مشخصات از محل کار، فرم کلی. نحوه نوشتن یک مرجع برای یک کارمند و نمونه ای از این اسناد

با داشتن حداقل 6 ماه کار در یک سازمان خاص، یک کارمند حق دارد یک سند رسمی از اداره دریافت کند که او را به عنوان کارمند معرفی کند. چنین سندی مشخصه نامیده می شود. معمولاً کارفرمایانی که ویژگی‌های یک کارمند بالقوه را ارزیابی می‌کنند و متعاقباً می‌توانند او را در شرکت خود بپذیرند، بررسی ویژگی‌های یک فرد مورد نیاز است.

قبل از اینکه شروع به ایجاد ویژگی های یک کارگر استخدامی کنید، باید دریابید که او در آینده از آن چه استفاده خواهد کرد. محتوای سند رسمی به طور مستقیم به این بستگی دارد. به عنوان مثال، می توان برای بازگرداندن گواهینامه رانندگی به پلیس راهنمایی و رانندگی مراجعه کرد. همچنین اغلب برای دریافت وام بانکی مورد نیاز است. در چنین شرایطی، سند منحصراً به ویژگی های شخصی کارمند شرکت می پردازد.

اگر شخصی برای تغییر شغل فعلی خود درخواست مرجع کند، علاوه بر ویژگی های شخصیتی (مهارت های ارتباطی، مسئولیت پذیری، دقت در هر کار)، لازم است دستاوردهای قابل توجه کارمند در شرکت (مراحل توسعه) فهرست شود. از یک حرفه حرفه ای، نگرش نسبت به کار). شایان ذکر است که تحصیلات کارمند در سند ذکر نشده است. اگر یک کارمند واقعاً کاندیدای عالی برای یک شغل جدید باشد، توصیه به کارفرمایان از موقعیت های شرکت دیگری که بتواند به طور کامل خود را بیان کند مجاز است.

چنین اسنادی نیز در صورت اخراج کارمند یا در صورت لزوم توسط سازمان های دولتی مانند دادگاه برای کارمند صادر می شود.

طبقه بندی ویژگی ها

1. ویژگی های داخلی. با هدف ارتقا یا تنزل رتبه یک زیردستان در یک موقعیت در یک شرکت ایجاد می شود. همچنین ممکن است هنگام انتقال یک کارمند به بخش دیگر یا دریافت غرامت مالی مورد نیاز باشد.
2. ویژگی های خارجی. این نوع سند توسط یک شرکت شخص ثالث به منظور دعوت از یک کارمند به یک موقعیت تهیه می شود.

مشخصه ایجاد شده با امضا و مهر تأیید می شود.

مدارک مورد نیاز

1. شرایط استاندارد برای پر کردن سند وجود دارد. قبل از پر کردن، باید این موضوع را با کارمند در میان بگذارید و رضایت کتبی او را بخواهید که اطلاعات مربوط به او به افراد دیگر منتقل شود.
2. در این سند نباید ملیت کارمند، شرایط زندگی، دیدگاه‌های مذهبی و سایر مواردی که هیچ ارتباطی با ویژگی‌های حرفه‌ای ندارد، افشا شود.
3. متن سند باید مطابق با فرم مورد نیاز شرکت نوشته شود.
4. اغلب، شما باید یک مرجع را در فرم های خاص سازمان پر کنید. در صورت درخواست مقامات دولتی، باید مستقیماً پیوندی به آنها داشته باشد.

در اینجا یک الگوی تقریبی برای نوشتن یک مرجع از محل کار قبلی آمده است:

قالب مشخصه ها

علاوه بر این، توجه به اطلاعات زیر ضروری است:

1. تاریخ صدور.
2. اطلاعات شخصی.
3. ارزیابی عینی کیفیت های حرفه ای و روابط با تیم.
4. نشان دادن سطح صلاحیت و همچنین عملکرد کار محول شده.
5. مشخصات شرکتی که قرار است سند صادر کند.

در انتها، باید نام سازمانی را که گواهینامه از آنجا آمده است، مشخص کنید. به طور معمول، توضیحات توسط رئیس بخش یا مدیر منابع انسانی نوشته می شود. علاوه بر امضای شخص مجاز، باید مهر سازمان نیز وجود داشته باشد.

ویژگی های نوشتن یک مرجع شخصیت پس از اخراج

شما باید بدانید که چگونه در صورت اخراج یک کارمند یک مرجع صحیح بنویسید. زمانی که فردی می خواهد شغل جدیدی پیدا کند، قطعا به مرجعی از کارفرمای قبلی خود نیاز دارد.

در عین حال، توجه به ارزیابی ویژگی های تجاری، موقعیت و سطح پیشرفت حرفه ای کارکنان بسیار مهم است. گاهی اوقات (اگر فردی بسیار سخت کوش است) توصیه می شود در مورد توانایی او در برقراری ارتباط با مردم، بهبود روند کاری و غیره صحبت کنید. طبق قوانین، شخصی که در یک شرکت کار می کرد و متعاقباً اخراج شد، این حق را دارد که برای سه سال آینده درخواست مراجعه کند. البته، اغلب کارمندان به چنین اسنادی نیاز ندارند (دلایل این ممکن است متفاوت باشد).

ایجاد ویژگی برای دادگاه

گاهی اوقات ممکن است دادگاه از شرکت درخواست کند اطلاعات شخصی لازم را ارائه کند. مسئولیت هنگام نوشتن یک سند از این نوع باید به وضوح درک شود. اگر فردی به مسئولیت اداری یا حتی کیفری محکوم شود، این خصوصیات می تواند به طور قابل توجهی بر نتیجه پرونده تأثیر بگذارد. بهترین راه حل این است که با یک وکیل حرفه ای مشورت کنید.

هر سازمانی باید فرم هایی برای تنظیم اسناد تجاری داشته باشد. هنگام درخواست از دادگاه، باید نام کامل شرکت، شماره تماس و آدرس پستی را ذکر کنید. بلافاصله در زیر قسمت آدرس، باید کلمه "ویژگی ها" را با حروف بزرگ بنویسید و سپس مشخصات کارمندی را که سند برای او ایجاد می شود مشخص کنید. پس از آن، اطلاعاتی در مورد شهروندی، مدت زمان کار او در شرکت و موقعیت او جمع آوری می شود. نکته مهم به همان اندازه نشان دهنده تمام دستاوردها در نردبان شغلی، پاداش های شخصی برای فعالیت های کاری (به شکل پاداش نقدی یا گواهینامه) است. نشان دادن نگرش وی نسبت به انجام وظایف محوله مفید خواهد بود.

بخش اصلی شامل ارزیابی ویژگی های کاری او به عنوان یک کارمند، روابط با همکاران، زمان اختصاص داده شده به خدمات اجتماعی و سایر موارد مرتبط با زمینه فعالیت فرد است. در نهایت، باید نشانه مستقیمی وجود داشته باشد که سند به درخواست دادگاه صادر می شود. توضیحات تکمیل شده باید توسط رئیس شرکت یا خود مدیر شرکت امضا شود. در مرحله بعد، سند توسط مدیری که درگیر کار پرسنل است تأیید می شود. در هر صورت، اگر نکته ای را متوجه نشدید، به راحتی می توانید نمونه ای از شرح شغل را در اینترنت پیدا کنید. اینجا یکی از آنها است:

گاهی اوقات در طول یک محاکمه که در آن یک کارمند درگیر است، دادگاه از آخرین محل کار درخواست می کند. اگر فردی اخیراً شغل جدیدی دریافت کرده است، باید یک مرجع کتبی از هر شرکت به دادگاه ارائه دهد. اسناد مستقل از یکدیگر جمع آوری می شوند. اگر فردی مشاغل زیادی داشته باشد، حداقل مدارک رسمی از دو سازمان آخر مورد نیاز است.

نوشتن پروفایل برای پلیس

البته اگر سندی برای پلیس ایجاد شود، باید بیشتر به شخصیت فرد توجه شود، زیرا این مهم ترین نقش را دارد. روی سربرگ (سربرگ) شرکت طراحی شده است. به عنوان یک قاعده، حاوی اطلاعاتی در مورد شرکت، شماره تماس و آدرس است. در وسط برگه باید با کلمه "ویژگی" شروع کنید. سپس، از صفحه جدید، باید تمام اطلاعات شخصی کارمندی را که در نهایت به پلیس رسیده است یا به روش دیگری با آنها در تعامل است را نشان دهید. ذکر تاریخ ورود به ستاد فعلی کارکنان الزامی است. موقعیت در نظر گرفته شده است.

بیشتر اوقات ، چنین اوراقی برای آن دسته از کارمندانی تهیه می شود که گواهینامه رانندگی آنها مصادره شده است یا یک تخلف اداری از نوع دیگری از طرف آنها انجام شده است. در سند باید از کارمند "ایستادگی کنید" و مزایای اصلی وی و انجام وظایف مهم مربوط به پرونده پلیس را نشان دهید (به عنوان مثال، اگر مجوز شخصی به دلایلی از او گرفته شد، پس باید او را ذکر کنید. مهارت های رانندگی حرفه ای، که به نفع شرکت بود). تمرکز بر کارایی و قابلیت اطمینان است. این مرجع توسط مدیریت امضا و با مهر رسمی شرکت تایید شده است.

ترسیم یک ویژگی منفی

اغلب مواردی وجود دارد که یک مدیر از کار زیردستان خود ناراضی است. سپس ممکن است توصیفی «نه کاملاً تملق آمیز» از فعالیت های خود بنویسد. با این حال، یک نقطه منفی در این نقطه وجود دارد - یک ارزیابی ضعیف عملکرد می تواند به خوبی بر شهرت بعدی شرکت تأثیر بگذارد. به این معنا که سازمان ممکن است ضعیف تصور شود زیرا کارمندان "بد" را برای همکاری استخدام می کند. با این حال، گاهی اوقات دریافت جریمه مالی بسیار ضروری است. یا سازمان های مجری قانون درخواست تدوین کردند.

طبق یک مدل استاندارد انجام می شود. بخش اصلی برای آشکار کردن تمام خصوصیات منفی ضروری است. هر گونه کاستی که ماهیت شخصی یا حرفه ای داشته باشد باید فهرست شود. اگر پس از انقضای مهلت، زیردست هنجارهای انضباطی را نقض نکرده باشد، مجازات به طور خودکار لغو می شود.

یک ویدیوی جالب در مورد ویژگی های تدوین در آلمان:

نحوه نوشتن یک مرجع برای یک کارمند سوالی است که هر کارفرمایی را مورد توجه قرار می دهد. مرجع شخصیت یک سند تجاری است که ویژگی های حرفه ای یک کارمند و خلاصه ای از ماهیت مسئولیت های حرفه ای او را توصیف می کند. در دنیای تجارت مدرن، ویژگی ها تا حدودی منسوخ شده اند. اول از همه به خاطر قالبش. آنها به طور فزاینده ای با توصیه نامه ها جایگزین می شوند.

نیاز به کاغذبازی

با وجود این، ماهیت ویژگی و هدف آن باید توسط هر فرد در سن کار درک شود.

شما باید دریابید که در چه مواردی به آن نیاز است:

• هنگام تغییر موقعیت یا نقل مکان به شرکت دیگری؛
• در شرایط صدور گواهینامه کارکنان؛
• هنگام صدور وام بزرگ؛
• در صورت فرزند خواندگی؛
• در جریان دعوا؛
• پس از پذیرش در موسسات آموزشی

ساختار ویژگی ها از محل کار

به صورت آزاد اما با رعایت اجزای ساختاری نوشته شده است.

پرسشنامه. در اینجا اطلاعات شخصی کارمند، در دسترس بودن تحصیلات، مدارک تحصیلی و موسسات آموزشی ذکر شده است.

فعالیت کاری کارمند. این نشان می دهد که چه زمانی و توسط چه کسی، از چه زمانی و توسط چه کسی در سازمان فعلی کار می کند. باید مشخص شود که آیا کارمند به بخش های دیگر منتقل شده است یا خیر. این ستون نشان دهنده "شکوه های" کار کارمند است، کارهایی که او انجام داد که برای سازمان مهم بود. شما می توانید ویژگی های شخصی نشان داده شده در کار را مشخص کنید. در موردی که کارمند دوره هایی را گذرانده، در سمینارها شرکت کرده یا آموزش های حرفه ای بیشتری دریافت کرده است، این باید در سند ذکر شود.

اطلاعات در مورد ویژگی های انسانی کارمند. این ستون نشان دهنده ویژگی های حرفه ای، دانش، توانایی ها، مهارت های به دست آمده توسط کارمند در طول اقامت خود در موسسه کار است. می توانید روی کار سخت یک فرد، تمایل او برای پیشرفت شخصی و حرفه ای تمرکز کنید.

به طور جداگانه، باید در مورد ویژگی های ارتباطی یک فرد و روابط او با اعضای تیم بنویسید. آیا کارمند در بین همکارانش اختیار دارد، چقدر می تواند تهاجمی باشد، چگونه تعارضات کاری را حل می کند. شما باید بر ویژگی های روانی، سطح عمومی فرهنگ و آموزش تمرکز کنید. این بخش همچنین شامل جوایز احتمالی، تشکر و تشویق برای کارمند است.

نتیجه. این ستون باید هدف و مکان مورد نیاز برای ویژگی ها را نشان دهد. سند توسط مدیر امضا می شود. کسی که ویژگی ها را جمع آوری می کند مسئول اطلاعات موجود در آن است. اختیار تنظیم سند متعلق به بازرس بخش منابع انسانی یا رئیس شرکت است. یک کپی از مشخصات توسط کارمند و دیگری توسط سازمان گرفته می شود.

دو نوع ویژگی وجود دارد: داخلی و خارجی. بنابراین راه های مختلفی برای نوشتن شرح شغل وجود دارد.

مشخصات داخلی برای استفاده در خود سازمان گردآوری شده است. ممکن است در چند مورد مورد نیاز باشد:

• برای انجام مجموعه ها؛
• برای پاداش یا قدردانی؛
• در صورت ارتقاء

خارجی برای ارسال به سایر ساختارها و سازمان ها تدوین شده است. قبل از تنظیم چنین سندی، کارمند باید مجوز ثبت شده روی کاغذ را دریافت کند.

مثبت

مشخصه

روانشناس شدن در بیمارستان های اورژانس

سوکولووا آنا نیکولایونا

سوکولووا آنا، متولد 1984. در سال 2006 با درجه ممتاز از موسسه پزشکی دولتی فارغ التحصیل شد. او در آوریل 2008 به این سازمان پیوست.

او در طول مدت کار، کارهای تشخیصی روانی، اصلاحی روانی، روانی آموزشی را با همکاران و بیماران انجام داد. او در کار خود از فناوری های مدرن بهداشت روانی و پیشگیری روانی استفاده کرد، کار مشاوره ای را برای ارزیابی وضعیت روانی بیماران انجام داد و اقدامات توانبخشی لازم را انجام داد.

سوکولوف A.N. کارگر کوشا و وظیفه شناس او با هنجارهای رفتاری پذیرفته شده در تیم کاری مطابقت دارد. دوستانه و مودب با همکاران. رفتاری دوستانه و مودبانه دارد. در صورت درگیری، او دیپلماتیک رفتار می کند و ترجیح می دهد به دنبال راه حل هایی باشد که منافع همه طرف ها را برآورده کند. در روند ارتباط با همکاران و بیماران دقت و درایت نشان می دهد. او با سخت کوشی و کارایی بالا متمایز است. در مواقع دشوار برای سازمان، سوکولوف A.N. به هر طریق ممکن از کار حمایت می کند، گاهی اوقات اضافه کاری می ماند. ویژگی های اصلی که یک کارمند را متمایز می کند: نگرش با وجدان به کار خود، تمایل به بهبود خود و افزایش مهارت های حرفه ای. به طور منظم در دوره ها، سمینارها و آموزش های مختلف شرکت می کند. هیچ اقدام انضباطی وجود ندارد.

سرپزشک ن.یا. واینستین

ویدئو

منفی

مشخصه

در مورد پیوتر ایوانوویچ کوروتکوف

کارگر کارخانه بلبرینگ

شهر Tver

پتر ایوانوویچ حدود 1.5 سال سمت سرکارگر را بر عهده داشت. او در سال 2012 به این شرکت پیوست. در محل کار رفتاری غیر مسئولانه دارد و در انجام وظایف خود سهل انگاری می کند.

کار ضعیف و نیمه کاره انجام شده است. او در کار بی ابتکار است و نیاز به مراقبت و کنترل دارد. Korotkov P.I. او کند است و دستورالعمل هایی که به او داده شده را به خوبی به خاطر نمی آورد.

روابط در گروه کاری متضاد است و ممکن است پرخاشگری نشان دهد. روابط گرم و دوستانه را حفظ نمی کند. برای خودش نگه می دارد. در رویدادهای شرکتی شرکت نمی کند.

مجازات انضباطی برای غیبت دارد.

با رشد فکری ضعیف و تفکر عینی مشخص می شود.

او به عنوان سرکارگر انتخاب شد، اما نتوانست از عهده مسئولیت های رسمی خود برآید. در زندگی گیاه شرکت نمی کند. او هیچ جایزه و تشکری ندارد.

او با نقض منظم انضباط کار متمایز است و تمایل به یک سبک زندگی ضد اجتماعی را نشان می دهد.

در بین تیم و مدیریت از قدرت برخوردار نیست.

مشخصات برای ارائه به مدرسه حرفه ای شماره 12 در شهر Tver صادر شد.

مدیر کارخانه (امضا) V.P. سرافیمکو

چگونه بنویسیم

1. درجه حرفه ای: تجربه، توانایی، مهارت، آگاهی از مسائل حرفه ای.
2. آگاهی از مسئولیت حرفه ای.
3. دانش مدیریت اسناد.
4. آشنایی با روش ها و فناوری های روز.
5. توانایی برنامه ریزی کار، پیش بینی خطرات و چشم اندازها.
6. درجه عملکرد.
7. نگرش به کار.
8. انضباط و مسئولیت پذیری.
9. توانایی حمایت از ابتکارات
10. فرصتی برای صرف وقت شخصی برای عیب یابی مشکلات.
11. وقت شناسی.
12. سازمان یافته، ابتکار، مستقل در انجام تکالیف.
13. ماندگاری.
14. فروتنی.
15. مهارت های ارتباطی.
16. توانایی حل تعارضات.
17. روابط در تیم
18. عینیت، دقیق بودن.

اطلاعات ارائه شده در توضیحات برای متقاضی بسیار مهم است،زیرا به کارفرما ایده ای از رقابت پذیری یک فرد، ویژگی های شخصی و حرفه ای او می دهد.

نحوه صحیح نوشتن یک مرجع برای یک کارمند

سندی که به طور رسمی توسط اداره یک سازمان به کارمندی که حداقل 6 ماه کار کرده است برای ارائه به سازمان ها یا ارگان های دیگر ارائه می شود، مرجع از محل کار نامیده می شود.

این شامل اطلاعات عینی در مورد خصوصیات تجاری و شخصی است که در طول دوره کاری نشان داده شده است. این یک نوع توصیف شفاهی از کارمند توسط مدیریت است.

این سند برای چیست؟

قبل از نوشتن یک مرجع برای یک کارگر استخدامی، باید از او دریابید که چرا به آن نیاز است. این تا حد زیادی ساختار و محتوای آن را تعیین می کند.

چنین سندی ممکن است مورد نیاز باشد در اختیار پلیس قرار دهد(برای مثال برای بازگرداندن گواهینامه رانندگی) یا سایر مقامات - به دادگاه، به بانکبرای گرفتن وام در چنین مواردی، ویژگی ها باید فقط شامل ارزیابی ویژگی های شخصی کارمند باشند. به عنوان یک قاعده، چنین سندی ویژگی هایی را نشان می دهد که انحصار یک مورد خاص را در زندگی کارمند تأیید می کند.

اگر مشخصه ای لازم باشد برای تغییر شغلسپس علاوه بر ویژگی های شخصی (سخت کوشی، مهارت های ارتباطی)، باید دستاوردهای کاری کارمند را در سازمان خود شرح دهید (مقامات، نگرش او به کار، توانایی مسئولیت پذیری).

این سند می تواند هم به درخواست خود کارمند (در صورت اخراج یا انتقال به شغل جدید) و هم بنا به درخواست مؤسسات رسمی (به عنوان مثال برای دادگاه، مقامات اجرایی و غیره) صادر شود.

انواع خصوصیات

این اسناد بسته به هدفشان دو نوع هستند:

• خارجی- امروزه محبوب ترین نوع این سند در نظر گرفته می شود و به درخواست یک سازمان شخص ثالث تدوین می شود.
• درونی؛ داخلی- در صورت انتقال کارمند به بخش دیگر، ارتقاء یا تنزل رتبه، اعمال مجازات انضباطی یا ترفیع نوشته شده است.

هر نوع با مهر و امضای سازمان تایید شده است.

مدارک مورد نیاز

الزامات اساسی عبارتند از:

• مشخصات محل کار مطابق با معیارهای استاندارد تدوین می شود. قبل از نوشتن آن، اخذ رضایت کارمند (کتبی) برای انتقال اطلاعات شخصی وی به شخص ثالث (بر اساس "قانون حفاظت از داده های شخصی") الزامی است.
• این نباید حاوی ارزیابی از داده های شخصی کارمند باشد که مستقیماً با فعالیت های حرفه ای او (ملیت، اعتقادات مذهبی و سیاسی، شرایط زندگی و غیره) مرتبط نیست.
• اگر مرجعی به سازمانی ارائه شود که دارای فرم استاندارد شرکتی برای این سند است، طبق این فرم تنظیم می شود.
• در بیشتر موارد، روی سربرگ سازمان تنظیم می شود. و در صورت درخواست از ارگانهای رسمی، باید حاوی لینک آنها نیز باشد.

علاوه بر این، باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• اطلاعات شخصی؛
• جزئیات سازمانی که سند را صادر کرده است؛
• تاریخ صدور؛
• نشانی از سطح صلاحیت ها، دستاوردهای حرفه ای و وظایف عملکردی انجام شده؛
• ارزیابی خصوصیات شخصی و روابط بین کارمند و تیم.

قسمت پایانی نشان دهنده نام سازمانی است که به درخواست آن مشخصه صادر شده است یا عبارتی نوشته شده است که نشان دهنده صدور آن به منظور ارائه در محل درخواست است.

مرجع توسط رئیس بخش یا مدیر منابع انسانی نوشته می شود که امضای آنها باید با مهر سازمان تأیید شده باشد.

ویژگی های تدوین مرجع شخصیت هنگام اخراج

به عنوان یک قاعده، یک مرجع از محل کار سابق برای کارمندی که ترک کرده یا قبلاً اخراج شده است، باید در طول مصاحبه برای استخدام به کارفرمای جدید ارائه شود.

این نوع سند بر ارزیابی ویژگی های تجاری کارمند، سطح حرفه ای بودن و مناسب بودن برای موقعیتی که در هنگام انجام وظایف تولیدی در اختیار دارد، تمرکز دارد. همچنین اشاره به مهارت های ارتباطی او به عنوان یک عضو تیم و توانایی نمایندگی منافع شرکت در خارج از مرزهای آن ضرری ندارد.

اغلب بسیاری از کارمندان در صورت اخراج (به دلیل ناآگاهی یا فراموشی) از کارفرما درخواست صدور این سند را نمی کنند. اما طبق قانون، کارمند به مدت 3 سال از تاریخ اخراج حق دارد چنین مرجعی را درخواست کند.

نحوه نوشتن مرجع شخصیت برای دادگاه

تشخیص نیاز به رویکردی ویژه برای نوشتن این سند در زمانی که دادگاه درخواست می کند، مهم است. و اگر کارمندی به مسئولیت اداری یا کیفری محکوم شود، مراجعه از محل کار حتی ممکن است بر تصمیم دادگاه تأثیر بگذارد. در چنین شرایطی بهتر است با یک وکیل یا وکیل مشورت کنید.

چنین سندی بنا به درخواست خارجی دادگاه روی سربرگ یک سازمان خاص با ذکر نام کامل، آدرس پستی و شماره تلفن های تماس آن نوشته می شود.

در این حالت ، ویژگی ها قسمت آدرسی ندارند: کلمه "ویژگی" مستقیماً در زیر عنوان فرم نوشته شده است و اطلاعات شخصی کارمندی که برای او جمع آوری می شود نشان داده شده است. سپس اطلاعاتی در مورد شهروندی او، مدت زمانی که در شرکت کار کرده (کار کرده است) و موقعیتی که دارد می آید. به همان اندازه مهم است که دامنه مسئولیت های او و نحوه ارتباط او با اجرای آنها و در دسترس بودن جوایز برای دستاوردهای کار را مشخص کند.

بخش اصلی ویژگی ها آورده شده است ارزیابی خصوصیات شخصی کارمند و روابط او با همکاران(اقتدار در تیم، ابتکار عمل، مددکاری اجتماعی).

در پایان سند باید قید شود که بنا به درخواست قضایی صادر شده است. مرجع نهایی توسط سرپرست فوری کارمند، مدیر شرکت امضا و توسط مدیر منابع انسانی تأیید شده است.

در برخی موارد ممکن است دادگاه در جریان رسیدگی قضایی از آخرین محل کار متهم، مراجعه ای را برای متهم درخواست کند. اگر یک شهروند اخیراً در یک سازمان شغلی پیدا کرده است، ویژگی ها از چندین محل کار (از آخرین و ماقبل آخر) نوشته می شود. هر سند به طور جداگانه تنظیم می شود و توسط روسای این سازمان ها امضا می شود.

اگر ارجاع به پلیس نوشته شده باشد

هنگام نوشتن پروفایل برای پلیس، توجه اصلی به آن می شود ویژگی های شخصی یک فرد. بر روی سربرگ شرکت تنظیم شده است که در آن مشخصات سازمان، آدرس قانونی و شماره تماس درج شده است. کلمه "ویژگی ها" در وسط برگه نوشته شده است و اطلاعات شخصی کارمند از جمله موقعیت شغلی در یک خط جدید نشان داده شده است.

تهیه چنین سندی با اطلاعات مربوط به تاریخ پذیرش در کارکنان یا تصدی یک موقعیت آغاز می شود.

این نوع ویژگی ها، به عنوان یک قاعده، برای کارمندانی نوشته می شود که گواهینامه رانندگی آنها مصادره شده است (یک تخلف اداری ثبت شده است).

بیان قانع کننده دلایلی که پلیس را وادار به بازگرداندن گواهینامه افسری می کند (به عنوان مثال، نیاز به رانندگی با ماشین برای انجام وظایف رسمی) مهم است. بنابراین باید به ویژگی های مثبت فردی کارمند مانند مسئولیت پذیری، سخت کوشی و سخت کوشی توجه شود. سند به امضای مدیر و تایید شده با مهر شرکت می رسد.

ویژگی های نوشتن یک ویژگی منفی

نوشتن این نوع سند یک نکته بحث برانگیز در نظر گرفته می شود، زیرا عملکرد بد یک کارمند می تواند بر شهرت خود شرکت تأثیر منفی بگذارد. در این شرایط، همیشه این سوال مطرح می شود: "کارمندان بخش پرسنل واجد شرایط چگونه یک کارمند فاقد صلاحیت یا متعارض را استخدام کردند؟" اما گاهی اوقات شخصیت پردازی منفی لازم است برای اعمال مجازات (ماده) برای یک کارمند یا به درخواست سازمان های اجرای قانون.

طبق یک الگوی استاندارد تهیه شده است ، اما قسمت اصلی سند ویژگی های منفی کارمند (حرفه ای و شخصی) را نشان می دهد و تمام کاستی ها و مجازات ها را فهرست می کند.

در این مورد، توجه به این نکته مهم است که اگر پس از انقضای سال تقویمی، شخص مرتکب تخلفات انضباطی نشده باشد، مجازات به طور خودکار لغو می شود.

در چه موارد دیگری ممکن است نیاز به توصیف باشد؟

که در دوره خدمتپرسنل نظامی اغلب باید برای ارجاع شخصیت درخواست دهند. این نوعی سند است که حاوی تجزیه و تحلیل فعالیت ها و ارزیابی ویژگی های روانی، تجاری و اخلاقی کارمند است.

فرمانده آن سوم شخص و به صورت آزاد می نویسد. قبل از این، او به طور جامع ویژگی های شخصی و تجاری کارمند را مورد مطالعه قرار می دهد، از جمله تمام شاخص های عملکرد در سمت خود، وضعیت امور در واحد نظامی خود یا در منطقه ای که مسئولیت آن را بر عهده دارد.

هنگام نوشتن مشخصات، من معمولا از نظرات النا بوریسوا (Personnel Mix 2001) استفاده می کنم. آنها برای صدور گواهینامه پرسنل نوشته شده اند، این نظرات به ویژه توسط مربیان مدرسه بازرگانی مسکو در برنامه شروع MBA استفاده می شود، اما هنگام نوشتن ویژگی ها بسیار راحت هستند:

در مورد حجم کار.

بازخورد مثبت. کارمند حجم زیادی از کار را انجام می دهد، همیشه موعد مقرر را رعایت می کند و در عین حال موفق می شود در تمام جلسات شرکت کند، گزارش های مورد نیاز را به موقع تهیه کند و با گزارش های دریافتی توسط خود آشنا شود. حجم کاری که او انجام می دهد نشان دهنده حرفه ای بودن و تعهد بالای او به شرکت است.

بررسی منفی کارمند به طور فعال در پروژه های مختلف شرکت می کند و زمان و تلاش زیادی را به آنها اختصاص می دهد. متأسفانه، تلاش ها همیشه به نتایج قابل اندازه گیری واقعی که مدیر از او انتظار دارد، نمی انجامد. به تعدادی از وظایف مهم (مثال) توجه کافی نشده است. به نظر می رسد فقدان سازماندهی و ناتوانی در تعیین اهداف و اولویت بندی مانع از تکمیل وظایف می شود. ظاهراً به منظور افزایش بهره وری عملیاتی، به یک کارمند توصیه می شود که سعی کند نحوه سازماندهی فرآیند کار در شرکت را درک و درک کند.

در مورد توانایی تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری.

بازخورد مثبت. کارمند با توانایی تجزیه و تحلیل حقایق، جمع آوری اطلاعات لازم و بر این اساس، تصمیم گیری آگاهانه متمایز می شود. کارمند توانایی در نظر گرفتن گزینه های مختلف و تصمیم گیری درست را نشان می دهد. او به سرعت یاد می گیرد و می داند که چگونه به "ریشه" یک سوال نگاه کند و مهم را از بی اهمیت جدا کند. حتی اگر مدیر همیشه با تصمیماتش موافق نباشد، همیشه با آنها با احترام برخورد می کند. همکاران بر توانایی کارمند در تجزیه و تحلیل موقعیت ها و تصمیم گیری تکیه می کنند و اغلب برای مشاوره به او مراجعه می کنند.

بررسی منفی برخی از تصمیمات و توصیه های کارمند به اندازه کافی توسط تجزیه و تحلیل و شواهد پشتیبانی نمی شود. مدیر بارها پیشنهادات خود را برای بازنگری برگرداند زیرا آنها ثابت نشده بودند ، اگرچه کارمند فرصت جمع آوری اطلاعات لازم را داشت. در آینده به کارمند توصیه می شود که با کار شرکت بیشتر آشنا شود و قبل از بیان دیدگاه خود، تمامی گزینه ها را بررسی کند و اسناد و پیشنهادات را در قالبی قابل قبول برای مدیریت و همکاران ارائه دهد.

در مورد توانایی برنامه ریزی و سازماندهی.

بازخورد مثبت. کارمند می داند که چگونه برای کار خود برنامه ریزی کند و اهداف تعیین کند. اولویت ها را به درستی تنظیم می کند. به ندرت همه چیز را به لحظه آخر رها می کند. نه تنها به کل کار، بلکه به جزئیات کار نیز توجه کنید. به محض تصمیم گیری در سازمان (حتی اگر تصمیم در بخش دیگری گرفته شود)، کارمند پیامدهای احتمالی را ارزیابی می کند، جزئیات را روشن می کند و برنامه های کاری خود را مطابق با الزامات جدید اصلاح می کند. اغلب سوالات و نظرات او نه تنها برای او، بلکه برای کل سازمان مفید است.

بررسی منفی کارمند هنوز کارهای زیادی در زمینه برنامه ریزی و مهارت های سازماندهی دارد. از آنجایی که او به ندرت کار خود را برای آینده برنامه ریزی می کند، معمولاً کار را به موقع انجام نمی دهد یا کار را با کیفیت مناسب به پایان نمی رساند. فراموش می کند که به سرعت به همکاران در مورد اطلاعاتی که از آنها انتظار دارد هشدار دهد. در نتیجه به دلیل برنامه ریزی ضعیف او، همکاران و زیردستان مجبور می شوند بعد از پایان روز کاری تا دیر وقت بمانند. به دلیل عدم توانایی در برنامه ریزی و تمرکز بر روی مهمترین وظایف، یک کارمند نمی تواند چندین پروژه را همزمان انجام دهد.

در مورد توانایی کنترل احساسات.

بازخورد مثبت. کارمند نه تنها در شرایط عادی، بلکه در موقعیت های استرس زا نیز خوب کار می کند و همیشه خوش بینی، خویشتن داری و نگرش مثبت نسبت به کار و همکاران را حفظ می کند. هیچ کس تا به حال ندیده است که او "عصبانیت خود را از دست بدهد". وقتی همه چیز خراب می شود، خونسردی خود را حفظ می کند و با رفتار خود به اطرافیانش اطمینان می دهد. بلوغ و توانایی او در کنترل احساسات یکی از دلایلی است که همکاران مشتاق همکاری با او در پروژه ها هستند.

بررسی منفی زمانی که کارمندی چیزی را آزار می دهد، به جای بحث در مورد وضعیت با همکاران و مدیریت، خود را کنار می کشد و خود را از دیگران جدا می کند. در عین حال نحوه ارتباط او در محل کار تغییر می کند. این یک جو عصبی در تیم ایجاد می کند. اگر مشکلات او مربوط به کار است، احتمالاً مدیر باید با او در مورد اهمیت اطلاعات باز بحث کند و روش های سازنده ای را برای بحث در مورد موضوعات بحث برانگیز توسعه دهد.

مشخصه

او از سال 2001 به عنوان حسابدار ارشد مشغول به کار است.

تحصیلات ____________-فارغ التحصیل از ___________________

در سال 2005 به عنوان حسابدار ارشد در ________________ شروع به کار کرد.

در سال 1386 مدرک حسابدار حرفه ای - مدیر مالی، مشاور مالی (کارشناس) را دریافت کرد.

وی در همان سال به سمت معاون - مدیر مالی __________________ با وظایف حسابدار ارشد شرکت منتقل شد.

در تمام فعالیت های توسعه حرفه ای _________________ شرکت می کند.

در طول کار وی در _________________، شرکت بارها توسط مراجع مالیاتی و سایر مراجع حسابرسی شد. بر اساس نتایج بازرسی ها، هیچ گونه تحریمی برای تخلفات حسابداری و گزارشگری این شرکت اعمال نشده است.

بر اساس نتایج کارش، او بارها جایزه گرفت. و در سال 1387 با تصمیم مجمع موسسین در جمع موسسین _____________ قرار گرفت.

در ارتباط با انتقال به نمودار جدید حسابداری و معرفی حسابداری مالیاتی در شرکت، او یک برنامه حسابداری ایجاد کرد که حسابداری، مالیات و حسابداری مدیریت را در شرکت ترکیب می کرد.

او ثابت کرد که یک سازمان دهنده عالی و متخصص حرفه ای است.

مشخصات
برای یک کارمند شرکت "___________" LLC
رومانوف نیکولای الکساندرویچ

رومانوف نیکولای الکساندرویچ، متولد 1970، دارای تحصیلات عالی در تخصص "تجهیزات ارتباطات هواپیما" است که توسط یک دیپلم دولتی صادر شده توسط MSTU تایید شده است. باومن. پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه، یک سال با درجه ستوانی در نیروهای سیگنال به خدمت سربازی پرداخت.
بیوه (از سال 2005)، بزرگ کردن یک پسر دوازده ساله. قبل از پیوستن به LLC "________"، او سه محل کار را تغییر داد - موسسه تحقیقاتی ابزار دقیق (1990-1996)، OJSC Rostelecom (1996-2001)، دفتر طراحی مرکزی مهندسی سنگین (2001-2005). در طول کار خود در این سازمان ها، او به تخصص های اضافی - "پژوهشگر جوان"، "متخصص در محاسبه مسیرهای رله رادیویی"، "متخصص در محاسبه سازگاری الکترومغناطیسی" تسلط یافت. ویژگی های محل کار قبلی مثبت است. من آخرین شغلم را به میل خودم به دلیل نقل مکان به محل زندگی جدید رها کردم.
او پس از پنج ماه وقفه در تجربه کاری خود در اول اکتبر 2005 در ____________ LLC شروع به کار کرد. تکمیل دوره بازآموزی به عنوان مشاور فروش تجهیزات ارتباطی به مشتریان شرکتی. آزمون صلاحیت "BP2000: زیمنس BMI" را با موفقیت پشت سر گذاشت. در سال 2007 به عنوان حسابرس سیستم مدیریت کیفیت بازآموزی شد. دارای گواهینامه Det Norske Veritas به عنوان ممیز ISO 9000.
فردی برونگرا، اجتماعی در یک تیم، باز برای ارتباط، مودب، اصولگرا. یک سازمان دهنده عالی - کاپیتان تیم جهت یابی منطقه. آموزش حرفه ای الزامات را برآورده می کند. بر اساس نتایج گواهینامه، وی به سمت رئیس اداره کیفیت منصوب شد. ما به سرعت تمرین می کنیم. اگرچه در برقراری ارتباط باز است، اما همیشه به شدت از عقیده خود دفاع می کند، حتی اگر اشتباه شود، به سختی آن را می پذیرد. انگیزه برای حل مشکلات پیچیده و دریافت شناخت. قادر به تصمیم گیری مستقل و مسئولیت پذیری آنها. هیچ عادت بدی ندارد.
او پسرش را دوست دارد، تعطیلات و تمام اوقات فراغت خود را با او می گذراند. به نظر می رسد او یک متخصص امیدوار کننده است که با انتصاب احتمالی بعدی به سمت معاونت توسعه، در ذخیره پرسنل گنجانده شده است.
مرجع شخصیت برای ارائه به دادگاه بسمانی مسکو صادر شد.

مدیر کل ____________ G.L. Nedviga

معاون مدیر کل منابع انسانی ___________ I.R

مشخصه

برای مدیر فوق العاده ارشد بخارپز کردن محصولات به جمعیت Slavic Toilets LLC، Bestolkovkin Balbes Nedoumych.

Bestolkovkin Balbes Nedoumych از 1 آوریل 1900 در شرکت Slavic Toilets کار می کند. متاهل، دارای بیست و هشت فرزند. مسئولیت های او شامل بخارپز کردن محصولات به مردم و همچنین سرویس تجهیزات لوله کشی شرکت و شرکا است. دارای تحصیلات عالی در زمینه لوله کشی او در طول کار خود ثابت کرد که یک متخصص توانمند است، قادر به حل وظایف محول شده، نشان دادن رویکرد مسئولانه و خلاقانه برای حل مشکلات مختلف و انتخاب بهینه ترین و با کیفیت ترین راه حل است. رابطه با پرسنل شرکت خوب است، مجازات انضباطی ندارد و انضباط کار را زیر پا نمی گذارد. برای قهرمانی نشان داد، او با پاداش نقدی و سپاسگزاری پاداش گرفت.

مدیر LLC "توالت های اسلاوی"
نیمه شیطان پی.بی.