بدون این مهارت ها از رقبای خود عقب خواهید ماند. آنچه یک متخصص منابع انسانی باید بداند تا مورد تقاضا باشد

هر یک از ما حداقل یک بار در زندگی خود ترس واقعی از متخصصی که مصاحبه را انجام داده است را تجربه کرده ایم. در چنین لحظه ای به نظر می رسد که شما زیر ذره بین بزرگ شرکت قرار گرفته اید و از هر طرف سعی در مطالعه شما دارند. اما اگر از دیدگاه مدیر منابع انسانی به وضعیت نگاه کنید، بلافاصله ظاهری کاملاً متفاوت به خود می گیرد.

هر روز کاری یک استخدام کننده با مطالعه رزومه متقاضیان شروع می شود. پس از انتخاب نامزدهای مناسب، متخصص منابع انسانی مصاحبه ای را برنامه ریزی می کند و در طی آن سعی می کند بفهمد که آیا فرد برای شغل خالی مناسب است یا خیر. ممکن است به نظر برسد که کار یک استخدام کننده خسته کننده و یکنواخت است، اما مطلقاً اینطور نیست!

فقط تصور کنید کارجویان تا چه حد می توانند برای توصیف ویژگی ها و مهارت های شخصیتی خود در هنگام نوشتن رزومه پیش بروند. کسب موقعیت مورد نظر ممکن است به شخصیت پردازی صحیح و جالب بستگی داشته باشد و در اینجا، بسیاری از متقاضیان شروع به نشان دادن تمام تخیل بی حد و حصر خود می کنند. به عنوان مثال، می توانید عبارات جالبی مانند (برگرفته از رزومه واقعی) را بخوانید:

- "من فردی مسئولیت پذیر و آسان برای یادگیری هستم، بنابراین می دانم چگونه از چاپگر به درستی استفاده کنم، می توانم به تماس های تلفنی پاسخ دهم و برای رئیسم قهوه درست کنم"؛
- شرح وظایف شغلی در محل کار قبلی: "قابلیت تنظیم زنگ دفتر در پایان روز کاری و حذف آن در ابتدای کار".
- "سواد، هوش، مهارت های اتومبیلرانی" و غیره

پس از بررسی چنین رزومه هایی، استخدام کننده با خلق و خوی مثبت برای کل روز شارژ می شود یا به نوشیدن سنبل الطیب می رود. به عنوان یک قاعده، بسیاری از متخصصان منابع انسانی دوست دارند در مورد به یاد ماندنی ترین متقاضیان خود بحث کنند، و حتی پس از بازنشستگی، "مواردی" غیرمعمول از نامزدها را به یاد می آورند.

هنگامی که برای یک موقعیت به عنوان یک استخدام کننده درخواست می دهید، باید به اندازه کافی سطح تحمل استرس و توانایی خود را برای درک افراد آن طور که هستند ارزیابی کنید.

شروع حرفه ای به عنوان متخصص منابع انسانیهمیشه با افزایش سطح استرس همراه است. هر فرد فردی است، به خصوص هر متقاضی. برای فردی که به دنبال به دست آوردن یک شغل خوب است، بسیار مهم است که مدیر منابع انسانی را تحت تاثیر قرار دهد و او را به یاد بیاورد. اما گاهی اوقات نامزدها در تلاش خود بیش از حد پیش می روند و تصوری از خود بر جای می گذارند که تصحیح آن را دشوار می کند.

متخصصان استخدام را می توان با خیال راحت داوران سرنوشت نامید، زیرا آنها همه چیز را در مورد ایجاد شغل تقریباً در هر زمینه ای از فعالیت می دانند. اما اغلب، مسیر پیشرفت حرفه‌ای یک مدیر منابع انسانی به دلیل تعداد کم پله‌های نردبان شغلی به سمت بالای حرفه‌ای به بن‌بست می‌رسد. سقف شغلی تنها پس از چند ترفیع کوچک و توقف توسعه به دست می آید.

اغلب، شروع یک حرفه برای متخصصان منابع انسانی با کار در یک آژانس استخدام آغاز می شود، جایی که آنها دانش و مهارت های لازم را برای فعالیت های بعدی به دست می آورند. شرکت های بزرگ به ندرت متخصصانی را بدون تجربه و پایه مهارت های عملی استخدام می کنند.

ساختار مسیر شغلی یک متخصص منابع انسانیتقریباً همه جا یکسان است و از تعداد کمی مرحله تشکیل شده است. مثلا:

- مدیر منابع انسانی شرکت (رئیس بخش منابع انسانی)
- رئیس بخش (کار اداری یا انتخاب پرسنل)
- مدیر منابع انسانی (کارشناس منابع انسانی)
—- دستیار مدیر (کارآموز و غیره)

سرعت ایجاد یک شغل به عنوان یک مدیر منابع انسانی تنها به ویژگی های شخصی او بستگی دارد.اگر برای یک دکتر یا معلم کسب تجربه، انجام تحقیقات، دفاع از پایان نامه و مقالات علمی مهم است، پس برای یک متخصص منابع انسانی داشتن توانایی درک خوب افراد، مقاومت در برابر استرس و نگرش مثبت به زندگی ضروری است. یک افسر منابع انسانی خسته کننده نه تنها همه متقاضیان، بلکه همکاران خود را نیز خسته می کند.

مدیر استخدام همیشه اولین فردی است که متقاضی می بیند و با او صحبت می کند. به همین دلیل است که بسیاری از مدیران منابع انسانی "چهره شرکت" نامیده می شوند. تأثیری که آنها روی نامزد می گذارند نقش تعیین کننده ای در انتخاب شغل مناسب متقاضی دارد.

هر کسی بدون توجه به تحصیلات یا تجربه کاری می تواند متخصص منابع انسانی شود. مهمترین چیز در این حرفه، تمرکز بر دیگران و داشتن موقعیت باز زندگی است. مهم است که به سرعت درک کنید که متقاضی واقعاً چیست، چه چیزی را می خواهد پنهان کند یا در مورد چه چیزی می خواهد دروغ بگوید. اغلب مدیران منابع انسانی افرادی با تحصیلات روانشناسی، جامعه شناسی و همچنین کسانی هستند که به راحتی می توانند مخاطب را احساس کنند. به چنین افرادی معمولاً «روانشناس طبیعی» می گویند.

یک متخصص منابع انسانی خوب همیشه در تلاش است تا به جزئیات مختلفی توجه کند که می تواند برای ایجاد یک "پرتره" واقعی از نامزد مورد استفاده قرار گیرد. اگر شخصیت اصلی آثار آرتور کانن دویل در زمان ما زندگی می کرد، به یک مدیر منابع انسانی عالی تبدیل می شد. فقط تصور کنید که شرلوک هلمز چقدر سریع و دقیق نامزدهای دروغگو را از بین می برد. به عنوان مثال، اگر نامزدی بگوید که فردی آراسته و متین است، اما با کت و شلوار چروک یا کفش کثیف به مصاحبه آمده است، واضح است که سعی دارد همه را گمراه کند.

یک مدیر استخدام واجد شرایط، مانند یک کارآگاه خوب، بلافاصله متوجه جزئیات جزئی در ظاهر و داستان های متقاضیان می شود که به او کمک می کند در آینده انتخاب درستی داشته باشد و بهترین کاندید را برای این موقعیت پیدا کند.

هفت توصیه برای ایجاد یک شغل موفق در حوزه منابع انسانی

مهارت های ارتباطی
شغل در منابع انسانی شامل تعامل روزانه با افراد زیادی است. هر یک از آنها نه تنها حرفه ای بودن، بلکه تمایل به گوش دادن و مشارکت فعال در حل مشکلات خود را از شما انتظار دارند. مهارت های ارتباطی خود را توسعه دهید، ادبیات حرفه ای و داستانی بخوانید، افق های عمومی و دانش خود را گسترش دهید. یک مدیر منابع انسانی موفق به راحتی زبان مشترکی با تکنسین ارشد و مدیر کل شرکت پیدا می کند.

مقاومت در برابر استرس
فشار مدیریت و همکاران، ضرب الاجل های فشرده برای انجام وظایف، تعداد زیادی تماس و مصاحبه ما را به فرسودگی سریع حرفه ای سوق می دهد. یاد بگیرید که "ضربه را بگیرید" و هر موقعیت درگیری را به دل نگیرید. این یک رویکرد آرام برای حل مسائل کاری است که به شما کمک می کند نه تنها در زمینه خود حرفه ای شوید، بلکه به یک مدیر موفق نیز تبدیل شوید.

توسعه مداوم
همانطور که تمرین نشان می دهد، ورطه عظیمی بین تئوری تدریس شده در دانشگاه ها و دانش عملی وجود دارد. رشد شغلی و حرفه ای بدون خودآموزی مداوم و آموزش پیشرفته غیرممکن است. به دوره ها و سمینارهای بسیار تخصصی که توسط متخصصان HR شناخته شده تألیف شده است، اولویت بدهید. به عنوان مثال، اگر عملکرد فعلی شما در زمینه استخدام است، شرکت در سمینار مصاحبه شایستگی منطقی است. و اگر تصمیم دارید سوابق منابع انسانی خود را "سخت تر" کنید، ایده خوبی است که دوره ای را در مورد اخراج های پیچیده بگذرانید.

از بهشت ​​بیا پایین
ماکسیمالیسم بیش از حد جوانی را دور بریزید و سرتان را در ابرها نگذارید. راه رسیدن به ارتفاعات شغلی دشوار و پرخار است. در پایان سال 2015، به طور متوسط ​​20 تا 30 نفر برای پست خالی مدیر منابع انسانی درخواست دادند و در میان آنها متخصصان زیادی با تحصیلات معتبر و تجربه کاری جدی وجود داشتند. مهم است که از رقبای خود متمایز شوید و ثابت کنید که یک کارمند خوش آتیه هستید که آماده است تا به نفع شرکت کار کند و روح خود را در کار مشترک قرار دهد. این موقعیت در درجه اول نزدیک به شرکت های بین المللی خواهد بود، زیرا آنها حداکثر توجه را به توسعه فرهنگ سازمانی می دهند و سعی می کنند کار را به خانه دوم کارکنان خود تبدیل کنند.

بین شیطان و دریای عمیق
سمت مدیر منابع انسانی یکی از سخت ترین موقعیت ها در هر شرکتی است. از یک سو توسط کارکنان ناراضی ابدی و از سوی دیگر با مطالبه مدیریت تحت فشار قرار خواهید گرفت. وظیفه اصلی شما یافتن سازش بین طرفین متخاصم با رعایت منافع هر یک از آنها در مذاکرات است. برای این کار باید در عین حال دیپلمات و استراتژیست خوبی باشید. یاد بگیرید به مردم گوش دهید، بین خطوط بخوانید و در ائتلاف های شرکتی حرکت کنید.

کسی که صاحب اطلاعات است صاحب جهان است
برای کار موثر، نه تنها باید دانش عالی از حوزه موضوعی خود داشته باشید، بلکه باید درک خوبی از فرآیندهای تجاری، درک روشنی از ویژگی ها و استراتژی توسعه شرکت خود در بازار داشته باشید. همیشه با آخرین روندهای بازار منابع انسانی به روز باشید و سعی کنید بهترین روش ها را در کار خود پیاده کنید. توجه ویژه ای به مطالعه تجربه شرکت های بزرگ بین المللی داشته باشید، زیرا این سیستم مدیریت پرسنل آنها است که در سطح بالایی توسعه یافته است. متأسفانه، بسیاری از صاحبان روسی هنوز هم توسعه بلوک منابع انسانی را اتلاف وقت می دانند و وظیفه شماست که آنها را در غیر این صورت متقاعد کنید.

ارتباطات همه چیز را تعیین می کند
تصور یک مدیر منابع انسانی موفق بدون دایره وسیعی از آشنایان غیرممکن است. در عصر فناوری اطلاعات می توان با توسعه تماس ها از طریق شبکه های اجتماعی در زمان صرفه جویی زیادی کرد. Linkedin، Facebook، My Circle و بسیاری دیگر از انجمن های حرفه ای روسی و بین المللی در خدمت شما هستند. ملاقات، ارتباط، تبادل تجربیات. توسعه تماس های شخصی به شما این امکان را می دهد که نه تنها به سرعت جای خالی شرکت خود را پر کنید، بلکه ارتباطات مفیدی را برای ایجاد موفقیت آمیز حرفه خود ایجاد کنید.

این مقاله قصد دارد به شما در انتخاب و آماده شدن برای حرفه آینده مدیر منابع انسانی کمک کند. از این مقاله یاد خواهید گرفت که چه چیزهایی را باید بدانید و بتوانید انجام دهید تا بتوانید شغلی به عنوان متخصص منابع انسانی، مدیر منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی پیدا کنید.

چگونه بدون دانش و تجربه مدیر منابع انسانی شویم؟

کار با شایستگی در زمینه مدیریت پرسنل بدون دانستن اصول اولیه حرفه انتخابی بسیار دشوار است. این برای هر رشته تجاری صدق می کند. اما با میل و پتانسیل زیاد، حتی دست نیافتنی ترین اهداف نیز نزدیک تر می شوند. این مقاله قصد دارد به شما در انتخاب و آماده شدن برای حرفه آینده مدیر منابع انسانی کمک کند.

نقش ها و مسئولیت های یک مدیر منابع انسانی

اول از همه، شما باید خود را با استاندارد حرفه ای "متخصص مدیریت منابع انسانی" تایید شده توسط دستور وزارت کار و حفاظت اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 6 اکتبر 2015 شماره 691n آشنا کنید. که در آن وظایف کار تعمیم یافته یک متخصص مدیریت پرسنل شرح داده شده است.

بسته به جهت کار، اندازه و اهداف سازمان، مجموعه آنها ممکن است متفاوت باشد. اما برای داشتن درک روشنی از این موقعیت، مطالعه و درک هر چه بیشتر کارکردهای انجام شده و مسئولیت های محول شده ضروری است.

اساس حرفه مدیر منابع انسانی را می توان موارد زیر نامید: مسئولیت های عملکردی:

• حسابداری منابع انسانی(ثبت جابجایی پرسنل، تشکیل پرونده شخصی، نگهداری دفترچه کار)؛
• انتخاب پرسنل(جستجو برای کارمندان، انجام مصاحبه، تعامل با آژانس های استخدام)؛
• نظارت بر بازار کار و تجزیه و تحلیل نیازهای شرکت(مطالعه آگهی ها، مشاغل رایج و مورد تقاضا، شناسایی مشاغل خالی)؛
• تدوین مقررات محلی سازماندر مورد فعالیت های آنها و ایجاد به موقع تغییرات در آنها (مقررات داخلی کار، شرح وظایف، قراردادهای کاری، مقررات مربوط به ادارات، در مورد پاداش، در سفرهای کاری و غیره).
• آموزش(تعیین دسته هدف کارکنان، برنامه ریزی، سازماندهی، برگزاری رویدادها، جمع بندی، پر کردن ذخیره پرسنل)؛
• تهیه گزارش ها(به مراجع آماری، مراکز کاریابی، دفاتر ثبت نام و سربازی ارتش و سایر نهادهای دولتی و شهرداری که فعالیت شرکت تحت صلاحیت آنها است).

لیست را می توان با انواع محدودتر فعالیت های حرفه ای یک کارمند بخش منابع انسانی ادامه داد، اما موارد فوق برای تسلط اولیه بر این حرفه کافی است.

چارچوب نظارتی مدیر منابع انسانی

اساس کار موفق قانون کار فدراسیون روسیه مورخ 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ است. تمام تغییرات و اضافات به آن توسط قوانین فدرال، تعاریف و تصمیمات دادگاه قانون اساسی انجام می شود. البته حفظ کل مجموعه قوانین غیرممکن است و لازم نیست. یک متخصص خوب باید اصول و قواعد اساسی تعیین شده توسط قانون را بداند و بتواند به سرعت اطلاعات لازم را بیابد و به درستی تفسیر کند.

برای استخدام به عنوان مدیر منابع انسانی بدون تجربه مرتبط مطالعه بندها و مواد زیر از قانون کار ضروری است:

• فصل 1 که اهداف، اصول، عملکرد قانون کار و محاسبه مهلت ها را تعیین می کند.
• فصل 2 که کلیه انواع روابط کار را تنظیم می کند.
• فصل هفتم که قرارداد جمعی و قوانین انعقاد آن را شرح می دهد.
• بخش III. مقررات کلی، روش انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار، اصول حفاظت از اطلاعات شخصی کارکنان را تعیین می کند.
• بخش IV. ساعت کار را تنظیم می کند، هنجارها و رژیم ها را تعیین می کند.
• بخش V. مفاهیم و انواع زمان استراحت، کاربرد آنها، محاسبه، ممنوعیت های موجود را تعیین می کند.
• بخش ششم تمام قوانین، اصول و ویژگی های پاداش و مقررات در اینجا شرح داده شده است.
• بخش VII. ضمانت و غرامت برای کارمندان در هنگام رفتن به سفرهای کاری، انجام وظایف دولتی یا عمومی، دریافت آموزش توسط کارمند، فسخ قرارداد کار و غیره ایجاد می کند.
• بخش هشتم. این بخش نظم و انضباط کار و روال کار را تنظیم می کند.
• بخش یازدهم این مفهوم مسئولیت مالی، حقوق و تعهدات کارفرما و کارمند را ایجاد می کند.
• بخش دوازدهم اصولی را برای تنظیم کار زنان و سایر افراد دارای تعهدات خانوادگی، خردسالان، کارگران پاره وقت، کارگران موقت، فصلی و سایر رده ها تعیین می کند.
• فصل 57، که اصول کنترل دولت بر رعایت قوانین کار، اصول، ارگان ها، اختیارات و مسئولیت های آنها را شرح می دهد.

هنگام آماده شدن برای شروع به کار به عنوان مدیر منابع انسانی، نه تنها باید کل قانون کار را بخوانید، بلکه باید زمینه هایی را که قصد پیشرفت در آن ها را دارید نیز مطالعه کرده و به آن توجه کنید. به عنوان مثال، در کار یک شرکت کشاورزی، آگاهی از مقررات کار برای کارکنان سازمان های مذهبی یا ورزشکاران مفید نخواهد بود.

چارچوب نظارتی برای کارکنان پرسنل به یک کد محدود نمی شود. برای اطمینان از مدیریت سوابق منابع انسانی بدون خطا نیاز به دانستن:

• قانون داده های شخصی(قانون فدرال مورخ 27 ژوئیه 2006 N 152-FZ (در تاریخ 21 ژوئیه 2014 اصلاح شده) "در مورد داده های شخصی" (با اصلاح و تکمیل، در 1 سپتامبر 2015 لازم الاجرا شد).
• قوانین تعطیلات(قوانین مربوط به مرخصی های منظم و اضافی (منتشر شده بر اساس فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی مورخ 2 فوریه 1930، پروتکل N 5/331، بند 28).
• مقررات مربوط به مشخصات اعزام به یک سفر کاری(مصوبه شماره 749 مورخ 22 مهر 1387 در خصوص مشخصات اعزام کارمندان به سفرهای کاری).
• سایر اسناد نظارتی

اسناد تهیه شده توسط بخش منابع انسانی

مدیر منابع انسانی در جریان فعالیت های خود می تواند مدارک زیر را تهیه کنید:

• دستورات و اسناد مربوط به ترکیب و جابجایی عمومی پرسنل: GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد یکپارچه. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری. الزامات برای تهیه اسناد، "آلبوم فرم های یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای ثبت کار و پرداخت آن" (فرم های تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 04/06/2001 N 26).
• کتاب کار: مصوبه 16 آوریل 2003 شماره 225 «درباره دفترچه‌های کار»، مصوبه 10 اکتبر 2003 «تصویب دستورالعمل تکمیل دفترچه‌ها».
• با توجه به ثبت نام نظامیدستورالعمل ستاد کل نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در مورد حفظ سوابق نظامی در سازمان ها.
• مقررات و شرح وظایف.

برخی از اسناد (مقررات، دستورالعمل ها) را می توان در بخش سوابق پرسنل یافت.

بیان معروف A.V. سووروف "یک سرباز بد کسی است که آرزوی ژنرال شدن را ندارد" برای "ارتش" عظیم مدیران منابع انسانی کاملاً قابل استفاده است. بسیاری از آنها برای رسیدن به بالاترین موقعیت حرفه ای تلاش می کنند. برنامه های بلندپروازانه موتور خوبی برای رشد شغلی هستند. اما آیا هر یک از شرکت کنندگان در این "مسابقه" نقش مدیر منابع انسانی در شرکت را به وضوح تصور می کنند؟ با چه اهداف و اهدافی روبروست؟ چه دانش، مهارت و توانایی هایی باید داشته باشد؟ بیایید در این مورد صحبت کنیم. و همچنین در مورد اینکه چه اسطوره ها و تله هایی در کمین یک تلاش حرفه ای برای رسیدن به ارتفاعات منابع انسانی هستند.

چرا عنوان مدیر منابع انسانی برای هر کسی که در حوزه مدیریت منابع انسانی فعالیت می کند جذاب است؟ دلایل زیادی وجود دارد و یکی از آنها تصویر وسوسه انگیز این موقعیت است که در جامعه حرفه ای شکل گرفته است. در بسیاری از کنفرانس ها، انجمن ها، اجلاس ها و غیره، می توانید سخنرانی های مشتاقانه ای در مورد اهمیت و اهمیت مدیریت منابع انسانی بشنوید، در مورد این واقعیت که پرسنل کلید رفاه تقریباً هر کسب و کاری هستند. نمایندگان شخصیت‌های تجاری از غرفه‌های زیبا درباره کارهای بزرگ و پروژه‌های اجرا شده منابع انسانی، به راحتی و به طور طبیعی با استفاده از اصطلاحات زیبا، پخش می‌کنند. نشریات نمایه مملو از پرتره ها و مقالات هوشمندانه است. و هر نشریه تجاری جدی مطمئناً مطالبی را در مورد مسائل منابع انسانی منتشر می کند. احتمالاً یافتن دانشگاهی که در مدیریت منابع انسانی تخصص نداشته باشد، غیرممکن است. منابع انسانی همه جا حاضر در همه جا وجود دارد - حتی در سطح پروژه های ملی. به طور غیر ارادی این فکر به وجود می آید که این یک حوزه بسیار مهم و امیدوارکننده از فعالیت حرفه ای است. و چرا به این ارتش درخشان ملحق نمی‌شوید، که نوید فرصت‌های بی‌نظیر زیادی را برای به دست آوردن بند شانه ژنرال می‌دهد؟

همه اینها درست است. و اهمیت خدمات پرسنلی برای عملکرد موفق شرکت بسیار زیاد است و بخش منابع انسانی فرصت های زیادی را برای خودآگاهی و رشد حرفه ای فراهم می کند. اما درخشش بیرونی نمی تواند به تنهایی وجود داشته باشد. پشت هر گزارش برنده ای در انجمن منابع انسانی در مورد یک پروژه تکمیل شده، کار سخت روزانه و مسئولیت عظیمی وجود دارد. و همیشه منابع کافی به این کار و مسئولیت تعلق نمی گیرد. و قدرت ها اغلب فقط اعلام می شوند، اما در عمل به راحتی به دست نمی آیند.

اما مدیریت پرسنل، مانند هیچ رشته حرفه ای دیگری، دارای طیف وسیعی از فرصت ها است. این در واقع یک پورتال به دنیای تجارت است، اما برای همه باز نیست و قبل از استفاده از آن چیزهای زیادی برای یادگیری وجود دارد.

درباره نقش مدیر منابع انسانی

ما باید دائماً به یاد داشته باشیم که همه اقدامات برای حمایت از کیفیت پرسنل توسط منافع کارفرما دیکته می شود

یادآوری می کنم که گفتگوی ما در مورد مهمترین متخصص منابع انسانی در شرکت است. صرف نظر از اینکه موقعیت او چه نامیده می شود، مهم است که وضعیت او با عناصر مربوط به یک موقعیت کلیدی منابع انسانی پر شود.

تمام نقش های ممکن یک مدیر منابع انسانی در یک شرکت را می توان به سه گروه تقسیم کرد: اجباری یا کلیدی (در غیاب آنها این سمت در شرکت اصلی نخواهد بود)، ثانویه و اختیاری.

در میان نقش های مورد نیاز، دو نقش برجسته هستند:

1. استراتژیست منابع انسانی، مسئول توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی شرکت به عنوان یک عضو کامل از تیم مدیریت؛
2. "معمار" سیستم مدیریت منابع انسانی در شرکت، اطمینان از دوام آن و عملکرد مکانیزم های سازمانی.

در اینجا لازم به ذکر است که یک افسانه رایج است: این عقیده وجود دارد که مدیر منابع انسانی یک شریک تجاری است. بسیاری در مورد آن شنیده اند، اما تقریبا هیچ کس آن را ندیده است. در واقع، مشارکت تجاری یک نقش مستقل است و به یک حوزه حرفه ای مربوط نمی شود.

نقش های ثانویه بسیار مهم هستند، اما انتخاب آنها تا حد زیادی به پیکربندی سیستم مدیریت شرکت بستگی دارد.

1. "سرکارگر" سیستم مدیریت منابع انسانی. این مدیر منابع انسانی است که ساخت این سیستم را مدیریت می کند.
2. متدولوژیست یا فناور پرسنل. مدیر منابع انسانی حامل اصلی دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها در زمینه فناوری‌های پرسنلی است، بنابراین کاملاً منطقی است که او کسی است که متدولوژی کاربرد آنها را در شرکت توسعه می‌دهد. اغلب اعتقاد بر این است که او پرسنل سازمان را نیز مدیریت می کند، اما این یک تصور اشتباه است. مدیر منابع انسانی فقط به کارمندان بخش مربوطه گزارش می دهد، اما نه به کل شرکت.
3. مشاور تجاری. این نقش به این دلیل است که مدیر منابع انسانی با توجه به ویژگی های فعالیت خود با کلیه فرآیندهای تجاری شرکت در تماس است و بر پیکربندی و عملکرد آنها تأثیر می گذارد. این گروه همچنین می تواند شامل نقش هایی مانند:

• ترانسفورماتور - شرکت را برای معرفی نوآوری ها، سازماندهی مجدد، بازسازی و غیره آماده می کند.
• ایدئولوگ - حامل کلیدی و هدایت کننده سیاست پرسنلی.
• مبتکر - سازمان دهنده یک سیستم برای مدیریت ایده ها و نوآوری ها در یک شرکت.

نقش های اختیاری بسیار متنوع هستند، اجباری نیستند، اما به شما امکان می دهند عملکردهای اصلی را تقویت کنید. به عنوان مثال، می توان به رایج ترین نقش "سرگرم کننده انبوه" اشاره کرد. ممکن است خنده دار به نظر برسد. اما در اصل، این یک ابزار اضافی خوب برای اجرای نقش های ثانویه است.

اگرچه همه این عملکردها مستقل هستند، اما از نظر منطقی به هم مرتبط هستند و باید با پیکربندی سیستم مدیریت پرسنل سازگار باشند. مدیر منابع انسانی توسط مالک کسب‌وکار اختیار می‌شود، اما هنر او نه تنها برآوردن خواسته‌های کارفرما، بلکه در صورت لزوم، تنظیم آنها - ایجاد مجموعه‌ای از عملکردها مطابق با وضعیت فعلی است.

هنگام تعیین نقش خود در یک شرکت، مدیران منابع انسانی باید مراقب باشند تا از مشکلات رایج جلوگیری کنند. اولین آنها "مدیر مراقبت پرسنل" است. ورود به آن آسان است، اما خارج شدن از آن دشوار است. این یک تصور اشتباه است، اما کاملاً منطقی به نظر می رسد: اگر مدیر منابع انسانی مسئول کیفیت تیم، شرکت است، پس باید به اثربخشی آن و در نتیجه به سلامت و رفاه اهمیت دهد. در نتیجه، مراقبت از پرسنل گرانقدر روز به روز، به نوعی رهبر اتحادیه کارگری تبدیل می شود. برای جلوگیری از افتادن در این تله موذیانه، باید دائماً به یاد داشته باشید که همه اقدامات برای حمایت از کیفیت پرسنل توسط منافع کارفرما دیکته می شود. و حتی اگر بدبینانه به نظر برسد، هر اقدامی که با هدف مراقبت از کارمندان انجام می شود باید با یک سوال ساده بررسی شود: چگونه می تواند برای شرکت مفید و سودمند باشد؟

دومین مشکل به دیدگاه نقش خدمات بخش منابع انسانی مربوط می شود. این در کمین مدیران منابع انسانی است که بر اساس این اصل شرور عمل می کنند: «به جای اینکه توضیح دهیم چگونه این کار را انجام دهیم، ساده تر و سریع تر است که خودمان این کار را انجام دهیم.» با حل مشکلات عملیاتی جزئی، خدمات پرسنلی به تدریج به عنوان یک سرویس صرفاً خدمات محور شهرت پیدا می کند. چگونه از افتادن در این دام جلوگیری کنیم؟ از نقش متدولوژیست غافل نشوید و فراموش نکنید که این رئیس شرکت است و نه مدیر منابع انسانی که پرسنل را مدیریت می کند.

اهداف و اهداف مدیر منابع انسانی

هر سیستم مدیریت پرسنل منحصر به فرد است، حتی اگر از عناصر جهانی تشکیل شده باشد

سیستم مدیریت پرسنل مجموعه ای از عناصر و فرآیندهای به هم پیوسته است که بر اساس فناوری های پرسنلی عمل می کنند. تمام فرآیندهای تجاری که در آن منابع انسانی حضور دارند را پوشش می دهد. هدف اصلی مدیر منابع انسانی ساخت این سیستم به گونه ای است که با اهداف استراتژیک شرکت موثر و سازگار باشد. با این حال، حتی در اینجا ممکن است تله هایی در انتظار او باشند.

تله اول کلیشه ای است. آنها از دو طریق وارد آن می شوند: یا از طریق تجربه خود، یا از طریق تجربه همکاران، سازماندهی یک سیستم مدیریت پرسنل بر اساس مدل های آماده. با این حال، تجربه باید در خدمت تجزیه و تحلیل باشد، نه برای کپی برداری کور. هر سیستم مدیریت پرسنل منحصر به فرد است، حتی اگر از عناصر جهانی تشکیل شده باشد.

تله دوم این است که "چیزی برای فکر کردن نیست - باید عمل کنید." مدیران منابع انسانی تازه کار اغلب درگیر آن می شوند. جاه طلبی و دانش نظری گسترده آنها را وادار می کند تا هر چه زودتر خود را در عمل نشان دهند. درست است، نظریه ای که توسط عمل پشتیبانی نمی شود بعید است که نتیجه خوبی بدهد. برای جلوگیری از اشتباهات، باید دنباله اقدامات برای ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل را به وضوح درک کنید. قبل از طراحی، لازم است شرکت مورد مطالعه قرار گیرد و حداقل یک تشخیص سریع از تجارت انجام شود. با درک اهداف استراتژیک شرکت، لازم است اجزای پرسنلی را از آنها جدا کرد تا جهت گیری برای سیستم مدیریت منابع انسانی تعیین شود.

چنین تله‌هایی نه برای مدیر منابع انسانی که برای کل شرکت خطرناک است. اگر او در چنگ چنین تصورات غلطی باشد، در بهترین حالت، سیستم مدیریت پرسنلی که ساخته است به یک اسباب بازی بی مصرف و گران تبدیل می شود. اما فراموش نکنید که مدیر منابع انسانی در تمام فرآیندهای تجاری شرکت دخیل است و می تواند بر آنها تأثیر بگذارد. بنابراین، عواقب آن می تواند مخرب باشد و اول از همه بر پرسنل تأثیر می گذارد: جابجایی کارکنان در بین متخصصان کلیدی افزایش می یابد، کارکنان به شرکتی می آیند که با اهداف و فرهنگ سازمانی آن مطابقت ندارد، هزینه های پرسنل افزایش می یابد، اما سرمایه گذاری افزایش می یابد. بعید است نتیجه بدهد یک سیستم مدیریت منابع انسانی ناکارآمد می‌تواند سهم منصفانه‌ای از منابع یک شرکت - مالی، مادی، زمانی و غیره را از بین ببرد.

به یاد داشته باشید که این سیستم باید به صورت ارگانیک در ساختار شرکت ادغام شود. او نیازهای کسب و کار را تامین می کند، نه اینکه آن را مجبور کند برای خودش کار کند. سازماندهی آن مطابق با این شرایط وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی است که باید تفکر سیستمی و شایستگی های بسیار متنوعی برای این امر داشته باشد.

دانش، مهارت ها و توانایی های یک مدیر منابع انسانی

شما باید دائماً یاد بگیرید - برای هر مدیر منابع انسانی این عملاً عادی است

اغلب، مدیران منابع انسانی تازه کار که می خواهند به ارتفاعات شغلی برسند، به این سوال علاقه مند هستند: یک مدیر منابع انسانی چه آموزش پایه ای باید دریافت کند؟ نمی توان پاسخ قطعی داد. مشاهدات بلندمدت نشان می دهد که در بین مدیران HR با تجربه و موفق، متخصصانی با تحصیلات بسیار متنوع - پزشکی، اقتصادی، حقوقی، فنی و غیره وجود دارند. نکته اصلی وجود تفکر سیستمی و توانایی استفاده از دانش است. برای کار در این موقعیت ضروری است. در هر صورت، شما باید دائماً یاد بگیرید - این عملاً برای هر مدیر منابع انسانی عادی است.

اما ما باید مشکلات را در اینجا نیز به خاطر بسپاریم. اولین دیدگاه محدودی از وضعیت فعلی است که به دلیل تحصیلات و تجربه کاری قبلی محدود شده است. مدیر منابع انسانی باید تجزیه و تحلیل کند که کدام یک از مهارت ها و توانایی های کسب شده در گذشته می تواند در حال حاضر برای او مفید باشد و سعی نکند که حوزه حرفه ای را مطابق با ایده های خود بازسازی کند.

بله، یک مدیر منابع انسانی باید حقوق، اقتصاد و روانشناسی را بداند، اما دریافت آموزش در هر یک از این تخصص ها اصلاً ضروری نیست. اولاً او یک مدیر است و باید همه دانش، توانایی، مهارت و شایستگی را در این زمینه داشته باشد. و در نهایت، مدیر منابع انسانی، مانند هیچ کس دیگری، باید وضعیت واقعی امور را در پشت درخشش خارجی، کار عظیم پشت نتایج درخشان، افرادی که در پشت فناوری‌های زیبای منابع انسانی قرار دارند، ببیند.

پنج نکته در مورد چگونگی کسب تجربه در مدیریت پرسنل.

1. مطالعه کنید تا روانشناس یا معلم شوید

من کارم را به عنوان معلم زبان های خارجی در دانشگاه شروع کردم. من متقاعد شده ام که این آموزش بود که به من کمک کرد تا به یک متخصص منابع انسانی خوب تبدیل شوم و در شرکتم به موفقیت برسم. بنابراین، یکی از اولین توصیه‌هایی که می‌توانم به متخصصان جوانی که می‌خواهند در زمینه مدیریت پرسنل پیشرفت کنند، بدهم: بروید مطالعه کنید تا روانشناس یا معلم شوید. دانشکده های روانشناسی و آموزش به شما دانشی می دهند که بر اساس آن می توانید به یک متخصص بزرگ تبدیل شوید.

من توصیه نمی کنم بلافاصله برای تبدیل شدن به یک مدیر فعال در زمینه مدیریت پرسنل به طور مستقیم به تحصیل در دانشگاه ها بروید، فقط به این دلیل که قضاوت در مورد برنامه و موضوعات در آن موسسات آموزشی که ثبت نام برای این تخصص را اعلام می کنند برای من بسیار دشوار است. من می دانم که در حال حاضر موسسات و دانشگاه هایی وجود دارند که اصول اولیه کار در این زمینه را به شما ارائه می دهند، اما این آینده ماست. اکثر همکاران من در حال حاضر هنوز تحصیلات روانی یا تربیتی دارند.

2. از شرکت های بزرگ نترسید

پس از اتمام تحصیلات خود، طبیعتاً باید در بخش منابع انسانی یک شرکت شغلی پیدا کنید. اگر رویای شما یک شرکت بزرگ و شناخته شده است، پس باید بدانید که یکی از قوی ترین کلیشه های افرادی که تازه شروع به ساخت حرفه حرفه ای خود کرده اند این است که از قبل مطمئن هستند که شکست خواهند خورد. جسورتر باش باور کنید، یافتن متخصص برای شرکت های بزرگ به همان اندازه دشوار است که برای بقیه.

واضح است که هیچ کس بلافاصله بعد از دانشگاه شما را به سمتی استخدام نمی کند، به عنوان مثال، رئیس بخش منابع انسانی، بنابراین برای تبدیل شدن به یک دستیار یا یک موقعیت تخصصی جوان آماده باشید. از این طریق یاد خواهید گرفت که چگونه با اسناد کار کنید، ارائه ها را آماده کنید و شاید مهارت های اساسی در زمینه انتخاب پرسنل (استخدام) یا مدیریت پروژه کسب کنید.

3. تصمیم بگیرید که کی هستید - یک انسان گرا یا یک تحلیلگر

متخصصان منابع انسانی را می توان به چند گروه تقسیم کرد. برخی جهت انسان دوستانه را ترجیح می دهند، برخی دیگر جهت تحلیلی را ترجیح می دهند. برخی در تهیه و اجرای آموزش و برخی دیگر به عنوان مثال در بودجه بندی، توسعه ساختارها و محاسبه دستمزد و غیره مشارکت دارند. در اینجا ابتدا همه چیز به ویژگی های ذهنیت بستگی دارد. پس از تجزیه و تحلیل تمایلات و توانایی های خود، متوجه خواهید شد که چه کاری را بهتر انجام می دهید و چه کاری را بدتر انجام می دهید. سرپرست فوری شما می تواند در این زمینه به شما کمک کند.

به هر حال، اگر شما یک انسان گرا هستید، این بدان معنا نیست که نمی توانید با اعداد کار کنید، فقط باید مهارت ها و توانایی های کار با آنها را توسعه دهید. به عنوان مثال می توان به فردی با حافظه بد اشاره کرد: او شعر را می آموزد تا آن را تربیت کند. شما هم می توانید همین کار را انجام دهید. شما می توانید به عنوان مثال در مورد انواع گزارش ها آموزش دهید. همانطور که کار می کنید، قطعا متوجه خواهید شد که چه اطلاعاتی به صورت ماهانه و فصلی جمع آوری می شود. با ابتکار عمل به مدیر خود نزدیک شوید تا گزارش دهی را برای او ادغام کنید، از او بخواهید کمی برای شما توضیح دهد که چگونه این کار را انجام دهید و به چه مواردی باید توجه کنید.

4. قانون کار را کتاب مرجع خود قرار دهید

قانون کار عمدتاً در دانشکده های حقوق تدریس می شود. بنابراین، شما باید خودتان این شکاف را پر کنید، زیرا قانون کار حوزه ای است که باید به خوبی در آن حرکت کنید. شما می توانید و باید در برخی موارد دشوار با همکاران خود از خدمات حقوقی شرکت تماس بگیرید. اما متخصصان خوب به کوچکترین دلیلی به واحد حقوقی مراجعه نمی کنند.

مشترک شدن در نشریات دوره ای که به شما کمک می کند تا در جریان همه تغییرات در قانون کار باشید عالی است. آنها همچنین نمونه هایی از حل و فصل موقعیت های خاص و اختلافات کاری را ارائه می دهند. شخصاً مجله اختلافات کار به من و همکارانم کمک می کند تا انگشت خود را روی نبض خود نگه داریم و همچنین با متخصصان در زمینه قانون کار همکاری می کنیم.

5. آموزش کسب و کار بگیرید

بدون درک اهداف و تاکتیک های اساسی سازمان در همه بخش ها، نمی توان یک متخصص منابع انسانی خوب بود. شما باید آموزش کسب و کار بگیرید. این به شما امکان می دهد تا در مورد شیوه های تجارت جهانی از جمله در زمینه منابع انسانی بیاموزید و روش های کاری مدرن و تجربه شرکت های برجسته خارجی را اتخاذ کنید.

اما فراموش نکنید که این یک نوع آموزش پرهزینه است و هر کارفرمایی حاضر به پرداخت هزینه آن نیست. در مقطعی از زندگی خود باید به این سوال پاسخ دهید: آیا خودتان آماده هستید برای چنین برنامه ای هزینه کنید؟

ویکتوریا سیداکینا
بر اساس مواد از Trud

استخدام کننده فردی است که در انتخاب پرسنل برای سازمان ها چه برای پست های اداری و مدیریتی و چه برای سمت های موقت مشارکت دارد. مشاوران استخدام تنها زمانی حق الزحمه دریافت می کنند که متقاضی مناسب برای یک موقعیت آزاد پیدا شود. و اگر کارمند جدید برای شرکت خود مؤثر و مفید باشد، استخدام کننده پاداش اضافی دریافت می کند. یک استخدام کننده باید توانایی فروش خدمات خود، کار با مشتریان و همچنین داشتن مهارت های مدیریتی را ترکیب کند. برای تبدیل شدن به یک استخدام کننده موفق، باید مایل به سرمایه گذاری مقدار زیادی از زمان، انرژی و انرژی احساسی باشید. تعدادی توصیه بسیار خاص وجود دارد که پیروی از آنها مطمئناً در این مورد به موفقیت خواهید رسید. پس چگونه می توان به یک مشاور استخدام موثر تبدیل شد؟

مراحل

رویکرد استخدام کننده به کار

همیشه اخلاق حرفه ای را رعایت کنید.یکی از اشتباهاتی که استخدام کنندگان جدید اغلب مرتکب می شوند این است که سعی می کنند با همه متقاضیان خوب رفتار کنند. اما در این راه، شما بیشتر از به دست آوردن دوستان، احترام خود را از دست می دهید و نمی توانید با نامزدهای احتمالی کار کنید. بنابراین، روی اداره صحیح کسب و کار و جلسات خود تمرکز کنید.

به نگرش خود توجه کنید.اگر می خواهید یک مشاور استخدام شوید، باید رویکردی مثبت اما واقع بینانه داشته باشید زیرا بیشتر روز را با مردم کار خواهید کرد. شما باید با انگیزه سر کار بیایید، آماده گوش دادن و انگیزه دادن به دیگران باشید.

• کار یک استخدام کننده را می توان با اطمینان اجتماعی نامید. بنابراین، اگر آمادگی ایجاد تمام تماس های جدید و جستجوی مشتریان را نداشته باشید، بعید است که موفق شوید.

1. شما باید سخت کار کنید، به خصوص در ابتدای کار.تعداد کمی از مشاوران جدید استخدام می توانند هزینه 40 ساعت کار در هفته را داشته باشند. تا زمانی که یک پایگاه مشتری و لیستی از متقاضیان ایجاد کنید، زمان زیادی را صرف جستجو و برقراری تماس خواهید کرد. علاوه بر این، از شما خواسته می شود که شرح شغل، مصاحبه با متقاضیان و برنامه ریزی جلسات با کارفرما و متقاضی کار را تهیه کنید.

   • هنگامی که یک پایگاه مشتری چشمگیر و لیستی از متقاضیان ایجاد می کنید، مردم بر اساس توصیه ها با شما تماس خواهند گرفت. اگر جریان کارفرمایان و متقاضیان جدید، بر اساس بررسی ها و توصیه ها، ثابت باشد، دیگر مجبور نخواهید بود زمان لازم را برای حفظ سطح بالایی از خدمات برای جستجوی اتصالات جدید صرف کنید.

2. ارتباط قابل اعتماد باید تضمین شود.شما باید از طریق تلفن در دسترس باشید، به طور مرتب ایمیل‌ها را چک کرده و به آنها پاسخ دهید و مصاحبه انجام دهید. بسیاری از مشاوران باید بین نیاز به ارتباط با همه افراد بدون اعمال فشار بی مورد بر متقاضیان تعادل برقرار کنند.

   • شما باید با متقاضیانی که قرار داده اید در تماس باشید تا بدانید چقدر از شغلی که دریافت کرده اند خوشحال هستند. اگر به دنبال یک شغل خالی برای فردی هستید که در حال حاضر شاغل است، باید این واقعیت را در نظر بگیرید که ممکن است یک هفته یا یک ماه آینده به این شغل نیاز باشد. بنابراین، بهتر است یک مصاحبه اولیه را تعیین کنید و از برنامه های کاری فوری متقاضی مطلع شوید.

3. از چندین روش برای جستجوی نامزدهای شغلی آزاد استفاده کنید.این می تواند: ارتباط مستقیم، توصیه های کارمندان شرکت، آگهی های شغلی در منابع مختلف اینترنتی باشد. شما همچنین باید وب سایت خود را توسعه دهید.