे, नोव्हगोरोड ओल्ड बिलीव्हर्सचा नेता थिओडोसियस वासिलिव्ह, निकोनियन धर्मगुरूच्या कुटुंबातील निकोनियन डिकन होता.

   • 

     < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

     1989 च्या जुन्या ऑर्थोडॉक्स पोमोर कॅलेंडरमध्ये, पृष्ठ 41 वर, ग्रेबेन्श्चिकोव्ह समुदायातील मिरवणुकीचा फोटो आहे (रीगामध्ये रशियाच्या बाप्तिस्म्याच्या 1000 व्या वर्धापन दिनाच्या सन्मानार्थ) जेथे मध्यभागी, कॅशियासह त्याच्या हातात, फादर जॉन मिरोल्युबोव्ह आहेत, त्यानंतर ग्रेबेन्शिकोव्ह समुदायाचे दुसरे मार्गदर्शक आणि 1983 पासून वरील कॅलेंडरचे संपादक आहेत. आणि 2004 मध्ये, त्यांनी अधिकृतपणे मॉस्को पॅट्रिआर्केटच्या अधिकारक्षेत्रात प्रवेश केला, बाह्य चर्च संबंध विभागाचे कर्मचारी बनले, 2005 मध्ये ते जुन्या विश्वासणाऱ्या पॅरिशेस आणि जुन्या विश्वासणाऱ्यांशी संवाद साधण्यासाठी डीईसीआर एमपी कमिशनचे सचिव बनले, 2015 मध्ये ते होते. मुख्य धर्मगुरूच्या पदावर उन्नत.

   • 

     त्यांना अनपेक्षितपणे स्पर्श केला आहे की बेस्पोपोव्हाइट्स अजूनही विनम्र पॅरिशच्या एका ऑर्थोडॉक्स मुख्य धर्मगुरूचे स्थान हजारो लोकांच्या ग्रेबेन्शिकोव्ह समुदायाच्या वरिष्ठ गुरूच्या स्थानापेक्षा वरच्या स्थानावर ठेवतात, जे शिवाय, डझनभर परगण्यांची काळजी घेतात. बाल्टिक देश, बेलारूस आणि पोलंड, ज्यांची स्वतःवर देवाशिवाय दुसरी शक्ती नाही. पूर्वीच्या आणि वर्तमान भौतिक शक्यतांबद्दल, या मुद्द्यावर न्याय करण्यासाठी, आदरणीय विरोधकांना कमीतकमी काही माहिती असली पाहिजे आणि त्यांच्या कल्पनाशक्तीचे वैशिष्ट्य नसलेले अनुमान.
     सर्वसाधारणपणे, मी साइटवर एक जिज्ञासू लेख पाहिला, अतिशय अतिशयोक्तीपूर्ण टोनमध्ये, अनेक शहरी पोमोर समुदायांच्या (नक्कीच सर्व पोमोर जुन्या विश्वास नाही) च्या क्रियाकलापांच्या मनोरंजक आणि आदरणीय बाजूंबद्दल सांगणारा. चर्चा रंजक वाटते. पण बेझगोडोव्ह आला आणि फक्त कटलेटमध्येच उडत नाही, तर टेबलवर असलेल्या सर्व गोष्टी एका ढिगाऱ्यात मिसळल्या. लोक, वेळ आणि घटना.
     नवीन विश्वासणारे आणि जुने विश्वासणारे-याजक पोमेरेनियन याजकहीनतेत बदलत आहेत? - ते हलवत आहेत. आणि इतके कमी नाही. जरी, मी विचार करण्याचे धाडस करतो, बरेच काही - उलट. त्यांचे हेतू काय आहेत? मला समजते की ते खूप भिन्न आहेत, ज्यात मला समजेल. परंतु मला त्या काळातील पोमेरेनियन कट्टरपंथीयांच्या कार्याचा संदर्भ ऐकायला आवडेल जेव्हा पोमेरेनियन ओल्ड बिलीव्हर्स ओळखत नव्हते, कॉल करत नव्हते आणि त्यांच्या शिकवणीनुसार स्वतःला "ओल्ड ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्च" म्हणून ओळखू शकत नव्हते. (सर्वोत्तम, त्यांनी स्वतःला "एक चर्च समाज ज्यामध्ये चर्च पदानुक्रम नाही" असे संबोधले जाते, कारण ग्रेस आणि सॅक्रामेंट्स बंद झाल्यास कोणत्या प्रकारचे स्थानिक चर्च असू शकते)? "खऱ्या विश्वासाचे ज्ञान" या सामान्य शब्दांशिवाय पोमॉर्ट्सी हे हेतू अधिक विशिष्टपणे तयार करू शकतात?
     एक मनोरंजक प्रश्न याजकांच्या याजकहीनतेमध्ये संक्रमणाबद्दल आहे. चांगल्या माहितीसह, मला अशी उदाहरणे माहित नाहीत, ज्या प्रकरणांमध्ये पुजारी यापुढे सेवा करू शकत नाही, पुनर्विवाह केला आहे किंवा त्याचा दर्जा गमावला आहे. मी चुकीचे असल्यास, कृपया उदाहरण द्या. फक्त प्रामाणिकपणे उत्तर द्या.

   • 

     मनोरंजक चर्चा! :) आणि सर्वात महत्वाचे म्हणजे "पडद्यामागचे" राहिले. एक व्यक्ती जी गैर-पुरोहितापासून चर्चमध्ये गेली आहे ती ख्रिस्ताच्या पवित्र गूढ गोष्टी सांगते.

   • 

     होय, ही सर्वात मनोरंजक गोष्ट आहे. सुसंवादाच्या संक्रमणाविषयीच्या लेखाच्या पार्श्वभूमीवर चर्चा झाली, जिथे ख्रिस्ताचे कोणतेही पवित्र रहस्य नाहीत!
     तत्त्वतः, नवीन आस्तिकांचे जुन्या विश्वासूंकडे संक्रमण होण्याच्या हेतूंबद्दल चर्चा करणे ही एक गोष्ट आहे आणि तंतोतंत याजक नसणे ही दुसरी गोष्ट आहे. येथे लोकांच्या दोन श्रेणी आहेत: औपचारिकपणे "ऑर्थोडॉक्स", ज्यांना चर्च केले गेले नव्हते आणि त्यांना गूढ गोष्टींचा अनुभव नव्हता (हे कमी-अधिक प्रमाणात स्पष्ट आहे), आणि खरोखर ऑर्थोडॉक्स लोक, जसे ते येथे म्हणतात, याजक. सामान्य शब्दांपुरते मर्यादित न राहता, लेखाच्या लेखकाकडून मला हेच अधिक तपशीलवार शिकायचे आहे.
     आतापर्यंत, एक विशिष्ट पुजारी नियुक्त केला गेला आहे (नाव आणि ठिकाणाचे नाव न देता), ज्याने कथितपणे 70 च्या दशकात पुन्हा बाप्तिस्मा घेतला, तो पोमोर्टी बनला. मला याबद्दल काहीही माहित नव्हते आणि माहित नाही हे खूप आश्चर्यकारक आहे. शेवटी, आम्ही एका लहान कराराबद्दल बोलत आहोत, जिथे प्रत्येक सक्रिय आणि शिक्षित व्यक्ती नेहमी दृष्टीस पडतो. लपवण्याची काही कारणे होती का? का आता वयाच्या सत्तरीत ते गुरू नाहीत, पण बद्दल मार्गदर्शक? काही निष्कर्ष काढण्यासाठी जनरल स्टाफचे विश्लेषक असण्याची गरज नाही.

   • 

     ख्रिस्ताचे पवित्र रहस्य कोणाकडेही नाही. काही मोजकेच ते माहीत नसल्याचा आव आणतात. मला उत्तीर्ण झालेल्यांपैकी आणखी एक "पुजारी" आठवला. 2000 च्या दशकाच्या सुरूवातीस, एक विशिष्ट ओलेग-कपिटो काही काळ प्रीओब्राझेंका येथे राहत होता. कबुलीजबाबात तो आणखी कुठे घसरला हे माहीत नाही. एक वेल्डर, किंवा अभियंता, किंवा अॅकॅडमी ऑफ मॅनेजमेंटमधील प्राध्यापक येतो - त्याच्याबरोबर सर्व काही ठीक आहे. आणि पुजारी खाजत आहे, शांत बसत नाही. तुम्ही पहा, आणि दुसऱ्या दिवशी तो अज्ञेयवादी किंवा काही जंपर्ससोबत आहे.

   • 

     खात्रीशीर आणि खोल. तुमचा विश्वास हृदयात फक्त आश्चर्यकारक आहे. मग तुम्ही स्वतः उडी मारणारे आहात की अज्ञेयवादी आहात? कसे तरी मला समजले नाही.

   • 

     खरंच, आज कोणाकडेही ख्रिस्ताची पवित्र रहस्ये नाहीत. फक्त बाह्य दृश्यमानता आहे. उदाहरणार्थ, लॅटिन लोकांचा असा विश्वास आहे की त्यांच्याकडे कम्युनियन आहे, आणि अँग्लिकन लोक देखील विचार करतात, आणि लुथरन्स आणि मोनोफिसाइट्स इ.

   • 

     आता मला समजले - अज्ञेयवाद्यांकडून!

   • 

     इव्हान इव्हानोविचची नम्रता प्रशंसनीय आहे, परंतु तो कदाचित विसरला असेल की त्याने स्वत: "वैचारिकदृष्ट्या" निकोनियनमध्ये सामील होण्याचा निर्णय घेतला नाही, अगदी एक सामान्य रहिवासी म्हणून, परंतु "खऱ्या चर्च" मध्ये, परंतु तरीही संपूर्ण रीगा समुदायाला खेचण्याचा प्रयत्न केला. आरओसी, म्हणून बोलायचे तर, पांढर्‍या घोड्यावर जनरल म्हणून आरओसीमध्ये प्रवेश करणे. मात्र, त्यात अपयश आले. आणि आता, अर्थातच, आपण विवेकाच्या एका विशिष्ट कैद्याच्या मध्यम स्थितीवर प्रयत्न करू शकता, ज्याला त्याच्या म्हातारपणात, सुरक्षित आश्रय मिळाला आहे. जरी जुडास ब्रेड बंद करणे अद्याप आवश्यक आहे, कमीतकमी जुन्या विश्वासणाऱ्यांच्या मुख्य पर्यवेक्षकाच्या भूमिकेत.

   • 

     ब्रह्मज्ञानाचे डॉक्टर, मि. मिरोलियुबोव्ह, ओल्ड बिलीव्हर्स पोमोर्ट्सीबद्दल बोलत असताना कदाचित काहीतरी मिसळले असेल किंवा नेहमीप्रमाणे संकल्पना बदलतील. पोमेरेनियन ओल्ड बिलीव्हर्समधील चर्च ऑफ क्राइस्टमध्ये कृपा आणि संस्कारांच्या समाप्तीबद्दल कोणतीही शिकवण नाही, हे फक्त निकोनियन लोकांमध्ये अशा कृपेच्या समाप्तीबद्दल आणि तेथे केलेल्या "संस्कार" च्या अवैधतेबद्दल सांगितले गेले होते. उदाहरणार्थ, मि. मिरोल्युबोव्ह यांना जुन्या विश्वासू लोकांसाठी जे स्थान आणि पदवी म्हणतात ते फक्त झिल्च आहे. चर्च म्हणून पोमोर्सने त्यांच्या समाजाचे नाव दिल्याबद्दल, वरील-उल्लेखित गृहस्थांना माजी पोमोर गुरू म्हणून हे माहित नसल्याची लाज वाटते. म्हणून व्यागोव वडिलांनी संकलित केलेल्या पोमेरेनियन उत्तरांमध्ये, ते सर्वत्र त्यांच्या समाजाला ओल्ड ऑर्थोडॉक्स चर्च म्हणतात. इतर वादविवादात्मक पुस्तकांमध्येही. जसे ते म्हणतात, कॉम्रेड अनातोली सामग्रीचा अभ्यास करा.

   • 

     थर्ड ऑल-रशियन कौन्सिल (2006, सेंट पीटर्सबर्ग) मध्ये, "या जगात धार्मिक पुजारी शोधण्याच्या ऐतिहासिक थकव्यावर" (अधिक पहा) अशी व्याख्या स्वीकारण्यात आली, जी सैद्धांतिकदृष्ट्या सामान्यतः या जुन्या आस्तिक करारातून काढून टाकते. ऑर्थोडॉक्स मतप्रणालीचे क्षेत्र. हे स्पष्ट आहे की "निकोनियन" कडे ग्रेस नाही, परंतु पोमेरेनियन लोकांकडे आहेत! जरी अनेकांसाठी ही चांगली बातमी आहे!
     बेझगोडोव्ह हे समजून घेतल्याबद्दल मी बेझगोडोव्हचे आभार मानतो की, विवेकबुद्धीने, खोटा समजला जाणारा समाज सोडणे चांगले आहे, एकटेच नाही तर कळप देखील वाचवण्याचा प्रयत्न करणे चांगले आहे. त्यात बऱ्याच अंशी यश आले.
     धर्मशास्त्रात डॉक्टरेट नसतानाही, "चर्च" या शब्दाचे किमान सहा अर्थ आहेत हे जाणून घेणे उपयुक्त आहे. पृथ्वीवरील संघटनेच्या अर्थाने, "ओल्ड ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्च" हा शब्द प्रथम 1920 च्या दशकात पोलंडमध्ये दिसला, जेथे पोमोर्ट्सीला राज्य नोंदणी आणि काही प्राधान्ये मिळाली.
     डीपीसीच्या रशियन कौन्सिलचे उपाध्यक्ष, बेझगोडोव्ह यांना सामग्री केवळ वाईटरित्या माहित नाही, परंतु ते अजिबात माहित नाही.

   • 

     मिस्टर बेझगोडोव्ह, मी तुमचा मित्र आहे असे तुम्ही का ठरवले? आणि अनातोली कोण आहे?

   • 

     नाही, याजकांशिवाय सहकारी जुने विश्वासणारे, सर्वकाही आपल्याला पाहिजे तितके सोपे नाही :). पौरोहित्य नाकारणे आणि युकेरिस्टचे संस्कार हे पवित्र आत्म्याविरुद्ध निंदा आहे का?
     याजकहीनतेतून चर्चमध्ये गेलेल्या लोकांसाठी खोल आदर योग्य आहे. ख्रिस्ताच्या पवित्र गूढ गोष्टींशी संवाद साधण्याच्या मार्गावर त्यांनी किती आंतरिक संघर्षांवर मात केली! मी अशा लोकांना ओळखतो, ज्यात रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्चचा एक तरुण पुजारी आहे आणि मी त्यांचे कौतुक करतो :). मी गैर-पुरोहितांचा मनापासून आदर करतो, मी त्यांच्या तपस्यापुढे नतमस्तक आहे आणि विश्वासात उभा आहे. पण मला त्यांच्याबद्दल वाईट वाटते ...
     ख्रिस्त आम्हा रशियन लोकांवर दया करो! माझा फक्त देवाच्या दयेवर विश्वास आहे.

   • 

     व्लादिमीर: "याजकत्व नाकारणे आणि युकेरिस्टचे संस्कार पवित्र आत्म्याविरूद्ध निंदा नाही का?" आपण कदाचित विसरलात की आम्ही रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्चची मुले नाही आणि कधीच नव्हतो, आमच्यासाठी पौरोहित्य आणि निकोनियन्सचे संस्कार विनयशील, विधर्मी आहेत. जर आपण असे याजकत्व ओळखले तर पवित्र आत्म्याविरुद्ध निंदा होईल. पाखंडी मत नाकारणे हे ख्रिश्चनांचे मुख्य कर्तव्य आहे.

   • 

     तू आमचा लाडका माणूस आहेस, पण तू माझा कॉम्रेड आहेस असे मी लिहिले आहे का? तुमची दया कोमल आहे, निकोनियन लोकांनी हजारो ख्रिश्चनांना छळले आणि देशातून एक दशलक्ष बाहेर काढले तर ते चांगले होईल. त्याच वेळी, आपणास याजक नसलेल्या लोकांमध्ये सहवासाचा अभाव आणि पौरोहित्य नसल्याबद्दल खेद वाटतो, कदाचित आपल्याला ते का नाही हे लक्षात ठेवायचे नाही. पोमेरेनियन जुने विश्वासणारे संस्कार आणि याजकत्व नाकारत नाहीत, परंतु अनेक कारणांमुळे ते त्यांच्याकडे नाहीत, त्यापैकी मुख्य म्हणजे निकोनियन्स (आधुनिक आरओसी) द्वारे उभारलेले दडपशाही. आणि आता जल्लादांचे वंशज आणि आध्यात्मिक अनुयायी पीडितांची "काळजी" घेण्याचा प्रयत्न करीत आहेत, ते म्हणतात, गरीब गोष्टी, तुम्ही याजकत्वाशिवाय कसे जगू शकता. तुमच्या काळजीबद्दल धन्यवाद, पण आम्हाला तुमच्यासारख्या धर्मांध पुजारीची गरज नाही. आणि 2006 च्या कौन्सिलचा निर्णय अगदी योग्य आणि वेळेवर आहे. हे चांगले आहे की कमीतकमी काही निकोनियन लोकांना हे समजू लागले आहे की पोमोर जुना विश्वास "निकोनियन मताच्या क्षेत्राचा" भाग नाही. पोमेरेनियन ओल्ड बिलीव्हर्स, ख्रिश्चन कॅनन कायद्याचे पालन करून, निकोनियनमधील कोणत्याही कृपेची उपस्थिती बिनशर्तपणे नाकारतात, चर्च ऑफ क्राइस्टच्या बाहेर एक विधर्मी समुदाय म्हणून (या शब्दाच्या सर्व 6 अर्थांमध्ये :))) आम्हाला तुमच्या निकोनियन-ओल्डची गरज नाही. संस्कार इक्यूमेनिझम.

   • 

     मिस्टर बेझगोडोव्ह, तुम्ही जे लिहिले आहे ते सर्वांना माहीत आहे. परंतु वाक्प्रचार: पोमेरेनियन ओल्ड बिलीव्हर्समधील चर्च ऑफ क्राइस्टमध्ये कृपा आणि संस्कार समाप्त करण्याबद्दल कोणतीही शिकवण नाही, हे फक्त निकोनियन लोकांमध्ये अशा कृपेच्या समाप्तीबद्दल आणि त्या "संस्कार" च्या अवैधतेबद्दल सांगितले गेले होते. तेथे. पोमोर उत्तरांमध्ये नाही, म्हणून हे पुरोहितविहीनतेच्या संपूर्ण विचारसरणीचा विरोधाभास आहे. मग तुम्ही चांगले झाले, परंतु पूर्णपणे यशस्वी देखील झाले नाही: जुन्या विश्वासणारे-पुरोहितांमधील ग्रेसचे काय? त्यांनी कोणाचा छळ केला? आणि ग्रीक, किंवा म्हणा , सर्व प्रकारच्या सर्बांसह तेथे जॉर्जियन लोकांनी कोणावर अत्याचार केले?
     "पाखंडी मत नाकारणे हे ख्रिश्चनांचे मुख्य कर्तव्य आहे" - हे देखील अतुलनीय आहे. मी भाष्य करण्याची तसदीही घेत नाही.
     बाहेरच्या वाचकासाठी. बेझगोडोव्ह समुदायाला संस्कार आणि पुरोहितपद देण्याचा विचारही कोणी करत नाही. त्यांना त्याची गरज नाही. प्रत्येकजण स्वत: साठी अनुपस्थितीच्या निकालांचा न्याय करू शकतो, अगदी उद्भवलेल्या विवादाद्वारे देखील. परंतु प्रश्न सोपा होता: ज्याला संस्कार प्राप्त करण्याचा अनुभव आहे अशा ऑर्थोडॉक्स व्यक्तीला याजकविहीनतेमध्ये जाण्यास काय प्रवृत्त करू शकते? पोमोर्ट्सीने प्रश्न सोडला - ते माझ्या व्यक्तिमत्त्वाकडे किंवा त्याऐवजी त्यांच्या कल्पनांकडे वळले आणि नंतर बेझपोपोव्हच्या प्लॅटिट्यूड्सकडे वळले. मी ते चुकीचे बोलले असल्यास क्षमस्व.

   • 

     >"पृथ्वी संघटनेच्या अर्थाने, "ओल्ड ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन चर्च" हा शब्द प्रथम 20 च्या दशकात पोलंडमध्ये दिसून आला" —

     पोमेरेनियन सुसंवादाचे सर्वात मोठे आध्यात्मिक केंद्र 1694 मध्ये दिसू लागले, जेव्हा वायग नदीवर एक समुदाय स्थापित झाला - व्याहोव्स्क समुदाय. 17 एप्रिल 1905 रोजी "धर्म स्वातंत्र्यावर" जाहीरनामा प्रकाशित झाल्यानंतर अधिकृत चर्च संघटना स्थापन करण्यात आली. दुसऱ्या ऑल-रशियन कौन्सिलनंतर, 1912 मध्ये, चर्च सोसायटी ऑफ पोमेरेनियन ओल्ड बिलीव्हर्स हे ओल्ड बिलीव्हर पोमेरेनियन चर्च म्हणून ओळखले जाऊ लागले.
     हे स्पष्ट नाही की, अधिकृत शब्द DPC दिसण्याच्या वेळेचा त्याच्याशी काय संबंध आहे? किंवा पेपरवर्क आणि नोंदणीचा ​​चर्चच्या कृपेवर कसा तरी परिणाम होतो का?

   • 

     व्लादिमीर साठी. निंदा केवळ पवित्र आत्म्यावरच नाही तर संपूर्ण पवित्र ट्रिनिटीवर. जर आपण एकदा दिलेल्या भेटवस्तूंचे समर्थन किंवा पुनर्संचयित करण्याची त्याची क्षमता नाकारली तर देवाच्या सर्वशक्तिमानतेची किती दयनीय समज असेल? बलिदानाची गरज का होती? प्रायश्चित्त का? चर्च का? (जुने ऑर्थोडॉक्स पोमेरेनियन नाही)
     मी फक्त एवढंच जोडू शकतो की मी याजक नसणे निवडले नाही, माझा जन्म त्यात झाला आहे. आणि महत्त्वाचे म्हणजे: Pomor Answers हे एक स्मार्ट आणि योग्य पुस्तक आहे. आज कधीतरी वाचायला किंवा ऐकायला मिळेल असा त्या मूर्खपणाचा एक इशाराही नाही. एकोणिसाव्या शतकाच्या मध्यापर्यंत, पोमेरेनियन वडिलांनी पौरोहित्य पुनर्संचयित करण्याचे प्रयत्न केले. मला बर्याच काळापासून गेलेले पोमोर मार्गदर्शक माहित होते: दुर्मिळ अपवाद वगळता, ते खूप पात्र आणि बुद्धिमान लोक होते. त्यांनी मूर्खपणा टाळला. खरे, सर्व नाही. त्यांची जागा घेण्यासाठी काय आले - मला चर्चा करायची नाही.

   • 

     व्लादिमीर. मुद्दा, अर्थातच, नावाच्या नोंदणीमध्ये नाही, परंतु पृथ्वीवरील चर्चद्वारे स्वतःची आत्म-जागरूकता निर्माण करण्याचा आहे. द्वितीय परिषदेच्या सामग्रीसह, समस्येचा अधिक तपशीलवार अभ्यास करा. ते दर्शवतात की कल्पना कशी परिपक्व होती, परंतु तरीही ती केवळ परिपक्व होती. आणि जेव्हा ते परिपक्व झाले तेव्हा पोमेरेनियन "याजक" दिसू लागले, ज्यांनी तुलनेने अलीकडे लिथुआनियामध्ये पेक्टोरल क्रॉस घालण्याचा प्रयत्न केला.
     हा एक अतिशय मनोरंजक विषय आहे - पोमेरेनियन शिकवणीचे परिवर्तन, नवीन चर्च संरचना तयार करणे आणि संपणारा गैर-पुरोहित करारांचे एकत्रीकरण. अर्थातच, जे असहमत होते (प्रथम आणि द्वितीय परिषदेच्या प्रतिनिधीत्वाची तुलना करा).
     विषय खूप अवघड आहे. मला असे वाटते की आधुनिक पोमेरेनियन्सना स्वतःच्या इतिहासाची कमी कल्पना आहे, असा विश्वास आहे की सर्व काही व्यागवर आकार घेते.
     आणि जेव्हा मी बरेच काही शोधून काढले तेव्हा मला बर्याच काळापासून यात रस कमी झाला. याद्वारे मी पूर्ण करतो.

   • 

     < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
     <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

     मग, या बुद्धिमान आणि योग्य लोकांनी याजकपदाची पुनर्स्थापना का केली नाही? त्यामुळे ते हरवल्याचे त्यांच्या लक्षात आले. तर, त्यांना समजले की दृश्यमान कृती, मास्करेड, कधीही सत्य होणार नाही, ज्यावर पवित्र आत्म्याची कृपा दिसून येईल? अपोस्टोलिक उत्तराधिकार तुटलेला आहे, मला माफ करा, तुमच्या बिशपची नियुक्ती कोणी केली, इ.? ते नवखे नाहीत का? आणि जर त्यांनी खर्‍या विश्वासाला फार पूर्वी पायदळी तुडवले तर त्यांना ही कृपा कुठून मिळाली?

   • 

     किंवा तुमचा निर्धास्तपणे विश्वास आहे की पाखंडी समाजात एक दिवस परमेश्वर दिलेला पाठिंबा देईल किंवा पुनर्संचयित करेल? वधस्तंभावर आणि छळ करणार्‍यांसाठी, पाखंडी लोकांसाठी आणि त्याची निंदा करणार्‍यांसाठी हे का घडले पाहिजे? काही प्रकारची सांप्रदायिक कल्पना की देव प्रत्येकाला आणि प्रत्येक गोष्टीसाठी क्षमा करेल आणि कृपा दाखवेल. तसेच म्हणा की नरक आणि शाश्वत यातना नाही. प्राचीन चर्चचा इतिहास शिकवतो की अविभाज्य प्रशंसा करणार्‍याला खूप मोबदला दिला जातो.

   • 

     >मी फक्त एवढेच जोडू शकतो की मी पुरोहित नसणे निवडले नाही, माझा जन्म त्यात झाला आहे.
     > विवेकबुद्धीने एकटे बाहेर न जाणे चांगले आहे, परंतु कळप वाचवण्याचा प्रयत्न करणे चांगले आहे. त्यात बऱ्याच अंशी यश आले.

     आपण याबद्दल खेदाने लिहितो ही खेदाची गोष्ट आहे. तुम्हाला आता स्वतःबद्दल वाईट वाटण्याची गरज आहे. ज्याने वडिलांच्या विश्वासाचा विश्वासघात केला आणि ख्रिश्चनांना आपल्या बरोबर पाखंडी समाजात ओढले.

   • 

     >पण प्रश्न सोपा होता: संस्कार प्राप्त करण्याचा अनुभव असलेल्या ऑर्थोडॉक्स व्यक्तीला याजकहीनतेत जाण्यासाठी काय प्रवृत्त करू शकते? पोमेरेनियन्सने प्रश्न सोडला - ते माझ्या व्यक्तिमत्त्वाकडे वळले

     तुमचे व्यक्तिमत्व इतके महान नाही, तथापि, जर तुम्हाला त्याबद्दल लिहायचे असेल, तर केवळ खर्‍या विश्वासाचा विश्वासघात आणि याजकहीनतेतील न भरलेल्या पदांच्या संदर्भात आणि निकोनिनिझममधील "फॅट" यामधील निवड. आमचे मार्गदर्शक, तुमच्या तुलनेत, अर्थातच, बदमाश आहेत (दुर्मिळ अपवादांसह), त्यांना चर्चमध्ये सेवा करावी लागेल आणि त्यांच्या कुटुंबाची तरतूद करण्यासाठी जगात काम करावे लागेल. म्हणून, ते करिअरच्या शिडी आणि पैशाबद्दल होते. आणि आपण किती महान आर्किप्रिस्ट आहात त्या दृष्टीने नाही.

   • 
   • 

     > या संस्कारांच्या कृपाशून्यतेची जाणीव,

     ते कसे मोजले गेले? त्याचा कशाशी संबंध होता? त्याच्या अनुपस्थितीबद्दल निष्कर्ष काढण्यासाठी तुम्ही कृपेला काही प्रकारचे व्यक्तिचित्रण देण्यास कसे व्यवस्थापित केले? संस्कारांच्या कृपेची अनुपस्थिती स्वतःच्या जीवनाची आणि प्रार्थनेची नसून पुरोहिताच्या कृपेची कमतरता का दिली गेली?

     > आणि, अर्थातच, पुरोहितपदाची विलक्षणता, शीर्षस्थानची अशुद्ध प्रतिष्ठा
     > चर्च आणि बरंच काही, त्यामुळे तुम्हाला माहिती नाही.

     हे सर्व विभाजनापूर्वीच नव्हते का? लवकर चर्च पासून? सर्व काही कधीच चांगले नव्हते. "चर्च माझ्या शरीरासारखा आहे - सर्व काही दुखते आणि कोणतीही आशा नाही." असे एका चर्चच्या वडिलांनी सांगितले.
     मग त्यांनी पौरोहित्य आणि संस्कार आधी का सोडले नाहीत, त्यांनी निकॉनच्या आधी इतकी प्रतीक्षा का केली?

   • 

     > काही harpkteristics ते अनुपस्थित आहे असा निष्कर्ष काढण्यासाठी तुम्ही कृपा कशी व्यवस्थापित केली?

     प्रेषित पौल म्हणतो की देवाची कृपा सत्यात आहे (कल. 1-6). जर एखाद्या व्यक्तीने प्रेषितांनी आणि पवित्र पितरांनी शिकवलेल्या सत्याची कबुली दिली नाही तर चर्चमधील दृश्यमान मुक्काम देखील दांभिक ठरतो आणि त्याहूनही अधिक चर्चच्या मतांचा विपर्यास करणाऱ्या पाखंडी लोकांकडून आणि त्याद्वारे (त्यांना विकृत केले जाते) आधीच चर्चपासून दूर गेले आहेत. न्यू बिलीव्हर्सनी किती विकृती आणि पाखंडीपणा आणला हे वेगळे सांगण्याची गरज नाही.

     खरे चर्च गमावल्यामुळे (जे त्यांनी स्वतः आगीत जाळले, छळले आणि उपासमारीने मरण पावले, क्वार्टर केलेले, टांगलेले, इ. "चर्च" येथे वाचले - विश्वासू लोकांची सभा), विधर्मी (नवीन विश्वासणारे) त्यांची कृपा गमावतात आणि त्यांचे संस्कार कोणत्याही प्रकारे कृपेने भरलेले मानले जाऊ शकत नाहीत.

     46व्या अपोस्टोलिक कॅननने धर्मधर्मीयांचा बाप्तिस्मा आणि युकेरिस्ट वैध मानणार्‍यांना डिफ्रॉक करण्याची आज्ञा दिली आहे: “ज्या धर्मांध किंवा धर्मगुरूंनी धर्मधर्मियांचा बाप्तिस्मा किंवा त्याग स्वीकारला आहे, त्यांना आम्ही बाहेर काढण्याची आज्ञा देतो. बेलियाल बरोबर ख्रिस्ताचा करार काय आहे, किंवा विश्वासूंचा अविश्वासूंशी कोणता भाग आहे?

   • 

     मी bezpopovstvo मध्ये गेलेल्या लोकांच्या शब्दांमधून विलक्षणता आणि प्रतिष्ठा बद्दल लिहितो. त्यांच्या शब्दांमधून आणि त्यांच्या कथांनुसार. लोक "पाखंडी मत आणि एकुमेनिझमला कंटाळले आहेत."

   • 

     रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्चमधील "पाखंडीपणा आणि एकुमेनिझम" च्या थकल्यासारखे, कोणीही रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्च किंवा रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्चमध्ये जाऊ शकतो. एका चर्च संस्थेतील आजारपणामुळे संपूर्ण याजकत्वाचा निष्कर्ष का काढण्यात आला? शेवटी, निष्काळजी थेरपिस्टमुळे, ते सर्व औषधांना नकार देत नाहीत? शिवाय, संपूर्ण आरोग्य मंत्रालयात प्रणाली-व्यापी समस्यांच्या उपस्थितीत औषध खोटे आणि हानिकारक म्हणून ओळखले जात नाही. एक उपचार, एक चांगला डॉक्टर शोधणे कठीण होते, अनेक मार्गांनी तुम्हाला स्वतःला चांगले समजून घेणे सुरू करावे लागेल.

   • 

     डॉक्टर ख्रिस्त. ख्रिस्ताने याजकत्व बंद करण्याची परवानगी दिली. म्हणून, रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्च, आरडीसी, रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्च, आरसीसी, कपाळावर किंवा कपाळावर असले तरी फरक नाही.

   • 

     प्रश्न असा होता की गैर-नेटिव्ह बेझपोपोव्हत्सी याजकत्व संपुष्टात आणण्याच्या निष्कर्षावर कसे पोहोचतात. जर पुरोहितांची अपवित्रता त्यांना पुरोहिताच्या कृपेच्या उपस्थितीबद्दल शंका घेण्याचे कारण असेल, तर कदाचित ही बाब पुरोहिताच्या वैशिष्ट्यांचे चुकीचे मूल्यांकन आहे? कोणी म्हटले की पुजारी संत असावेत? आमच्याकडे संस्थात्मक आहे, करिष्माई पौरोहित्य नाही.
     आणि वस्तुस्थितीचे काय करावे, जर बेझप्रिस्टमध्ये असे दिसून आले की मार्गदर्शक समान "संत नाहीत" आहेत? बरं, सर्वसाधारणपणे, तेव्हा सर्वकाही अविश्वसनीय असू शकते.

   • 

     पुजारी संत असावेत की नाही आणि हे त्यांच्या कृपेशी किंवा कृपेच्या अभावाशी कसे जोडलेले आहे या विषयावर मला येथे आढळले:
     ===
     धार्मिक समुदायाचे जीवन व्यवस्थित करण्यासाठी दोन तत्त्वे आहेत.

     एकीकडे, तत्त्व करिश्माई आहे, जेव्हा एखादी व्यक्ती ज्याच्याकडे त्याच्या कळपापेक्षा जास्त प्रतिभा आहे तो धार्मिक समुदायाचा नेता बनतो: वैयक्तिक, जादुई भेटवस्तू, एक "प्रगत" योगी किंवा शमन किंवा धार्मिक क्षेत्रातील स्पष्टपणे महान ज्ञान. . बरं, रब्बी किंवा मूल हे असे लोक आहेत ज्यांच्याकडे परदेशातील लोकांपेक्षा जास्त कोणतीही विशेष आध्यात्मिक देणगी नाही, परंतु त्यांनी अनेक वर्षांपासून संबंधित पुस्तकांचा अभ्यास केला आहे आणि त्यांना या विषयात अधिक पांडित्य आहे. समुदाय संघटित करण्याचे हे तत्त्व खूप प्रभावी असू शकते, परंतु त्यात एक कमतरता आहे: येथे सातत्य सुनिश्चित करणे कठीण आहे, विशेषत: जेव्हा ते पांडित्य नाही, परंतु वैयक्तिक आध्यात्मिक अनुभवासाठी येते, ज्याचे पुरेसे शब्दांमध्ये भाषांतर करणे खूप कठीण आहे आणि खूप दुसर्‍या व्यक्तीला सांगणे कठीण. म्हणून, अशा करिष्माई हालचाली त्वरीत भडकतात आणि नंतर कोमेजतात, उत्परिवर्तित होतात, सुरुवातीच्या अगदी विरुद्ध काहीतरी बदलतात.

     धार्मिक समुदायाचे आयोजन करण्याचे आणखी एक तत्त्व आहे - संस्थात्मक पुजारी. जेव्हा एखाद्या विशिष्ट समुदायामध्ये असे मानले जाते की जेव्हा एखादी व्यक्ती एखाद्या पदावर विराजमान होते, तेव्हा स्वर्ग त्याला हे स्थान सुधारण्यासाठी आवश्यक विशेष भेटवस्तू देतो. मार्टिन ल्यूथरपासून कॅथलिक धर्माचा बचाव करणाऱ्या युरोपियन मानवतावादी रॉटरडॅमच्या इरास्मसने हे सूत्र अगदी स्पष्टपणे व्यक्त केले. ल्यूथरला लिहिलेल्या पत्रात, रॉटरडॅमच्या इरास्मसने लिहिले: "ज्याला देवाने पद दिले आहे, देवाने पवित्र आत्म्याच्या भेटवस्तू ओतल्या आहेत." म्हणजेच, रशियन म्हण म्हणते की "ती ती जागा नाही जी व्यक्तीला रंग देते, परंतु व्यक्ती ही जागा असते" - येथे ते उलट आहे. तर, अशा स्थितीचा फायदा काय आहे? उत्तराधिकाराची समजण्यायोग्य ओळ, या धार्मिक परंपरेची अशी काही किमान बाह्य स्व-ओळख. नकारात्मक बाजू अशी आहे की पुन्हा एक उत्परिवर्तन होऊ शकते, परंतु असे अगोचर, म्हणजेच वैयक्तिक आध्यात्मिक भेटवस्तूंपासून वंचित असलेली व्यक्ती सत्तेत असू शकते.

     ऑर्थोडॉक्स परंपरा या दोन्ही प्रणालींचे प्लस आणि वजा दोन्ही शोषून घेते. म्हणजेच, एकीकडे, आमच्याकडे वडीलत्व, वैयक्तिक कबुलीजबाब, वैयक्तिकरित्या आध्यात्मिकरित्या प्रतिभावान मार्गदर्शकाचा शोध आहे. दुसरीकडे, संस्थात्मक पाद्री आहे. फायदे काय आहेत? मी जिव्हाळ्याचा जातो तेव्हा, मी याजक कबूल करू शकत नाही. म्हणजेच, जेव्हा मी संस्कारासाठी आलो तेव्हा मी कोणत्याही प्रामाणिक पुजाऱ्यावर विश्वास ठेवू शकतो आणि मी विचारपूस करू शकत नाही: “बाबा, तुम्ही या आठवड्यात उपवास केला का, तुम्ही टीव्ही पाहिला नाही का, काल रात्री तुम्ही तुमच्या पत्नीशी संवाद साधला नाही का? नाही? बरं मग, ठीक आहे, मग तसं होऊ दे, मला कम्युनियन घेऊ दे, तू पात्र आहेस, तू पात्र आहेस.” म्हणजेच, आपण अशा सर्कसशिवाय करू शकता.

     अशा भेटवस्तू आहेत ज्या परमेश्वर त्याच्या चर्चला देतो आणि या भेटवस्तू चर्चला याजकाच्या हातून हस्तांतरित केल्या जातात. एक पुजारी हा देव आणि चर्चमधील लोकांमध्ये मध्यस्थ असतो, फक्त या अर्थाने, पोस्टमन मध्यस्थासारखा जो तुम्हाला एक मौल्यवान पार्सल आणतो. म्हणजेच, पुजारी हा मध्यस्थ नाही या अर्थाने तो तुमच्याऐवजी प्रार्थना करतो. सांप्रदायिक किती वेळा म्हणतात: "आम्ही थेट देवाला प्रार्थना करतो, आणि तुमच्याप्रमाणे नितंबातून नाही." माफ करा, आपल्यापैकी कोणीही बटातून देवाला प्रार्थना करत नाही. आपल्यापैकी प्रत्येकजण देवाला वैयक्तिकरित्या आणि थेट प्रार्थना करतो, चर्चमध्ये आणि घरी, इत्यादी.

     परंतु आपण चर्च आणि चर्च संस्कारांद्वारे लोकांना देवाकडून काही भेटवस्तू तंतोतंत स्वीकारू शकतो. अशा भेटवस्तू आहेत ज्या थेट आणि वैयक्तिकरित्या स्वीकारल्या जाऊ शकतात: एखाद्याच्या आत्म्याचे पवित्रीकरण इ. परंतु काही भेटवस्तू सामान्य चर्च संस्कारांद्वारे दिल्या जातात. म्हणून हे संस्कार देवाने अशा प्रकारे दिले आहेत की पुजारी, जरी तो एक अयोग्य पुजारी असला तरीही, जेव्हा तेथील रहिवासी त्यांच्या मेंढपाळापेक्षा अधिक पात्र असतात तेव्हा प्रभूच्या कृपेचा प्रवाह त्याच्या रहिवाशांना जोडणारा प्लग बनणार नाही ( हे अनेकदा घडते).

     परंतु अशी दुसरी परिस्थिती आहे जेव्हा लोक एक व्यक्ती म्हणून याजकाकडे वळतात. फंक्शन म्हणून नाही - जेव्हा लग्न किंवा बाप्तिस्मा घेण्याचा प्रश्न येतो - या पुजाऱ्याचे नाव काय आहे, फादर वसिली किंवा फादर निकोलाई याने काय फरक पडतो? आणि जेव्हा अध्यात्मिक अनुभव आणि सल्ले घेण्याचा प्रश्न येतो, तेव्हा या पुजारीचे नाव काय आहे, त्याचा अनुभव काय आहे, त्याचे वैयक्तिक आध्यात्मिक जीवन काय आहे हे खूप महत्वाचे आहे.
     ===

   • 

     मी नॉन-नेटिव्ह गैर-पुजारी अनुयायी आहे. पुरोहित नसलेल्या गुरूने खऱ्या पुरोहिताच्या अनुपस्थितीची मला खात्री पटली. काही पुरोहित वाईट आहेत म्हणून नाही, तर ते धर्मद्रोहात पडले आहे म्हणून नाही. परमेश्वराने याजकत्व संपुष्टात आणण्याची परवानगी दिली. मिठाचा अतिरेक झाला तर काय खारवणार.

   • 

     आणि कृपा गमावली अशी शंका असली तरीही पौरोहित्य का नाकारायचे? तथापि, सर्वात मोठा धोका केवळ या वस्तुस्थितीतून बाहेर येतो की संस्कार केले जाणार नाहीत आणि पुजारीबरोबरच्या प्रार्थना काही सामान्य लोकांच्या प्रार्थनेप्रमाणेच असतील. मूलत: bezpopovstve मध्ये काय होत आहे. कोणीही निश्चितपणे कृपेचे मोजमाप केले नाही, तेथे संस्कार आहेत, कोणतेही संस्कार नाहीत, ते किती कृपापूर्ण आहेत, देव कोणाला कृपा देतो कोणाला आणि कसे - शेवटी, आपल्याला निश्चितपणे माहित नाही. तर मग तुमच्या स्वतःच्या शिकवणींचा शोध का घ्यावा, जर तुम्ही जुन्या गोष्टींना चिकटून राहू शकता आणि याजकांसोबत प्रार्थनेत सहभागी होऊ शकता, तसेच देवाच्या दयेवर विश्वास ठेवू शकता, जरी पुजारी यापुढे याजक नसले तरीही?

   • 

     जेणेकरून विश्वासू अविश्वासूबरोबर प्रार्थना करणारा स्वतः अविश्वासू होतो. आणि हा तथाकथित पुजारी विधर्मी आत्मा बाळगतो.

   • 

     देव दगडांमधून बिशप देखील उठवू शकतो, याजकांशिवाय सर्व तर्क म्हणजे निव्वळ मृत पाखंडी मत आणि अविश्वास आहे, देवाने प्रेषितांना नियुक्त केल्याप्रमाणे, स्वर्गातून प्रार्थना केल्याशिवाय देव एका शेतकऱ्याला नियुक्त करू शकतो. एक मास्करेड हा एक नॉन-पुजारी मार्गदर्शक आहे जो याजक असल्याचे भासवतो आणि वेश्या सहवास जो स्वतःपासून विवाह तयार करतो, हे एक वास्तविक मास्करेड आहे. ख्रिस्ताचे खरे चर्च फक्त रशियन ऑर्थोडॉक्स चर्च आहे.

6. 

   मनोरंजक. कॅटेच्युमन्स आणि प्रौढांच्या बाप्तिस्म्याबद्दल बरेच काही लिहिले गेले आहे, परंतु बाळांचे काय होते? bezpopovtsy बाळांना बाप्तिस्मा? आणि मग घोषणांचे काय?

   

(लेखांची निवड )

या पदासाठी अर्जदाराने मुलाखती, चाचण्या, व्यावसायिक खेळांची परीक्षा उत्तीर्ण केल्यानंतर, शेवटी तो संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये सापडतो. नवीन कार्यसंघामध्ये अनुकूलतेचा एक कठीण कालावधी येतो, ज्याने कर्मचारी निवडीच्या अचूकतेची पुष्टी करणे किंवा खंडन करणे आवश्यक आहे. फर्मने कर्मचाऱ्याच्या शोधात पैसा आणि वेळ खर्च केला असल्याने आणि आधीच निवड केली असल्याने, पुढील तीन महिन्यांत नोकरी न सोडणे कर्मचाऱ्याच्या हिताचे आहे.

सांख्यिकी दर्शविते की यावेळी सर्वात जास्त संख्येने नियुक्त कर्मचारी रजा घेतात. अपेक्षा आणि वास्तव यांच्यातील तफावत, तसेच अनुकूलन प्रक्रियेची जटिलता ही मुख्य कारणे आहेत.

कर्मचार्‍याला पगार आणि बोनसच्या स्वरूपात कामाचे पुरेसे मूल्यांकन आवश्यक आहे; सामाजिक सुरक्षा (पेड सुट्ट्या, आजारी रजा इ.); वाढ आणि विकासाची हमी; काही हक्क आणि दायित्वांसह कामाचे एक मान्य क्षेत्र; आरामदायक कामाची परिस्थिती; इतर कर्मचार्‍यांसह सर्जनशील संवाद. अपेक्षांचे पदानुक्रम व्यक्तीच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर, विशिष्ट परिस्थितीवर अवलंबून असते.

या बदल्यात, फर्म नव्याने स्वीकारलेल्या पात्र कामाकडून अपेक्षा करते, संस्थेच्या उद्दिष्टांशी संबंधित वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे प्रकटीकरण; उत्पादन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी कार्यसंघाशी प्रभावी संवाद; मॅन्युअलच्या सूचनांची अचूक अंमलबजावणी; कामगार शिस्त आणि अंतर्गत नियमांचे पालन; त्यांच्या कृतींची जबाबदारी घेणे.

चार प्रकारचे अनुकूलन आहेत:

• नकार.कर्मचारी कंपनीच्या मूल्यांशी सक्रिय असहमत व्यक्त करतो, त्याच्या अपेक्षा वास्तविकतेशी अतुलनीय विरोधाभास आहेत. तो सहसा पहिल्या काही महिन्यांत निघून जातो. अनुरूपता. संस्थेची मूल्ये आणि नियमांची पूर्ण स्वीकृती, खेळाच्या नियमांचे पालन करण्याची इच्छा. असे कर्मचारी संघाचा मोठा भाग बनवतात.
• मिमिक्री.मुख्य नाकारताना दुय्यम नियमांचे पालन करणे हे संभाव्य जोखीम गटासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, ज्यांचे सदस्य कधीही कंपनी सोडण्यास तयार आहेत.
• अनुकूली व्यक्तिवाद.हे दुय्यम नाकारताना संस्थेच्या मूलभूत निकष आणि मूल्यांशी करार करून वैशिष्ट्यीकृत आहे. कर्मचारी एक विशिष्ट व्यक्तिमत्व टिकवून ठेवतो, परंतु त्याच्या स्वत: च्या मार्गाने संघात चांगले कार्य करतो.

कर्मचारी अधिका-यांचे कार्य म्हणजे दुसऱ्या किंवा चौथ्या प्रकारानुसार नवोदितांना एकत्रित करणे, बाह्य निष्ठा दाखवताना संस्थेच्या मूलभूत नियमांचा नकार लपवणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची गणना करणे. निवड टप्प्यावर कर्मचारी विभागातील त्रुटीमुळे पहिला पर्याय उद्भवतो आणि तो शक्य तितक्या लवकर दुरुस्त केला पाहिजे.

अनुकूलनाची सुरुवात सामान्य अभिमुखतेने होते, ज्यामध्ये संपूर्ण संस्थेची माहिती आणि नवागत जिथे काम करेल त्या स्ट्रक्चरल युनिटचा समावेश होतो. परिणामी, कर्मचारी कंपनीचा इतिहास, क्रियाकलापांचे स्वरूप, व्यवस्थापन संरचना, व्यवस्थापकांची नावे, अंतर्गत नियम शिकतो. पारंपारिक संभाषणे आणि प्रात्यक्षिके, तसेच विशेष व्हिडिओ, ब्रोशर आणि संगणक क्षमता वापरून, युनिटच्या थेट प्रमुखाच्या सहभागासह कर्मचारी सेवेद्वारे सामान्य अभिमुखता केली जाऊ शकते.

कर्मचारी अनुकूलन प्रक्रियेचे चार पैलू आहेत: व्यावसायिक, सायकोफिजियोलॉजिकल, सामाजिक-मानसिक, संस्थात्मक.

व्यावसायिक रुपांतरमी व्यावसायिक कौशल्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवणे, कामाची वैशिष्ट्ये समजून घेणे समाविष्ट करतो. प्रत्येक नवागत विद्यार्थी प्रशिक्षणाच्या टप्प्यातून जातो, ज्याचे स्वरूप संस्थेच्या स्वरूपावर आणि मागील कामाच्या अनुभवावर अवलंबून असते. मॅन्युफॅक्चरिंग एंटरप्राइझमध्ये मार्गदर्शनाचा सराव केला जातो, जेव्हा अनुभवी कामगार कामाच्या ठिकाणी व्यावसायिक संप्रेषणाच्या प्रक्रियेत ज्ञान आणि कौशल्ये तरुण कामगारांना हस्तांतरित करतो. ब्रीफिंग अतिशय सामान्य आहे - कामाची तंत्रे आणि कौशल्ये यांचे स्पष्ट प्रदर्शन. सहसा, सहाय्यक व्यवस्थापक एखाद्या वरिष्ठ मित्राकडून विक्रीचे तंत्र, क्लायंटशी संवाद साधण्याची पद्धत शिकतात; सहाय्यक लेखापाल आर्थिक व्यवहारांच्या यंत्रणेचा अभ्यास करतात, सतत सहकार्याशी सल्लामसलत करतात. अर्थात, जर नवागताला आधीच नोकरीचा अनुभव असेल, तर संस्थेचे ध्येय साध्य करण्यासाठी सर्वात योग्य कौशल्ये विकसित करण्यासाठी मार्गदर्शन आणि प्रशिक्षण हे व्यावसायिक ज्ञानाच्या देवाणघेवाणीचे स्वरूप घेते. आधुनिक मोठ्या कॉर्पोरेशनमध्ये, रोटेशन सारख्या ऑन-द-जॉब प्रशिक्षणाचा वापर केला जातो. यामध्ये वेगवेगळ्या विभागातील वेगवेगळ्या पदांवर नवीन कर्मचाऱ्याच्या अल्पकालीन कामाचा समावेश होतो. हे आपल्याला संपूर्णपणे कार्यसंघाच्या कार्याचा तुलनेने द्रुतपणे अभ्यास करण्यास आणि बहुपक्षीय पात्रता प्राप्त करण्यास अनुमती देते.

सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन- कामाच्या आणि विश्रांतीच्या परिस्थितीशी कर्मचार्‍याचे अनुकूलन. औद्योगिक उपक्रम आणि संस्थांसाठी हे स्वरूप सर्वात महत्वाचे आहे जेथे जटिल तंत्रज्ञान वापरले जाते आणि औद्योगिक जखमांचा धोका असतो. कार्यालये आणि ट्रेडिंग कंपन्यांमधील कामाची परिस्थिती सामान्यतः मानक असते, परंतु नवशिक्याला कामाची लय, सायकोफिजिकल तणावाच्या तीव्रतेशी जुळवून घेण्यासाठी थोडा वेळ लागतो. प्रत्येकजण आपापल्या पद्धतीने कामाची जागा व्यवस्थित करण्याचा प्रयत्न करतो. आवश्यक साधने, कागदपत्रे घातली जातात जेणेकरून त्यांच्याबरोबर काम करणे सोयीचे असेल, भिंतींवर पोस्टर्स आणि कॅलेंडर जोडले जातात, शौचालयाच्या वस्तू आणि डिश लॉकरमध्ये ठेवल्या जातात. सायकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन जलद आणि वेदनारहित होते आणि मुख्यत्वे आरोग्याच्या स्थितीद्वारे आणि स्वीकृत स्वच्छताविषयक आणि आरोग्यविषयक मानकांनुसार कामाच्या आणि विश्रांतीच्या नियमानुसार निर्धारित केले जाते.

सामाजिक-मानसिक अनुकूलनसहकार्यांसह परस्पर आणि व्यावसायिक संबंधांची स्थापना, मूल्यांचा विकास आणि वर्तनाचे गट मानदंड यांचा समावेश आहे. नवागताला युनिटमधील शक्ती संतुलनाची ओळख होते, या किंवा त्या कर्मचाऱ्याचे महत्त्व कळते, औपचारिक आणि अनौपचारिक गटांच्या रचनेत समाविष्ट केले जाते. सामाजिक आणि मानसिक रुपांतर कठीण आणि दीर्घकालीन असू शकते. संघ नवख्या व्यक्तीला सावधगिरीने भेटतो, त्याचे प्रत्येक पाऊल "मायक्रोस्कोपखाली" तपासतो. म्हणून, तुम्हाला धीर धरण्याची आवश्यकता आहे (नवीन कर्मचार्‍याचे आगमन काही आठवड्यांपेक्षा जास्त काळ सर्वांचे लक्ष वेधून घेऊ शकते), मिलनसार, मैत्रीपूर्ण व्हा आणि सल्ला ऐकण्याची इच्छा दर्शवा.

मानसशास्त्रज्ञ लक्षात घेतात की नवीन संघाशी जुळवून घेणारी व्यक्ती जाणीवपूर्वक आणि नकळत काही तंत्रे वापरते ज्याद्वारे तो गटाचे विश्लेषण करतो.

प्रथम स्वागत- देखावा, वागणूक, कपड्यांची शैली यानुसार कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन. अर्थात, वरील सर्व गोष्टींमध्ये एखाद्या व्यक्तीबद्दल माहिती आहे, परंतु ती आपल्याला वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांबद्दल निष्कर्ष काढू देत नाही.

रिसेप्शन दुसरा- सामाजिक स्तरीकरण. त्याच्या मदतीने, भौतिक कल्याण, सामाजिक स्थिती, औपचारिक आणि अनौपचारिक नेते, बहिष्कृत, सामाजिक कार्यकर्ते, जोकर, प्रथम सुंदरी, स्मार्ट लोकांच्या पातळीनुसार संघ श्रेणीबद्ध गटांमध्ये विभागला गेला आहे. सामाजिक स्तरीकरणाच्या आधारे, नवीन कर्मचारी संघाच्या वेगवेगळ्या सदस्यांच्या संबंधात त्याचे वर्तन तयार करतो. स्तरीकरणातील चुकांमुळे संघात संघर्ष, अस्ताव्यस्त परिस्थिती आणि शेवटी गुंतागुंतीचे अनुकूलन होते.

तिसरा रिसेप्शन- गट ओळख. त्यात स्वतःला एका गटाचा संदर्भ देणे समाविष्ट आहे. त्याच वेळी, एखाद्या व्यक्तीला वागण्याचे नियम, अधिकार आणि दायित्वे, गटाची स्थिती समजते. कामगाराला समुदाय आणि सुरक्षितता जाणवते, ज्यामुळे त्याला आत्मविश्वास मिळतो, त्याला बहुसंख्यांच्या एकाकी विरोधापासून मुक्ती मिळते. चौथ्या तंत्राचा तिसऱ्याशी जवळचा संबंध आहे, त्याला आंतरसमूह भेदभाव म्हणतात. उत्तरार्धात स्वतःच्या गटाची उदात्तता आणि इतरांबद्दल गंभीरपणे कमीपणाची वृत्ती गृहीत धरली जाते. व्यवस्थापक, प्रोग्रामर, अकाउंटंट, ड्रायव्हर्स, सुरक्षा रक्षक आणि लोडर त्यांच्या गटांना सर्वात आवश्यक, जबाबदार, स्वतंत्र मानतात आणि म्हणूनच त्यांना त्यांच्या सहकाऱ्यांविरुद्ध त्यांच्या वरिष्ठांच्या टीकेची तीव्र जाणीव असते. नियमित टीका, अधिकारांचे उल्लंघन, कमी कमाईमुळे गटाच्या आत्मसन्मानाला गंभीर नुकसान होऊ शकते, जे त्याच्या कामाच्या प्रेरणावर नकारात्मक परिणाम करेल. तथापि, आंतरसमूह भेदभाव श्रेष्ठतेची इच्छा निर्माण करतो, स्पर्धा निर्माण करतो आणि श्रम उत्पादकता वाढविण्यास प्रोत्साहन देतो.

संस्थात्मक रुपांतरामध्ये संस्थेच्या संरचनेची ओळख, त्यातील स्वतःच्या भूमिकेची व्याख्या यांचा समावेश होतो. अलीकडे, त्यांनी केवळ कार्यकर्त्याच्या अनुकूलनाबद्दलच नव्हे तर त्या व्यक्तीशी कामाच्या रुपांतराबद्दल देखील बोलण्यास सुरुवात केली. येथे आपण योग्य कार्यस्थळाची निर्मिती, व्यक्तीच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांसाठी वेळापत्रक सुधारणे, बक्षिसे आणि शिक्षेच्या प्रणालीचे वैयक्तिकरण यांचा उल्लेख करू शकतो. त्यामुळे, अधिकाधिक कंपन्या उशीरा आणि धूम्रपान केल्याबद्दल दंड आकारण्याचा सराव करतात, कर्मचार्‍यांना लवचिक कामाचे वेळापत्रक प्रदान करतात आणि त्यांना रेटिंग सिस्टमवर आधारित बक्षीस देतात.

नवीन नेत्यांच्या अनुकूलतेचा विशेष उल्लेख केला पाहिजे. वरील सर्व गोष्टींचे श्रेय त्यांना दिले जाऊ शकते, परंतु नेतृत्व पदांची वैशिष्ट्ये त्यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये लादतात. जर नवीन बॉस विचार करण्याच्या बाबतीत व्यवस्थापितांपेक्षा लक्षणीयरित्या श्रेष्ठ असेल तर, नवीन नेत्याच्या कल्पना आणि योजनांचा गैरसमज होण्याची समस्या उद्भवते. तो अक्षम असल्याचे निष्पन्न झाल्यास, संघ प्राधिकरणाच्या भागावर दावा करण्यास सुरवात करतो. त्याचे पूर्ववर्ती एकाच कंपनीत काम करत राहिल्यास अनुकूलन करणे अधिक कठीण होते, नंतर सतत तुलना सुरू होते, परंपरेचे पालन करणार्‍यांचा एक पक्ष तयार होतो.

अनेक उपक्रमांमध्ये, व्यवस्थापकांना बाहेरून आमंत्रित केले जात नाही, परंतु त्यांच्या कर्मचार्‍यांमधून नियुक्त केले जाते. अंतर्गत भरतीचे फायदे स्पष्ट आहेत: एखाद्या व्यक्तीचे व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण ज्ञात आहेत, तो कंपनीच्या धोरणाशी परिचित आहे आणि "क्रांती" करणार नाही. परंतु नवीन उच्च स्थानाची सवय होण्याची समस्या आहे: आपल्याला इतर कार्यांच्या कामगिरीनुसार वर्तनाचा स्टिरियोटाइप पुन्हा तयार करावा लागेल. कालच्या समान सहकाऱ्यांना व्यवस्थापित करणे कठीण आहे जे बॉसी इंटोनेशन्स आणि सुव्यवस्थित संप्रेषणाच्या स्वरूपामुळे नाराज आहेत.

अनुकूलनातील समस्या सुलभ करण्यासाठी, आधुनिक कंपन्या कंपनीच्या व्यावसायिक जीवनात नवीन कर्मचार्‍यांचा जलद आणि सर्वात प्रभावी समावेश करण्याच्या उद्देशाने पद्धती विकसित करतात आणि लागू करतात. अनुकूलन प्रक्रियेसाठी जबाबदार स्ट्रक्चरल युनिट्स तयार केल्या जातात, सहसा हे कार्य कर्मचारी प्रशिक्षण युनिटद्वारे केले जाते. नवोदितांना व्यावसायिक उत्कृष्टतेच्या रहस्यांची ओळख करून देण्यासाठी अनुभवी कामगारांना अतिरिक्त पैसे दिले जातात. सेमिनार आणि प्रशिक्षण आयोजित केले जातात, ज्याचा उद्देश मनोवैज्ञानिक आणि संस्थात्मक अडथळे दूर करणे आहे जे कार्यसंघाच्या कामात पूर्ण सहभाग घेण्यास प्रतिबंध करतात. नवशिक्यांना अनौपचारिक असाइनमेंट प्राप्त होतात ज्यात त्यांना परस्पर संपर्कात समाविष्ट केले जाते.

टाळेबंदीची कारणे शोधून त्यांचे विश्लेषण करण्याचे काम मानव संसाधन विभागांना देण्यात आले आहे, कारण या कार्यसंघाच्या काही वास्तविक समस्यांमुळे नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन बाधित होण्याची शक्यता आहे. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीद्वारे, कर्मचारी अधिकारी अनुकूलन प्रक्रियेच्या कोर्सवर नियंत्रण ठेवतात.

कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेकडे वाढलेले लक्ष हे संस्थेच्या मूल्यांनुसार आणि कॉर्पोरेट नीतिमत्तेने एकत्रितपणे समविचारी लोकांचे संघ तयार करून स्पर्धात्मकता वाढवण्याच्या कंपन्यांच्या इच्छेद्वारे स्पष्ट केले आहे. नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलतेकडे दुर्लक्ष केल्याने कर्मचारी उलाढाल आणि निधीचा अपव्यय होतो.

नतालिया कार्कुलेंको, वरिष्ठ व्याख्याता, तत्त्वज्ञान विभाग, रशियन फेडरेशन सरकारच्या अंतर्गत वित्तीय अकादमी 2006

• रुकी पोझिशन्स; - क्रियाकलाप प्रकार;
• व्यवसाय;
• पात्रता;
• कामाचा अनुभव;
• आपल्या अधीनस्थांची व्यक्तिमत्त्वे.

पहिला: व्यावसायिक रुपांतर.

दुसरा: सामाजिक-मानसिक अनुकूलन. व्यावसायिक रूपांतर हे व्यावसायिक कौशल्ये, क्षमता आणि ज्ञानाच्या विशिष्ट स्तरावरील प्रभुत्वामध्ये व्यक्त केले जाते. जेव्हा मुख्यतः सैद्धांतिक ज्ञान आणि कार्य प्रक्रिया कशी कार्य करते त्याबद्दल कल्पना असते तेव्हा अशा प्रकारचे अनुकूलन तरुण तज्ञांच्या संस्थेत प्रवेश करण्याच्या परिस्थितीत मोठी भूमिका बजावते. सामाजिक-मानसिक अनुकूलन कंपनीच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांवर प्रभुत्व मिळवणे, त्याच्या कार्यसंघासह सकारात्मक संवाद आणि सहकार्य यांचा समावेश आहे. जेव्हा एखादा व्यावसायिक व्यवसायी नवीन ठिकाणी येतो तेव्हा या प्रकारचे अनुकूलन महत्त्वपूर्ण भूमिका घेते. व्यावसायिक अनुभवाव्यतिरिक्त, अशा तज्ञांना इतर कंपन्यांमध्ये काम करण्याचा आणि वाढण्याचा अनुभव आहे. कदाचित त्यांनी मूल्ये, बक्षिसे आणि इतर कॉर्पोरेट संबंधांच्या इतर प्रणाली जोपासल्या असतील. येथे व्यावसायिक पेक्षा सामाजिक-मानसिक अनुकूलन अधिक महत्वाचे आहे. एखाद्या व्यक्तीला संघातील नातेसंबंध आणि वैयक्तिक स्वाभिमानाचे आधीच अस्तित्वात असलेले रूढीवादी मोड तोडावे लागतात.

• सहकाऱ्यांसोबत मैत्रीपूर्ण, दीर्घकालीन नातेसंबंध आणि संघात दीर्घकालीन काम करण्यासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन विकसित करा.
• संघाच्या अनौपचारिक जीवनात आणि त्याच्या सार्वजनिक घडामोडींमध्ये भाग घ्या.

नेतृत्व क्षमतांचा वापर. कर्मचाऱ्यांना त्यांचे अस्तित्व कसे पटवून द्यावे? नवशिक्याने त्यांच्या कृतींमध्ये अस्ताव्यस्त किंवा निर्णय घेताना अनिश्चितता दाखवू नये. त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की त्याच्यासाठी नेतृत्व हे अगदी सामान्य आणि नैसर्गिक दैनंदिन काम आहे. . नियुक्ती ही यशस्वी करिअरची हमी नाही. चुका अटळ आहेत, विशेषतः सुरुवातीला. जे काही करत नाहीत तेच चुका करत नाहीत हे सर्वश्रुत आहे. जर एखादी समस्या उद्भवली आणि नवोदितांना वाटले की त्यात काही दोष आहे, तर नेतृत्व शैलीचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. अधीनस्थ आणि तत्काळ वरिष्ठांच्या मतात रस घेणे आवश्यक आहे. त्यांची मते अपयशाचे कारण निश्चित करण्यात मदत करतील. नवशिक्या समस्येला "शांत" करण्याचा प्रयत्न करत नाही, परंतु उघडपणे त्याचे निराकरण करतो, त्याच्या स्वत: वरच्या आत्मविश्वासाबद्दल बोलतो आणि तो त्याचा सामना करण्यास सक्षम असेल हे तथ्य. एखाद्याच्या चुका मान्य करण्याची क्षमता हा यशस्वी व्यवस्थापकाच्या मुख्य गुणांपैकी एक आहे.

सोडवलेल्या समस्येचे विश्लेषण करताना, वस्तुनिष्ठ होण्याचा प्रयत्न करा. अधीनस्थांचे व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण वेगळे करण्याचा प्रयत्न करा. जर अधीनस्थ व्यक्तीने कार्य पूर्ण केले नाही तर, एक साधा प्रश्न सोडवा: "कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेले कार्य पूर्ण करू शकत नाही किंवा करू इच्छित नाही?". प्रश्नाचे उत्तर ताबडतोब ठरवेल की ही सक्षमतेची कमतरता आहे किंवा वर्तणूक समस्या आहे.

संघ नेतृत्वात तुमचे प्राधान्यक्रम व्यवस्थित करा. मुख्य ध्येय ओळखण्याची आणि ते साध्य करण्यासाठी योजना तयार करण्याची क्षमता ही नवशिक्याला नेता बनवण्याचा मार्ग आहे.

career.kaluga.ru

नवीन नोकरीशी जुळवून घेणे

लेख नवीन कामाच्या ठिकाणी रुपांतर करण्याच्या मुद्द्यांना समर्पित आहे.

ज्याला पाहिजे आहे - जो करू शकतो त्यापेक्षा जास्त करतो. जो नेहमी त्याच्या इच्छेनुसार करतो तो क्वचितच त्याला पाहिजे ते करतो.

नवीन नोकरी, नवीन कामाची जागा, संघाचे मनोवैज्ञानिक वातावरण, कामाची स्थापना आणि त्याच्याशी मानवी संपर्क याला अनुकूलन म्हणता येईल. अशा अनुकूलनाची आवश्यकता उद्भवते: हलविल्यानंतर किंवा बदलल्यानंतर, नवीन नोकरीवर गेल्यानंतर. स्वाभाविकच, एखाद्या व्यक्तीला एक किंवा दुसर्या प्रमाणात अनिश्चितता येते.

आधुनिक स्तरावरील कर्मचारी व्यवस्थापन असलेल्या कंपन्यांमध्ये, विशेष अनुकूलन प्रक्रिया आहेत ज्या अनेक समस्या दूर करण्यात मदत करू शकतात. नवागत हा कंपनीचा एक कर्मचारी आहे ज्याने नुकतेच काम सुरू केले आहे. काही काळासाठी, वस्तुनिष्ठ कारणास्तव, ते पूर्ण क्षमतेने काम करू शकत नाही, दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे तर, कंपनीला तो फायदा आणि नफा मिळवून देऊ शकतो जो ती संभाव्यपणे सक्षम आहे. अशा कंपन्यांमध्ये, अनुकूलन कालावधी दरम्यान एखाद्या व्यक्तीस मदत करणे महत्वाचे मानले जाते कारण:

• अनुकूलन कालावधी जितका कमी असेल तितके कंपनीचे कमी नुकसान होईल.
• नवोदितांना कंपनीची ज्या प्रकारे सवय होते ते स्पर्धात्मक बाजारपेठेत पटकन ओळखले जाते. नकारात्मक माहिती शेवटी कॉर्पोरेट प्रतिमेला इजा पोहोचवते.
• कंपनीत नवोदितांच्या रुपांतरावर काम केल्याने आधीच कार्यरत कर्मचाऱ्यांची सर्जनशील क्षमता सक्रिय होते.
• जर आपण एखाद्या व्यावसायिकाच्या "वेदना" बिंदूंची काळजी घेतली नाही तर तो त्वरीत सोडेल आणि त्याच्या निवडीवर खर्च केलेला पैसा वाया जाईल.
• नवोदितांसाठी एक गंभीर आणि सुविचारित अनुकूलन कार्यक्रम हा कंपनीसाठी बाजारपेठेतील एक महत्त्वपूर्ण स्पर्धात्मक फायदा आहे.
• अनुकूलन प्रणाली व्यावसायिकांना नवीन मैत्रीपूर्ण वातावरणात त्याची पूर्वीची अवास्तव क्षमता प्रकट करण्यास मदत करते. सामाजिक-मानसिक दृष्टीने संघात यशस्वी रुपांतर करण्यासाठी, पहिली छाप महत्त्वाची आहे.

दुर्दैवाने, सर्व कंपन्या अनुकूलन कार्यक्रमाकडे योग्य लक्ष देत नाहीत.

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये फक्त “यंग फायटर कोर्स” असतो. प्रत्येक व्यावसायिकाने हे लक्षात घेतले पाहिजे की नवीन संघाची सवय होण्याच्या संबंधात त्याला कोणत्या अडचणी येऊ शकतात. अशा कंपनीमध्ये नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्यात कोणीतरी त्याच्या अडचणी कमी करेल अशी आशा करणे आवश्यक नाही. त्याने स्वतःच समस्यांची श्रेणी निश्चित केली पाहिजे, ज्याचे निराकरण अनुकूलन कालावधी कमी करेल. त्याचा कालावधी अनेक कारणांवर अवलंबून असतो:

• नवशिक्याचे चारित्र्य वैशिष्ट्ये आणि व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये;
• रुकी पोझिशन्स;
• क्रियाकलाप प्रकार;
• व्यवसाय;
• पात्रता;
• कामाचा अनुभव;
• परंपरा आणि संघाची वैशिष्ट्ये;
• संघाचे सामाजिक-मानसिक वातावरण;
• कंपनीचे मिशन आणि विकास धोरणे;
• कंपनीने स्वीकारलेले व्यवस्थापन मॉडेल;
• तात्काळ वरिष्ठ व्यक्तीचे व्यक्तिमत्व;
• आपल्या अधीनस्थांची व्यक्तिमत्त्वे.

ही कारणे दोन गटात विभागली जाऊ शकतात.

पहिला: व्यावसायिक रुपांतर.

दुसरा:सामाजिक-मानसिक अनुकूलन. व्यावसायिक रूपांतर हे व्यावसायिक कौशल्ये, क्षमता आणि ज्ञानाच्या विशिष्ट स्तरावरील प्रभुत्वामध्ये व्यक्त केले जाते. जेव्हा मुख्यतः सैद्धांतिक ज्ञान आणि कार्य प्रक्रिया कशी कार्य करते त्याबद्दल कल्पना असते तेव्हा अशा प्रकारचे अनुकूलन तरुण तज्ञांच्या संस्थेत प्रवेश करण्याच्या परिस्थितीत मोठी भूमिका बजावते. सामाजिक-मानसिक अनुकूलन कंपनीच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांवर प्रभुत्व मिळवणे, त्याच्या कार्यसंघासह सकारात्मक संवाद आणि सहकार्य यांचा समावेश आहे. जेव्हा एखादा व्यावसायिक व्यवसायी नवीन ठिकाणी येतो तेव्हा या प्रकारचे अनुकूलन महत्त्वपूर्ण भूमिका घेते. व्यावसायिक अनुभवाव्यतिरिक्त, अशा तज्ञांना इतर कंपन्यांमध्ये काम करण्याचा आणि वाढण्याचा अनुभव आहे. कदाचित त्यांनी मूल्ये, बक्षिसे आणि इतर कॉर्पोरेट संबंधांच्या इतर प्रणाली जोपासल्या असतील. येथे व्यावसायिक पेक्षा सामाजिक-मानसिक अनुकूलन अधिक महत्वाचे आहे. एखाद्या व्यक्तीला संघातील नातेसंबंध आणि वैयक्तिक स्वाभिमानाचे आधीच अस्तित्वात असलेले रूढीवादी मोड तोडावे लागतात.

नवीन कामकाजाच्या वातावरणात एखाद्या व्यक्तीची सवय त्याच्या वास्तविक वर्तनात, श्रम कार्यक्षमतेमध्ये, व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या वाढीमध्ये आणि श्रम क्रियाकलापांच्या विविध पैलूंसह समाधानी आहे.

अनुकूलन कालावधी अनेक आठवडे, महिने ते 1-2 वर्षे टिकू शकतो. अनुकूलनाचा सर्वात महत्त्वाचा टप्पा एक ते तीन महिन्यांचा कालावधी म्हणता येईल. नियमानुसार, ते कंपनीतील प्रोबेशनरी कालावधीशी जुळते. प्रत्येक नियोक्ता, एखाद्या पदासाठी नवीन व्यक्ती स्वीकारून, परिवीक्षा कालावधी निश्चित करतो आणि त्यावर जोर देतो. विद्यमान कामगार कायद्यानुसार, परिवीक्षा कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. यावेळी, नवशिक्या नवीन क्रियाकलापात प्रभुत्व मिळवतो, संघाशी परिचित होतो. त्याच्याकडे आवश्यक कौशल्यांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्याची, व्यावसायिक आवश्यकतांच्या पातळीवर राहण्याची मानसिक तयारी आहे. या टप्प्यावर यशस्वी होण्यासाठी नवशिक्याकडून आवश्यक आहे: सामाजिकता, कुतूहल, जबाबदारी, परिश्रम, चिकाटी आणि संयम. नवशिक्या वैयक्तिक रुपांतर योजना तयार करू शकतो, ज्यामध्ये सशर्त सर्वात सामान्य क्रिया आणि तत्त्वे असू शकतात:

• कंपनीचा इतिहास, तिची परंपरा आणि मानसिकता जाणून घ्या.
• कंपनीच्या अंतिम उत्पादनांचा अभ्यास करण्यासाठी: वर्गीकरण, वस्तू किंवा सेवा. त्यांच्या बाजारातील स्पर्धात्मक फायद्यांकडे लक्ष द्या.
• कंपनीचे व्यवस्थापन, अधीनस्थ, कंपनीचे प्रमुख कर्मचारी यांची ओळख
• कंपनीच्या संपूर्ण विकासासाठी योजना आणि संभावनांचा अभ्यास करणे आणि नवागत जेथे काम करतो त्या स्वतंत्र विभागाचा.
• नवागताचे कामाचे ठिकाण जेथे आहे अशा भौगोलिक "जबाबदारीचे क्षेत्र" सह परिचित.
• ऑफिस किंवा इतर कामाच्या ठिकाणी शेजाऱ्यांच्या व्यक्तिमत्त्वांच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांकडे विशेष लक्ष द्या.
• कंपनीने स्वीकारलेल्या पेमेंट प्रणाली, बोनस आणि इतर सामाजिक लाभांचा अभ्यास करणे.
• नोकरीच्या वर्णनाचा काळजीपूर्वक अभ्यास करा जेणेकरून कोणतेही "पांढरे डाग" शिल्लक नाहीत.
• कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीनुसार तुमचे कामाचे ठिकाण आणि कामाचे तास चांगल्या प्रकारे व्यवस्थित करा.
• कंपनीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या तंत्रज्ञानाची वैशिष्ट्ये, स्थितीनुसार आवश्यक स्तरावर अभ्यास करणे.
• कॉर्पोरेट स्तरावर आणि कंपनीमध्ये स्वीकारलेल्या सवयींना विरोध न करण्याचा प्रयत्न करा.
• सहकाऱ्यांसोबत मैत्रीपूर्ण, दीर्घकालीन नातेसंबंध आणि संघात दीर्घकालीन काम करण्यासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन विकसित करा. संघाच्या अनौपचारिक जीवनात आणि त्याच्या सार्वजनिक घडामोडींमध्ये भाग घ्या.

जर नवशिक्यासाठी नवीन कामाची जागा लीडर, मॅनेजरची स्थिती असेल, तर अनुकूलन प्रक्रिया एक स्वतंत्र संभाषण आहे. कदाचित नवागताने आपले ध्येय साध्य करण्यासाठी बराच काळ आणि हेतुपुरस्सर काम केले असेल किंवा कदाचित निवड अपघाताने त्याच्यावर पडली असेल. कदाचित त्याने अतिरिक्त पात्रता मिळविण्यासाठी भरपूर पैसे गुंतवले असतील ज्यामुळे त्याला इच्छित करिअरची झेप घेता आली. कदाचित तो फक्त त्याचे सर्वोत्कृष्ट गुण दाखवू शकला होता, ज्याने नियोक्ताला खात्री दिली की तो या पदासाठी सर्वात योग्य उमेदवार आहे. वरीलपैकी कोणत्या मार्गाने त्याने हे साध्य केले हे फारसे महत्त्वाचे नाही. महत्त्वाची गोष्ट म्हणजे त्याचे व्यावसायिक जीवन आमूलाग्र बदलले आहे. या नवीन जीवनात काय महत्वाचे आहे?:

कंपनीच्या व्यवस्थापित विभागातील पूर्वीच्या वातावरणाबद्दल जाणून घेणे आवश्यक आहे. ही माहिती दिल्यास, संघासाठी तुमची स्वतःची नेतृत्व शैली वेदनारहितपणे सादर करण्यास सक्षम व्हा. भविष्यातील यशस्वी कार्यासाठी हे महत्वाचे आहे - लोकांवर ताबडतोब जिंकण्याचा प्रयत्न करणे, त्यांचा विश्वास जिंकणे.

नेतृत्व क्षमतांचा वापर. कर्मचाऱ्यांना त्यांचे अस्तित्व कसे पटवून द्यावे? नवशिक्याने त्यांच्या कृतींमध्ये अस्ताव्यस्त किंवा निर्णय घेताना अनिश्चितता दाखवू नये. त्याने हे दाखवून दिले पाहिजे की त्याच्यासाठी नेतृत्व हे अगदी सामान्य आणि नैसर्गिक दैनंदिन काम आहे.

नियुक्ती ही यशस्वी करिअरची हमी नाही. चुका अटळ आहेत, विशेषतः सुरुवातीला. जे काही करत नाहीत तेच चुका करत नाहीत हे सर्वश्रुत आहे. जर एखादी समस्या उद्भवली आणि नवोदितांना वाटले की त्यात काही दोष आहे, तर नेतृत्व शैलीचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. अधीनस्थ आणि तत्काळ वरिष्ठांच्या मतात रस घेणे आवश्यक आहे. त्यांची मते अपयशाचे कारण निश्चित करण्यात मदत करतील. नवशिक्या समस्येला "शांत" करण्याचा प्रयत्न करत नाही, परंतु उघडपणे त्याचे निराकरण करतो, त्याच्या स्वत: वरच्या आत्मविश्वासाबद्दल बोलतो आणि तो त्याचा सामना करण्यास सक्षम असेल हे तथ्य. एखाद्याच्या चुका मान्य करण्याची क्षमता हा यशस्वी व्यवस्थापकाच्या मुख्य गुणांपैकी एक आहे.

तुमची मते स्पष्टपणे, संक्षिप्तपणे, तार्किकदृष्ट्या, सुगमपणे आणि सातत्याने व्यक्त करा. संदिग्धतेची परिस्थिती असल्यास, संभाषणकर्त्यासह स्पष्ट करा, "मला ते योग्यरित्या समजले आहे का ...".

सोडवलेल्या समस्येचे विश्लेषण करताना, वस्तुनिष्ठ होण्याचा प्रयत्न करा. अधीनस्थांचे व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण वेगळे करण्याचा प्रयत्न करा. जर अधीनस्थ व्यक्तीने कार्य पूर्ण केले नाही तर, एक साधा प्रश्न सोडवा: \"कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेले कार्य पूर्ण करू शकत नाही किंवा करू इच्छित नाही?\". प्रश्नाचे उत्तर ताबडतोब ठरवेल की ही सक्षमतेची कमतरता आहे किंवा वर्तणूक समस्या आहे.

संघ नेतृत्वात तुमचे प्राधान्यक्रम व्यवस्थित करा. मुख्य ध्येय ओळखण्याची आणि ते साध्य करण्यासाठी योजना बनवण्याची क्षमता ही नवशिक्याला नेता बनवण्याचा मार्ग आहे.

अलेक्झांडर चेपुसोव्ह, स्पुतनिक रिक्रूटिंग एजन्सीचे संचालक. आपल्याकडे लेखकासाठी प्रश्न असल्यास, आपण ते त्याला ई-मेलद्वारे पाठवू शकता ( हा ईमेल पत्ता स्पॅमबॉट्सपासून संरक्षित केला जात आहे. पाहण्यासाठी तुमच्याकडे JavaScript सक्षम असणे आवश्यक आहे. हा ईमेल पत्ता स्पॅमबॉट्सपासून संरक्षित केला जात आहे. पाहण्यासाठी तुमच्याकडे JavaScript सक्षम असणे आवश्यक आहे.) किंवा मेलद्वारे: 400040, वोल्गोग्राड, पीओ बॉक्स 2628 .