متخصص HR (منابع انسانی): ویژگی های حرفه و ویژگی های لازم. مدیر منابع انسانی: کجا تحصیل کنیم و چگونه شغلی ایجاد کنیم

در آکادمی پلخانف تحصیلات تخصصی گرفتم. اما پس از آن بخش مدیریت منابع انسانی به دلیل کمبود تقاضا با مدیریت عمومی ادغام شد. و به طور کلی آموزش منابع انسانی در دانشگاه ها چنین است. بنابراین افراد به سادگی از دانشگاه های بشردوستانه وارد این حرفه می شوند. بهترین افراد منابع انسانی کسانی هستند که در صنعت خود رهبر بوده اند و متوجه شده اند که در مدیریت افراد بهترین هستند.

HR چه تفاوتی با یک کارمند دارد؟
خدمات پرسنلی

بخش منابع انسانی مستندات را مدیریت می کند. افراد را برای کار ثبت می کند، در دفتر کار ثبت می کند، آنها را به سمت دیگری منتقل می کند، توبیخ می کند. خدمات HR شامل بسیاری از کارکردهای دیگر است: انگیزه، آموزش، توسعه پرسنل، فرهنگ سازمانی و توسعه برند منابع انسانی. این کار نه با اوراق، بلکه با مردم، مدیریت پرسنل است.

بسته به کارکنان شرکت، منابع انسانی به وظایف مختلفی تقسیم می شود. آنها را می توان به طور خلاصه با فرمول زیر توصیف کرد: جذب، جذب و درگیر کردن. در یک شرکت 50 نفره، یک نیروی انسانی همه چیز از جمله کارهای اداری را انجام می دهد. یک شرکت 50 هزار نفری ممکن است کل بخش منابع انسانی داشته باشد. در میان آنها متخصصان آموزش، ایجاد انگیزه و استخدام خواهند بود. اما هر یک از آنها مدیر منابع انسانی نامیده می شوند.

در مورد مصاحبه ها

در طول مصاحبه چه کارهایی را نباید انجام داد؟ صندل با جوراب بپوشید. Runet مملو از توصیه هایی در مورد نحوه رفتار در طول مصاحبه است. همه آنها را می خوانند، اما سپس همان اشتباهات را می کنند. از سوی دیگر، گاهی اوقات حتی اشتباهاتی که مرگبار به نظر می رسند، در نهایت چنین نیستند. در حرفه من، مواردی وجود داشت که افراد در طول مصاحبه صریح دروغ می گفتند، دستگیر می شدند، اما به هر حال استخدام می شدند - و یک کارمند عالی پیدا می کردند. با این حال، من واقعاً دروغ را توصیه نمی کنم. به هر حال همه چیز آشکار خواهد شد.

هیچ کس با شورت صورتی، با گیتار یا سگ نزد من نیامد. همه چیز معتدل بود. در صورت نیاز به انجام وظایف رسمی به ظاهر توجه می شود. اگر یک شرکت به دنبال یک دختر در پذیرایی است، پس یک دختر جذاب. و اگر مدیر عامل به دنبال یک مسئول پذیرش است، می تواند یک زن مسن تر باشد که سربروس درب خانه او خواهد بود.

من معمولاً مستقیماً در مورد ظاهر سؤال می‌پرسم: «کار شما شامل بازدید از مشتری است. آیا حاضرید برای خود کت و شلوار بخرید؟ و اگر شخصی تماماً لیس زده بود، برعکس: "آیا حاضرید هر روز به این شکل به سر کار بروید؟" همه جواب مثبت نمی دهند. بسیاری اعتراف می کنند که آماده نیستند.

در مصاحبه ها به طور کلی ضروری استبرای دیدن سوالات ناراحت کننده بپرسید چگونه یک فرد رفتار می کند در موقعیت های استرس زا

در مصاحبه ها، عموماً باید سؤالات ناخوشایند بپرسید تا ببینید یک فرد در موقعیت های استرس زا چگونه رفتار می کند. تکنیک مورد علاقه من سوالات بسیار سریع و متنوعی است که انتظار پاسخ سریع برای آنها را دارم. به عنوان مثال، این سوال: "آیا در شغل قبلی خود سود کسب کردید؟" همه می گویند بله. سوال بعدی: "شرکت چگونه توانست از شما جدا شود؟" در اینجا یا مغز انسان روشن می شود یا گم می شود.

من هم واقعا عاشق بازی های تجاری هستم. آنها شامل شش تا هشت نفر هستند که برای مصاحبه می آیند. آنها به تیم ها تقسیم می شوند و جواهرات را با یکدیگر مبادله می کنند. در طول بازی، قیمت جواهرات، یعنی شرایط بازار، مدام تغییر می کند. وظیفه هر بازیکن این است که سود خود را به حداکثر برساند. بعد از سه دقیقه بازی، مردم فراموش می کنند که برای مصاحبه آمده اند. همه جالب ترین چیزها از آنها بیرون می آید. در یکی از مصاحبه ها، من یک جوان با شخصیت را خیلی دوست داشتم. اما پس از پنج دقیقه از بازی، او تقریبا شروع به فحش دادن به شرکای تجاری خود در بازی کرد. مجبور شدم ایده استخدام او را کنار بگذارم.

برعکس بود. گنجشک کوچولو و منظم از نظر فروش در بازی همه را به باد داد و این کار را هوشمندانه و درست انجام داد. چنین دختر کوچک تانک. امتناع از او غیرممکن بود.

من هرگز نشنیده ام که یک نامزد در طول مصاحبه به هیستریک سوق داده شود. اگرچه من یک بار مورد مشابهی داشتم. آنها برای من پسری آوردند و به من گفتند که باید فوراً او را ببرند. من شروع به بررسی او کردم - و او طوری رفتار کرد که گویی دمای 39 دارد، او به طرز وحشتناکی احمق بود. بعد اعتراف کرد که آنقدر می خواست با ما سر کار بیاید که در بیهوشی فرو رفت. در نهایت، او استخدام شد - و ما کار بزرگی با او انجام دادیم.

در مورد تعیین حقوق

حقوق یک کارمند جدید قبل از اعلام موقعیت خالی برنامه ریزی شده است. میانگین بازار را تعیین می کنند و از روی آن می رقصند. هرچه این موقعیت کمتر باشد، دامنه حقوق بالقوه کمتر است. حقوق یک فروشنده در یک زنجیره مواد غذایی ممکن است به طور کلی ثابت باشد. و به عنوان مثال، یک برنامه نویس چنگال وسیع تری دارد و فضای بیشتری برای چانه زنی دارد. شرکت تنها در صورتی فراتر از چنگال می رود که نامزد بسیار خوب باشد.

در مورد سازگاری

انطباق یک دوره آزمایشی یا کمی کمتر است. معمولاً این یک تور در دفتر، ملاقات با همکاران، یک کتاب خوش آمدگویی است. اگر استخدام انبوه در یک شرکت بزرگ وجود داشته باشد، گروه های سازگاری تشکیل می شوند که در آن افراد آموزش می بینند و بازی های تجاری انجام می دهند. MTS یک بازی تخته ای فوق العاده دارد که به ارزش های خود اختصاص داده شده است. آنها مخفف SIMPLE را تشکیل می دهند. همه مبتدیان آن را بازی می کنند.

انطباق پیشرفته تر، راهنمایی است. HR کارمندی را پیدا می کند که تازه وارد را بر عهده می گیرد. در شرکت های بزرگ افراد آموزش دیده مخصوص این کار را انجام می دهند.

اگر یک کارمند جدید به تیم عادت نکرد، ابتدا باید به این سوال پاسخ دهید: آیا او نیاز به تعامل با تعداد زیادی از افراد دارد؟ اگر یک مدیر منابع انسانی به تیم ملحق نشود، باید شغل خود را تغییر دهد. اما اگر یک حسابدار حقوق و دستمزد هستید، مشکل بزرگی نیست.

موقعیت هایی پیش می آید که از شخصی خوشم نمی آید,
اما من باید از او حمایت کنم و از مدیریت بخواهید

اگر فردی سر کار رفت و متوجه شد که انتظاراتش با واقعیت مطابقت ندارد، باید رها شود. اگر تازه وارد خوب است، می توانید گزینه های جایگزین را به او پیشنهاد دهید - پروژه یا موقعیت دیگری. اما اگر درست نشد، نمی توانید آن را مجبور کنید. من خودم یک بار تازه کار بودم. وارد شرکت خیلی خوبی شدم. همه چیز عالی بود - حقوق خوب بود و مردم فوق العاده بودند. اما همه چیز در عشق درست نشد - و همین. و چرا به زور خود ادامه دهید؟

موقعیت‌هایی پیش می‌آید که من کسی را دوست ندارم، اما باید از او حمایت کنم و از مدیریت برایش بخواهم. اگر او حرفه ای خوبی است، دلسوزی شخصی من نباید نقشی داشته باشد.

در مورد انگیزه

هرم مزلو دو قانون دارد. تا زمانی که نیاز سطح پایین‌تری برآورده نشود، ایجاد انگیزه در سطح بالاتر بیهوده است. اگر انسان می خواهد غذا بخورد، شغل و عشق جالبی داشته باشد، اول از همه می خواهد غذا بخورد. قانون دوم این است که وقتی یک نیاز سطح پایین‌تر ارضا شود، برآورده شدن بیشتر آن باعث ایجاد انگیزه در فرد نمی‌شود. اگر به یک کارمند خوب غذا بدهیم، و بعد دوباره به او پیشنهاد بدهیم، اما در عین حال از او بخواهیم که بهتر کار کند، این کار جواب نمی دهد. او خواهد گفت: اکنون به من غذای منظم، تنوع و همراهی دلپذیر بر سر سفره ارائه دهید.

افزایش حقوق بهترین راه برای افزایش انگیزه کارکنان برای سه ماه آینده است. پس از آن، عملکرد به سطح قبلی کاهش می یابد و کارمند دوباره احساس می کند که دستمزد کمتری دریافت می کند. تمایل همه برای پیوستن به شرکت خریداری نمی شود، بلکه از طریق یک فضای خوب، به رسمیت شناختن شایستگی و قدردانی به دست می آید.

حقوق یک فاکتور بهداشتی است که همیشه باید وجود داشته باشد. و سپس کره های ظریف تر شروع می شوند. شرکت هایی که با آنها کار می کنند همیشه برنده می شوند. یک فرد در محل کار توسط چندین رشته نگه داشته می شود: حقوق، قرارداد کار، وظایف جالب، تیم مورد علاقه، رشد شغلی، شناخت. اگر یکی از این رشته ها نازک تر شود - به عنوان مثال، حقوق در هنگام بحران - دیگران او را در شرکت نگه می دارند. این امر به ویژه در طول بحران سال 2008 مشهود بود. هرچه طیف وسیع تری از انگیزه های شرکت را پوشش دهد، کارمندان کمتر آن را ترک می کنند. و اگر بحرانی رخ دهد، چنین شرکتی شانس بیشتری برای سرپا ماندن دارد.

یک شخص در محل کار توسط چندین رشته نگه داشته می شود:حقوق، قرارداد کار، کارهای جالب، تیم مورد علاقه، رشد شغلی، شناخت

در مورد افزایش حقوق

کارفرمایان به دلیل تأثیرات بازار دستمزدها را افزایش می دهند. به عنوان مثال، در آینده ای نزدیک، حقوق برنامه نویسان افزایش یافته و به طور پیوسته رشد خواهد کرد. گزینه دوم زمانی است که یک شخص تمام می شود، شروع به رفتن به سمت چپ می کند یا درخواست ترفیع می کند. معمولاً کارفرما با رفتن و فکر کردن پاسخ می دهد. برمی گردد و می گوید: این چقدر می توانم به تو بدهم. اینجاست که چانه زنی به پایان می رسد. آنها ممکن است به جای افزایش حقوق، یک روز مرخصی اضافه کنند. یا مبلغ ثابت را کم می کنند ولی سود را زیاد می کنند. این چیزهای هوشمندانه افراد زیادی را مجذوب خود می کند.

موقعیت های باج خواهی نیز وجود دارد. شخصی نامه استعفا می نویسد ، در آخرین لحظه مدیریت به او پیشنهاد قاتل می دهد - و او در شرکت می ماند. اما اگر شخصی یک بار به باج خواهی متوسل شود، بار دوم و سوم این اتفاق می افتد. اعتماد به چنین کارمندی کاهش می یابد.

دستمزدها به ندرت به همین شکل افزایش می یابد - به جز در شرکت هایی که فهرست بندی سالانه اتخاذ می شود. اکنون هیچ کس از بازیافت شگفت زده نمی شود.

درباره توسعه کارکنان

منابع انسانی یا خود را آموزش می دهد یا برای کارکنان سازماندهی می کند. اگر به شما پیشنهاد می شود مهارت های خود را ارتقا دهید، این یک سرمایه گذاری است. در یکی از شرکت‌های بزرگ، کارمند قرارداد را با مبلغ بسیار زیادی ادامه داد و به مدیریت تسلیم شد: "من چنین آشفتگی ایجاد کردم، من را اخراج کنید." مدیریت تعجب کرد: «ما فقط چند میلیون در آموزش شما سرمایه گذاری کردیم. برو سر کار». اگر برای تحصیل فرستاده شده اید، یعنی قطعاً شما را اخراج نمی کنند.

درباره برند HR

برند منابع انسانی این است که چگونه یک شرکت توسط مردم به عنوان مکانی برای کار درک می شود، چقدر جذاب یا سخت است. یک برند HR می تواند خارجی یا داخلی باشد. خارجی نحوه نگاه متقاضیان به شرکت است. اما از آنجایی که اکنون یک حفره جمعیتی وجود دارد و همه نگران کیفیت و کمیت پرسنل در بازار هستند، شرکت ها تلاش خود را بر حفظ افرادی که قبلاً برای آنها کار می کنند متمرکز می کنند. اینجاست که برند داخلی منابع انسانی وارد عمل می شود. این بازاریابی واقعی برای فروش شرکت به کارمندانمان است. هر روز به کارمندان باید یادآوری شود که شرکت آنها چقدر فوق العاده است، چقدر به آنها اهمیت می دهد و چه چشم اندازهایی برای آنها فراهم می کند.

در مورد اخراج

هنگام اخراج، دلایل باید عینی توضیح داده شود. من هیچ موردی نداشتم که خطر ابتلا به افسردگی وجود داشته باشد. من هرگز چنین مواردی را در بازار ندیده بودم که در فیلم "بالا در هوا" که در آن یک مشاور آموزش دیده با کسانی که اخراج می شوند گفتگوی روانی انجام می دهد زیرا ممکن است ناگهان از پنجره به بیرون بپرند. در روسیه، همه از قبل به عدم اطمینان عادت کرده اند و اخراج تراژدی یک عمر نیست. معمولاً همه چیز در طول مکالمه حل می شد، بازخورد از شخص دریافت می شد و توافق می شد که آیا آمادگی ارائه توصیه ها را دارم یا خیر.

معمولاً دود بدون آتش وجود ندارد. اخراج شدن به دلیل بی کفایتی حرفه ای هرگز یک شوک نیست. شوک در شرایط بحرانی مانند سال 2008 اتفاق می افتد. سپس اخراج ها به طور ناگهانی اتفاق افتاد. من شخصاً آن موقع بدشانس بودم. شرکتی که من در آن کار می کردم به صورت داوطلبانه و اجباری اخراج شد. به مردم اطلاع داده شد که اگر اکنون به میل خود بیانیه ای ننویسند به دلیل تاخیر سه بار توبیخ خواهند شد. این تأثیر وحشتناکی بر برند HR داشته است. کاری از دستم برنمی آمد جز اینکه به عنوان جلیقه برای همکارانم خدمت کنم.

در روسیه
همه قبلاً به آن عادت کرده اندبه عدم اطمینان و اخراج - نه تراژدی یک عمر

درباره رویدادهای شرکتی و سرگرمی

خنده دارترین چیز در مصاحبه ها زمانی اتفاق می افتد که شما سوالات خنده داری مانند "چرا روکش منهول گرد است؟" پاسخ ها عجیب ترین هستند. دومین چیز سرگرم کننده سازماندهی رویدادهای شرکتی است. برای اطمینان از اینکه همه کارمندان اوقات خوبی را سپری می کنند، منابع انسانی باید کار خوبی انجام دهند. سرگرم کننده ترین رویداد شرکتی که در دوران دانشجویی من اتفاق افتاد. سال نو بود. من همه کارکردهای ممکن را انجام دادم، از رزرو یک باشگاه روستایی تا بازی در نقش دختر برفی. افسانه ای معلوم شد بعد از تعطیلات، این احساس را داشتم که صد در صد شرکت من و افراد مورد علاقه من است. و روز دوشنبه به سر کار برگشتم و انبوهی از وظایف را کشف کردم که هنگام آماده شدن برای رویداد شرکتی جمع شده بودند. یک هفته بعد ترک کردم.

یک متخصص منابع انسانی خوب چیست؟

دانستن قانون کار الزامی نیست. سیستم‌های کمکی زیادی وجود دارد که می‌توانید به آنها نگاهی بیندازید. به اندازه کافی عجیب، نیمی از همکاران من انسان دوست هستند. اگرچه یک HR خوب باید مردم را دوست داشته باشد. منابع انسانی روح مادر شرکت است. هر کارمند باید این فرصت را داشته باشد که به دفتری که HR در آن نشسته است بیاید و صمیمانه صحبت کند. از رئیس خود شکایت کنید، زیرا بدانید که او چیزی برای آن دریافت نخواهد کرد. تو جلیقه ات گریه کن منابع انسانی مانند یک روان درمانگر تمام وقت است.

مردان در میان منابع انسانی ارزش ویژه ای دارند. تعداد آنها در این حرفه زیاد نیست، اما معمولاً بسیار موفق هستند. به عنوان یک قاعده، مردان آگاهانه به سمت منابع انسانی می آیند. آنها در داشتن رویکرد ساختارمندتر با زنان تفاوت دارند. آنها در روال غرق نمی شوند، اما به جلو نگاه می کنند.

در مورد نقض قانون

منابع انسانی به طور سیستماتیک قانون را در مورد پاداش کارکنان زیر پا می گذارد. به عنوان مثال، هنگام اخراج، مقدار مشخصی از حقوق باید پرداخت شود. طبیعی است که هیچ کس نمی خواهد این کار را انجام دهد. رقص با تنبور شروع می شود. بیایید خودتان بنویسید، در غیر این صورت توصیه ای به شما نمی کنیم. یا تهدید به توبیخ می کنیم. حتی بهتر است اگر کارمندان حقوق خاکستری داشته باشند. شما فقط می توانید قسمت سفید را بپردازید که در مجموع سه هزار روبل خواهد بود. هیچ کس به دادگاه نمی رود.

در مورد آنچه در این حرفه جدید است

اولاً، یک جهت جدید "مدیریت استعداد" است. وقتی با افراد نه به عنوان یک منبع، بلکه به عنوان استعدادها رفتار می شود، سعی می شود بهترین استفاده را برای هر کدام بیابند. دوم، تجزیه و تحلیل رفتار، داده های بزرگ. ما سعی می کنیم تا حد امکان رفتار انسان را دیجیتالی و تحلیل کنیم. چگونه KPI ها برآورده می شوند، چه چیزی در پورتال شرکتی نوشته شده است، چه تعداد ایمیل در روز ارسال می شود. گوگل هم همین کار را می کند. سپس تحقیقات خود را منتشر می کنند. به عنوان مثال، آنها دریافتند که زنانی که از مرخصی زایمان بازگشته اند، پربازده ترین کارمندان هستند. فرصت رفتن بی سر و صدا به مرخصی زایمان باعث افزایش وفاداری آنها شد.

سوم، "گیمیفیکیشن". در بعضی جاها ما کار را به یک بازی تبدیل می کنیم تا علاقه بیشتری را در بین کارمندان برانگیزد. این ترکیبی از روش های از قبل شناخته شده انگیزش غیر مادی با فناوری اطلاعات است.

تصاویر: ماشا شیشووا

شریک تجاری منابع انسانی، استراتژیست است که تجارت شرکت را درک می کند. او به همراه مدیران ارشد در پروژه ها شرکت می کند و به حل اختلافات در تیم کمک می کند. چنین متخصصی می داند که چگونه از پتانسیل کارکنان برای افزایش سودآوری سازمان استفاده کند.

ما از کارشناسان در HR rabota.ua، Preply، Skill، Will & Partners پرسیدیم که شریک تجاری منابع انسانی در کدام صنایع نیاز به کسب مهارت ها و دانش بیشتری دارد. ما به شما خواهیم گفت که چرا باید اهداف شرکت را بدانید، بازاریابی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی را درک کنید و چگونه این مهارت ها را توسعه دهید.

اولیانا موروخوفسکایا، شریک مدیریت، مشاور منابع انسانی در Skill, Will & Partners

مهارت های شریک تجاری منابع انسانی

1. درک کسب و کار

نام موقعیت شریک تجاری منابع انسانی نشان می دهد که منابع انسانی کسب و کاری را می شناسد که در آن کار می کند. چنین کارمندی باید محیط خارجی را درک کند: صنعت، رقبا، روند صنعت، موقعیت شرکت در بازار و نقاط قوت آن.

یک شریک تجاری منابع انسانی باید فرآیندهای کسب و کار سازمان را درک کند و مشخصات بخشی را که مسئولیت آن را بر عهده دارد بررسی کند.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

در جلسات مدیریت (کلی یا بخشی که به عنوان شریک تجاری منابع انسانی مسئول آن هستید) شرکت کنید. به طور فعال مطالعه کنید، گوش دهید و به جزئیات کسب و کار بپردازید، به تغییرات در صنعت علاقه مند شوید، به کنفرانس های تخصصی بروید.

2. تفکر تحلیلی و سیستمی

یک شریک تجاری منابع انسانی باید بتواند با اطلاعات مختلف کار کند. مهم است که داده های عددی را به درستی تفسیر کنید، وضعیت را به عنوان یک کل ببینید و ارتباط متقابل عناصر مختلف را درک کنید.

امروزه جهت تجزیه و تحلیل منابع انسانی و کلان داده در منابع انسانی در حال توسعه است. تفکر تحلیلی و سیستمی به تعیین اینکه چه تصمیمات تجاری باید در حال حاضر گرفته شود کمک می کند.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

مهارت های خود را در کار با تجزیه و تحلیل منابع انسانی بهبود بخشید. قبل از توسعه یک پروژه یا برنامه جدید، باید استراتژی کسب و کار و ارزشی که پروژه/برنامه برای شرکت به ارمغان می آورد را درک کنید.

3. جهت گیری نتیجه

این یک شایستگی مهم برای هر کسی است که در یک محیط تجاری کار می کند. اگر شریک تجاری منابع انسانی نتایج مورد انتظار را به شرکت ارائه نکند، بعید است که مشارکت طولانی و مثمر ثمر باشد.

یاد بگیرید که به وضوح یک هدف را تنظیم کنید یا یک وظیفه تعیین شده توسط مدیریت را مشخص کنید. تعیین کنید که چگونه به طور موثرتر به آنچه برنامه ریزی کرده اید دست پیدا کنید و با مشکلات کنار بیایید.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

برای این، تجربه در HR مهم است. وقتی پروژه ای را شروع می کنید یا کار جدیدی از رئیس خود دریافت می کنید، نتیجه دلخواه خود را روشن کنید. انتظارات مشتری داخلی را مدیریت کنید و توضیح دهید که پروژه چقدر واقع بینانه است. موقعیت های دشوار را آشکارا بحث کنید و راه حل هایی ارائه دهید.

4. ارتباط موثر

به دنبال یک زبان مشترک با مدیریت ارشد، مشتریان داخلی، همکاران و ارائه دهندگان خارجی باشید. بیاموزید که اطلاعات را به وضوح، قابل درک، متقاعدکننده منتقل کنید، راه حل ها و ایده ها را بفروشید و از آنها دفاع کنید.

هنگام توجیه تصمیمات، با مشتریان داخلی به همان زبان صحبت کنید. سعی کنید شرایط سخت و درگیری هایی که در شرکت به وجود می آید را مدیریت کنید.

ایجاد، حفظ و توسعه روابط بلندمدت با افراد داخل و خارج از سازمان بسیار مهم است. به عنوان مثال، شما باید با مجموعه ای از نامزدهای احتمالی که در نهایت ممکن است کارمند شرکت شوند، ارتباط برقرار کنید.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

ذینفعان کلیدی و مشتریان داخلی را شناسایی کنید. روابط ایجاد کنید و انتظارات و نیازهای دومی را روشن کنید. باز و مثبت باشید. ارائه سخنرانی و مذاکره را تمرین کنید، کتاب بخوانید، آموزش ببینید.

دستورالعمل ها:

13 نکته برای ایجاد یک ارائه موثر

5. انعطاف پذیری و گشودگی نسبت به چیزهای جدید

برای پذیرش و اعمال رویکردهای غیرمعمول و معرفی چیزهای جدید آماده باشید - این برای شرکت ها در همه صنایع مرتبط است.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

نظارت بر بهترین شیوه ها - جهانی و محلی. به طور فعال ایده ها و راه حل های جدید را برای مشتریان داخلی بیاورید.

جاش کافمن "MBA خودتان. 100% خودآموزی." کتاب به سادگی و واضح نوشته شده است. نویسنده به وضوح توضیح می دهد که چگونه تجارت کار می کند.

توماس داونپورت، کیم جین هو "اعداد چه می گویند. چگونه داده ها را بفهمیم و از آنها استفاده کنیم."اطلاعات اولیه در مورد کلان داده برای افراد غیر متخصص در این موضوع.

Les Hewitt، Jack Canfield، Mark Victor Hansen "زندگی با هدف. مهارت های کلیدی برای رسیدن به اهداف خود."این کتاب به شما می گوید که چگونه در همه زمینه های زندگی هدف گذاری کنید. در هر بخش توصیه های عملی وجود دارد.

مایکل میکالکو "طوفان برنج و 21 روش دیگر برای تفکر خارج از جعبه."نویسنده با مثال و تمرین در مورد راه های تفکر خلاق صحبت می کند.

میخائیل پریتولا، مدیر منابع انسانی در Preply

مهارت های شریک تجاری منابع انسانی

1. درک کسب و کار

یک شریک تجاری منابع انسانی باید بداند که شرکت چه کار می کند و چگونه کار می کند، کارمندان چه کاری انجام می دهند. شما باید بدانید که یک کسب و کار چگونه کسب درآمد می کند، استراتژی ها، اهداف و اهداف آن چیست و منابع انسانی چگونه می تواند به آن کمک کند.

درک یک تجارت بر اساس موارد زیر است: 4P، تجزیه و تحلیل SWOT، ماتریس بوستون، تجزیه و تحلیل PESTLE، نیروهای 5 پورتر، دانش ROI، EBITDA، بیانیه P&L، درآمد، سود، حاشیه، سهم بازار، مدل کسب و کار، کانال های فروش، USP محصولات، انواع ساختارهای سازمانی، مدیریت محصول، مبانی فرآیندهای کسب و کار، اقتصاد خرد و کلان، کارآفرینی، اقتصاد بین الملل و غیره.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

برای هدایت کسب و کار در سطحی بالاتر از زندگی روزمره، کسب تحصیلات اقتصاد یا MBA مهم است (مینی MBA ممکن است).

2. مشاوره و مربیگری

این تکنیک ها برای درک مشکلات و چالش های کسب و کار با پرسیدن سوالات مناسب و استفاده از ابزارهای کسب و کار استفاده می شوند. این مهارت نوآوری را ترویج می کند، به انجام ممیزی و ایجاد استراتژی شرکت کمک می کند.

درک چگونگی اجرای تغییرات، مدیریت پروژه، طراحی سازمانی و توسعه سازمانی، ارتباطات، رهبری و غیره ضروری است.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

برای اینکه یک مربی و مشاور شایسته باشید باید دوره های تخصصی را بگذرانید.

3. مذاکره، ایجاد رابطه

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی ترکیب کردن علایق مردم با مزایای کسب و کار است. ارتباط با کسب و کار با شایستگی های اول و دوم (درک کسب و کار و مشاوره) و ارتباط با افراد تنها با توانایی ایجاد روابط فراهم می شود. هرچه تماس عاطفی و حرفه ای با مدیریت و کارکنان نزدیک تر باشد، آنها را بهتر درک می کنید.

مهم این است که بتوانید ایده ها را بفروشید و حمایت کسب کنید. حتی یک استراتژی تغییر بزرگ بدون ارتباط قوی با مردم اجرا نخواهد شد.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

آموزش مذاکرات، سخنرانی عمومی، سخنرانی عمومی و آماده سازی ارائه را بگذرانید.

چه کتاب هایی به شما کمک می کند تا مهارت های خود را توسعه دهید؟

کمپبل آر. مک کانل، استنلی ال. برو "اقتصاد".بهترین کتاب تمام دوران در مورد اقتصاد و سرمایه گذاری. این کمک می کند تا درک درستی از نحوه کار کردن چیزها شکل گیرد.

گری مک لین "توسعه سازمانی".به وضوح توضیح می دهد که مشاوره چیست و چگونه می توان آن را پیاده سازی کرد. این کتاب با نگاهی به سیستم های منابع انسانی نوشته شده است.

پاتریک لنسیونی "پنج ناکارآمدی یک تیم"بهترین کتاب در مورد ویژگی ها و مشکلات کار گروهی. به شریک تجاری منابع انسانی کمک می کند تا مسائل مربوط به تیم سازی، ارتباطات و تعاملات تیمی را حل کند.

الکسی خودوریچ، وادیم پتروفسکی "رمزگذاری می کند: چگونه با هر کسی و در مورد هر چیزی مذاکره کنیم."در این کتاب نحوه مذاکره توضیح داده شده است. اجرای تغییر در یک تیم فرآیند پیچیده ای است که در آن مهارت های مذاکره کننده نقش کلیدی ایفا می کند.

ماریا تکوچ، سرب منابع انسانی rabota.ua

مهارت های شریک تجاری منابع انسانی

1. درک فرآیندهای منابع انسانی و توانایی اجرای آنها

وظایف اصلی منابع انسانی سازگاری، ارزیابی، حفظ و آموزش است. این مهم است که بدانیم چگونه این فرآیندها را سازماندهی کنیم. یک شریک تجاری منابع انسانی باید درک کند که چه چیزی باید در مرحله خاصی از توسعه شرکت راه اندازی شود.

به عنوان مثال، برای یک شرکت کوچک ارزشیابی پرسنل فایده ای ندارد. در یک استارتاپ، صحبت در مورد حفظ افراد خیلی زود است.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

کسب و کار را مشاهده کنید و فرآیندهای کلیدی را ارزیابی کنید. یاد بگیرید که داده های ورودی را تعیین کنید: مرحله توسعه شرکت، منافع سهامداران، اهداف. اگر تجربه کافی نیست، کارشناسان را برای مشاوره دعوت کنید.

2. دانش کسب و کار

یک شریک تجاری منابع انسانی نیاز به درک درآمد کسب و کار و مطالعه رقبا دارد. او باید مهارت های بودجه بندی داشته باشد و وضعیت مالی شرکت را درک کند.

درک اینکه کسب و کار در مورد چه چیزی صحبت می کند و چگونه زندگی می کند، چه اهدافی را مالک یا مدیر عامل برای خود برای 3-5 سال آینده تعیین می کند، مهم است. سپس ایده پردازی و در نظر گرفتن هزینه ها برای شما آسان تر خواهد بود. شما متوجه خواهید شد که پیشنهادات تجاری شما چقدر موثر و به موقع هستند.

چگونه یک مهارت را توسعه دهیم

درک کسب و کار به تجربه کاری بستگی ندارد. یک ذهن تحلیلی، یک چشم انداز از تجارت به عنوان یک سیستم و کنجکاوی طبیعی مهم هستند. به دامنه فعالیت های شرکت خود، کار بخش ها، وضعیت بازار علاقه مند باشید و به تجارت در سطح جهانی نگاه کنید.

3. مربیگری

به نظر من منابع انسانی باید در ابزارها و مدل های کوچینگ مهارت داشته باشد. مرحله مدیریت بخشنامه مدتهاست که گذشته است. امروزه ارتقای کارایی و توسعه کارکنان برای منابع انسانی مهم است.

کوچینگ نوعی تفکر است. یاد می گیرید که از منابع خود استفاده کنید و هدفی را که به سمت آن می روید واضح تر درک می کنید. علاوه بر این، به لطف این روش به کارکنان کمک می کنید تا راه حل های بهتری در کار خود پیدا کنند و سریعتر پیشرفت کنند.

4. تسهیل و آموزش

برای تعامل با تیم و حل تعارضات درون شرکت به دانش اولیه تسهیلگری نیاز است. مشارکت یک متخصص خارجی همیشه منطقی نیست. در بسیاری از موقعیت ها می توانید آن را به تنهایی کشف کنید. شریک تجاری منابع انسانی باید ابزارهای تسهیل را بداند و کارکنان باید آماده حل مشکل باشند.

برای انتخاب مربیان خارجی و ارزیابی نتایج آموزشی به مهارت های آموزشی نیاز است. برای برخی از فعالیت‌ها، مشارکت دادن یک شریک تجاری منابع انسانی داخلی که کسب و کار و افراد در آن را به خوبی می‌شناسد، آسان‌تر و مؤثرتر است.

پنج نکته در مورد چگونگی کسب تجربه در مدیریت پرسنل.

1. مطالعه کنید تا روانشناس یا معلم شوید

من کارم را به عنوان معلم زبان های خارجی در دانشگاه شروع کردم. من متقاعد شده ام که این آموزش بود که به من کمک کرد تا به یک متخصص منابع انسانی خوب تبدیل شوم و در شرکتم به موفقیت برسم. بنابراین، یکی از اولین توصیه‌هایی که می‌توانم به متخصصان جوانی که می‌خواهند در زمینه مدیریت پرسنل پیشرفت کنند، بدهم: بروید مطالعه کنید تا روانشناس یا معلم شوید. دانشکده های روانشناسی و آموزش به شما دانشی می دهند که بر اساس آن می توانید به یک متخصص بزرگ تبدیل شوید.

من توصیه نمی کنم بلافاصله برای تبدیل شدن به یک مدیر فعال در زمینه مدیریت پرسنل به طور مستقیم به تحصیل در دانشگاه ها بروید، فقط به این دلیل که قضاوت در مورد برنامه و موضوعات در آن موسسات آموزشی که ثبت نام برای این تخصص را اعلام می کنند برای من بسیار دشوار است. من می دانم که در حال حاضر موسسات و دانشگاه هایی وجود دارند که اصول اولیه کار در این زمینه را به شما ارائه می دهند، اما این آینده ماست. اکثر همکاران من در حال حاضر هنوز تحصیلات روانی یا تربیتی دارند.

2. از شرکت های بزرگ نترسید

بعد از اینکه تحصیلات خود را دریافت کردید، طبیعتاً باید در بخش منابع انسانی یک شرکت شغلی پیدا کنید. اگر رویای شما یک شرکت بزرگ و شناخته شده است، پس باید بدانید که یکی از قوی ترین کلیشه های افرادی که تازه شروع به ساخت حرفه حرفه ای خود کرده اند این است که از قبل مطمئن هستند که شکست خواهند خورد. جسورتر باش باور کنید، یافتن متخصص برای شرکت های بزرگ به همان اندازه دشوار است که برای بقیه.

واضح است که هیچ کس بلافاصله بعد از دانشگاه شما را به سمتی استخدام نمی کند، به عنوان مثال، رئیس بخش منابع انسانی، بنابراین برای تبدیل شدن به یک دستیار یا یک موقعیت تخصصی جوان آماده باشید. از این طریق یاد خواهید گرفت که چگونه با اسناد کار کنید، ارائه ها را آماده کنید و شاید مهارت های اساسی در زمینه انتخاب پرسنل (استخدام) یا مدیریت پروژه کسب کنید.

3. تصمیم بگیرید که کی هستید - یک انسان گرا یا یک تحلیلگر

متخصصان منابع انسانی را می توان به چند گروه تقسیم کرد. برخی جهت انسان دوستانه را ترجیح می دهند و برخی دیگر جهت تحلیلی را ترجیح می دهند. برخی در تهیه و اجرای آموزش و برخی دیگر به عنوان مثال در بودجه بندی، توسعه ساختارها و محاسبه دستمزد و غیره مشارکت دارند. در اینجا ابتدا همه چیز به ویژگی های ذهنیت بستگی دارد. پس از تجزیه و تحلیل تمایلات و توانایی های خود، متوجه خواهید شد که چه کاری را بهتر انجام می دهید و چه کاری را بدتر انجام می دهید. سرپرست فوری شما می تواند در این زمینه به شما کمک کند.

به هر حال، اگر شما یک انسان گرا هستید، این بدان معنا نیست که نمی توانید با اعداد کار کنید، فقط باید مهارت ها و توانایی های کار با آنها را توسعه دهید. به عنوان مثال می توان به فردی با حافظه بد اشاره کرد: او شعر را می آموزد تا آن را تربیت کند. شما هم می توانید همین کار را انجام دهید. شما می توانید به عنوان مثال، در مورد انواع گزارش ها آموزش دهید. همانطور که کار می کنید، قطعا متوجه خواهید شد که چه اطلاعاتی به صورت ماهانه و فصلی جمع آوری می شود. با ابتکار عمل به مدیر خود نزدیک شوید تا گزارش دهی را برای او ادغام کنید، از او بخواهید کمی برای شما توضیح دهد که چگونه این کار را انجام دهید و به چه مواردی باید توجه کنید.

4. قانون کار را کتاب مرجع خود قرار دهید

قانون کار عمدتاً در دانشکده های حقوق تدریس می شود. بنابراین، شما باید خودتان این شکاف را پر کنید، زیرا قانون کار حوزه ای است که باید به خوبی در آن حرکت کنید. شما می توانید و باید در برخی موارد دشوار با همکاران خود از خدمات حقوقی شرکت تماس بگیرید. اما متخصصان خوب به کوچکترین دلیلی به واحد حقوقی مراجعه نمی کنند.

مشترک شدن در نشریاتی که به شما کمک می کند از همه تغییرات در قانون کار مطلع شوید عالی است. آنها همچنین نمونه هایی از حل و فصل موقعیت های خاص و اختلافات کاری را ارائه می دهند. شخصاً مجله اختلافات کار به من و همکارانم کمک می کند تا انگشت خود را روی نبض خود نگه داریم و همچنین با متخصصان در زمینه قانون کار همکاری می کنیم.

5. آموزش کسب و کار بگیرید

بدون درک اهداف و تاکتیک های اساسی سازمان در همه بخش ها، نمی توان یک متخصص منابع انسانی خوب بود. شما باید آموزش کسب و کار بگیرید. این به شما این امکان را می دهد تا در مورد شیوه های تجارت جهانی از جمله در زمینه منابع انسانی بیاموزید و روش های کاری مدرن و تجربه شرکت های برجسته خارجی را اتخاذ کنید.

اما فراموش نکنید که این یک نوع آموزش پرهزینه است و هر کارفرمایی حاضر به پرداخت هزینه برای آن نیست. در مقطعی از زندگی خود باید به این سؤال پاسخ دهید: آیا خودتان آماده هستید برای چنین برنامه ای هزینه کنید؟

ویکتوریا سیداکینا
بر اساس مواد از Trud

مدیر منابع انسانی یک حرفه پیچیده است که نه تنها به دانش تخصصی نیاز دارد، بلکه به توانایی برقراری ارتباط با افراد با سطوح مختلف تحصیلی، موقعیت اجتماعی و خلق و خوی مختلف نیاز دارد. یک استخدام کننده به سادگی باید کمی روانشناس، تحلیلگر، بازاریاب و متخصص روابط عمومی باشد. چه ویژگی ها و مهارت های دیگری برای موفقیت در حرفه یک مدیر استخدام باید داشته باشید؟

1. اخلاق تجاری را رعایت کنید

در کار یک متخصص منابع انسانی، یکی از مهمترین نکات، موقعیت اوست. موقعیت یک مدیر استخدام را می توان با وجدان مقایسه کرد. عملکرد منابع انسانی در یک کسب و کار مسئول وظایف تعیین شده توسط مدیریت و قانونی بودن و اخلاقی بودن روابط کار در هر دو طرف در اجرای این وظایف است.

درک این نکته مهم است که یک متخصص منابع انسانی در کار خود باید هم منافع کارکنان و هم منافع شرکت را در نظر بگیرد. اغلب باید از یک طرف یا طرف دیگر دفاع کنید. در این لحظات، هیچ امکان دوستی با کارمندان وجود ندارد، موقعیت یک متخصص منابع انسانی باید تا حد امکان عینی باشد و با استراتژی توسعه شرکت و اخلاق تجاری مطابقت داشته باشد.

اغلب اتفاق می افتد که یک مدیر منابع انسانی به یک مدافع غیررسمی برای برخی از کارمندان تبدیل می شود، و در واقع در این حرفه مهم است که بتوانیم روابط اعتمادی با کارمندان ایجاد کنیم. منابع انسانی یک کارکرد حمایتی مهم است که فعالیت های آن تعیین کننده موفقیت شرکت در آینده است.

2. ایجاد روابط قابل اعتماد

هم مدیر و هم کارمندانمتخصصان منابع انسانی باید حمایت و حمایت منصفانه را ببینند و احساس کنند. مهم است که یاد بگیرید چگونه تعادل ظریف را حفظ کنید، به حقوق شخصی کارکنان احترام بگذارید، و همچنین درک کنید که بیشتر اطلاعاتی که یک مدیر منابع انسانی در اختیار دارد محرمانه است.

3. به دنبال افرادی مثل خودتان نباشید - هر کاری به نوع خاصی از افراد نیاز دارد

یک شخص به گونه ای طراحی شده است که همیشه تحت تاثیر افرادی قرار می گیرد که شبیه او هستند. سعی می کنیم با کسانی که با آنها ارتباط برقرار می کنیم شباهت هایی پیدا کنیم. این به ویژه در مورد ویژگی های شخصی صادق است. من شخصاً در ابتدای مسیر شغلی ام چنین اشتباهاتی را مرتکب شدم، به همدردی تکیه کردم. اما زندگی و تجربه به سرعت این را اصلاح کرد.

برای خود نوعی روش ارزیابی شخصیت برای کار انتخاب کنید، من از DISC استفاده می کنم.

این تکنیک به شما این امکان را می دهد که از علاقه یا عدم علاقه خود به نامزدها انتزاعی بگیرید و به طور عینی شخصیت متقاضی را ارزیابی کنید، تا چه حد می تواند یک کار خاص را انجام دهد.

4. از امتحان ابزارهای جدید منابع انسانی در محل کار نترسید

امروزه فرصت های بسیار زیادی برای دریافت اطلاعات از مجلات حرفه ای وجود دارد، در وب سایت ها و در کنفرانس های تخصصی، همکاران موارد موفق و تجربیات شرکت خود را به اشتراک می گذارند.

از امتحان ابزارهای جدید در کار خود نترسید، البته بر اساس اهدافی که شما و بخشتان در ذهن دارید. بیشتر ابزارها برای بهبود کارایی کار اختراع شدند. البته، خطراتی وجود دارد - 80٪ از ابزارها در شرکت شما ریشه نمی گیرند، اما 20٪ که ریشه می گیرند، 80٪ از نتایج شما را به همراه خواهند داشت.

5. هیچ شرکت یا کارمند بدی وجود ندارد، فقط شرکت های نامناسب وجود دارد

هنگام انتخاب نامزدها یا صدور گواهینامه، یک متخصص منابع انسانی باید نه تنها بر شایستگی نامزد و کارمند، که یک جنبه غیرقابل انکار مهم است، تمرکز کند، بلکه بر میزان این کاندید/
کارمند آماده است تا ارزش های شرکت را به اشتراک بگذارد.

من اغلب مجبور بودم از افرادی جدا شوم که با مرحله توسعه شرکت یا وظایفی که شرکت با آن روبرو بود مطابقت نداشتند. به خصوص زمانی ناامید کننده است که یک حرفه ای قوی به یک شرکت می پیوندد و پس از چند ماه او یا کارفرما متوجه می شود که آنها برای یکدیگر مناسب نیستند. اما پول و زمان صرف جستجو، مصاحبه و استخدام یک کارمند می شود.

6. انعطاف پذیر باشید، با شرایط سازگار شوید، توانایی های تیم خود را در نظر بگیرید

در این زمان‌های تغییر مداوم، برای اینکه کارآمد بماند، یک متخصص منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر باشد.

تاریخ انتشار 28.02.2007

کار به عنوان مدیر منابع انسانی جوانب مثبت و منفی خود را دارد. اگر قصد دارید زندگی خود را وقف این حرفه کنید، مهم است که در مورد آنها بدانید.

منشی

سطح اولیه یک دستیار شخصی کار با اسناد پرسنلی است. اغلب، این همان کاری است که فردی که برای هر موقعیت، حتی حداقلی ترین، به بخش پرسنل می آید، باید انجام دهد. درخواست استخدام، دستور پذیرش شغل، امضای شرح شغل، پر کردن فرم های پرونده شخصی و دفترچه کار و انبوهی از مدارک دیگر در انتظار کارگر شخصی است که تازه کار خود را شروع کرده است. چنین فعالیت هایی برخی را افسرده می کند و برخی را الهام می بخشد.

افرادی که علاقه مند به خلاقیت هستند، علاقه مند به توسعه و مشاهده اینکه چگونه حقوق آنها با هر حرف، نقطه یا کاما افزایش می یابد، معمولاً این نوع کار را دوست ندارند. در واقع چنین اتفاقی برای منشی نمی افتد. برعکس، روال زیادی وجود دارد: همان مدارک باید هر روز تکمیل شود، و هیچ تغییر شغلی در زندگی چنین کارمندی انتظار نمی رود، مگر اینکه، البته، به نحوی خود را اعلام کند.

با این حال، حتی چنین کارهای معمولی مزایای خود را دارد. به کارگری که آن را انجام می دهد، احساس عزت نفس و نیاز می دهد. تصور کنید: یک اشتباه از سوی چنین شخصی می تواند منجر به کم شدن حقوق بازنشستگی یا پرداخت ناکافی مرخصی زایمان شود. کارمندان منابع انسانی در یک شرکت معمولاً توسط همه شناخته شده و مورد احترام هستند، زیرا برای هر مقاله باید به آنها مراجعه کنید. علاوه بر این، اجرای صحیح کلیه اوراق، کلید عدم وجود ادعاهای حقوقی از سوی کارمند علیه کارفرما می باشد. از این رو بسیاری از صاحبان مشاغل ترجیح می دهند کارمندان شایسته ای را استخدام کنند و حقوق مناسبی به آنها بدهند تا هیچ گونه اشتباه و ادعای قانونی نداشته باشد.

چگونه کارمند منابع انسانی شویم؟ برای این کار کافی است دوره های کوتاه مدتی را بگذرانید که دانش لازم برای نگهداری صحیح سوابق پرسنل را به شما می دهد.

مدیر منابع انسانی با عملکردهای منابع انسانی

یک مدیر منابع انسانی با عملکردهای مدیریت منابع انسانی گام بعدی در کار یک مدیر شخصی است. در برخی از شرکت ها، افسر پرسنل با همه چیز سر و کار دارد - هم مدیریت سوابق پرسنل و هم انتخاب پرسنل. با این حال، گاهی اوقات بخش پرسنل هنوز تقسیم می شود، مسئولیت ها ساختار یافته و بین کارکنان توزیع می شود. در این مورد، به کارمند کمتر فعال مدیریت منابع انسانی داده می شود. فعال تر و امیدوار کننده تر - عملکردهای انتخاب پرسنل و برنامه ریزی پرسنل. اگر وظیفه جذب نیرو دارید، برای انجام کارهای بسیار خسته کننده و بسیار جالب آماده باشید. از یک طرف، شما باید مصاحبه‌های بی‌شماری را با متقاضیان موقعیت‌های شغلی انجام دهید، از دستاوردهای آن‌ها بپرسید و در مورد کارهایی که باید انجام دهند بگویید. از طرفی افراد جالب زیادی از مقابل شما عبور خواهند کرد که ارتباط با بسیاری از آنها لذت زیادی به شما خواهد داد.

چگونه مدیر منابع انسانی شویم؟ برای انجام این کار، یا باید یک دوره 8 تا 12 ماهه را بگذرانید یا یک آموزش عالی تخصصی کسب کنید

مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی دست راست مدیر است. وی اختیار مشارکت در تعیین حقوق و برنامه ریزی فعالیت های بنگاه را دارد. در مهم ترین جلسات مرتبط با کار سازمان مشورت و دعوت می شود. حقوق مدیر منابع انسانی معمولاً «مدیریت عالی» است.

چگونه مدیر منابع انسانی شویم؟ به طور معمول افرادی با تحصیلات عالی تخصصی و سابقه کار برای چنین موقعیتی استخدام می شوند.

مزایا و معایب کار به عنوان دستیار شخصی:

طرفداران:

• این کار با مردم است - شما هیچ کمبودی در برداشت های تازه ندارید.
• شما قابل احترام هستید زیرا خیلی چیزها به شما بستگی دارد.
• همه در شرکت شما را می شناسند، زیرا شما اولین کسی هستید که به او مراجعه می کنند.
• "ورود" به این حرفه آسان است - بسیاری از افراد پس از آموزش مجدد از سایر زمینه های فعالیت (معلمان سابق، ارتش، کارگران تولیدی و غیره) به متخصصان شخصی تبدیل می شوند. مهارت های اولیه مورد نیاز در این حرفه را می توان نسبتاً سریع به دست آورد. علاوه بر این، هیچ شرط سنی جدی وجود ندارد - افراد بالای 50 سال پذیرفته می شوند.

معایب:

• در بسیاری از شرکت ها، مدیران بدون احترام با افسران برخورد می کنند، بخش پرسنل یک منبع صرفاً پرهزینه در نظر گرفته می شود که پول می گیرد و هیچ سودی به همراه ندارد.
• بسیاری از مدیران معتقدند که افسر پرسنل باید مسئول همه چیز باشد، از جمله این که شرکت کارگر کافی ندارد. یعنی این افسر پرسنل است که «همه سگ ها را حلق آویز می کند». اگر چه کمبود پرسنل مشکل پیچیده ای است که اغلب نمی توان آن را به یکباره و با تلاش یک نفر حل کرد.
• مدیران شرکت به ندرت پول نقد را برای فرستادن یک مدیر منابع انسانی برای آموزش پیشرفته با هزینه شرکت خرج می کنند، بنابراین متخصصان پرسنل اغلب هزینه آموزش خود را پرداخت می کنند.
• حقوق کارگران شخصی معمولی خیلی زیاد نیست. درست است ، این در مورد شرکت هایی با سرمایه غربی صدق نمی کند ، جایی که چنین متخصصی می تواند حقوق بالایی در سطح یک مدیر ارشد دریافت کند.

سایت های مفید

شما می توانید در هر یک از سایت های کاریابی در زمینه مدیریت پرسنل شغل پیدا کنید.