Търсене

Хлебни изделия
Декор
Стаи
Спалня
Ремонт
врати

Трудности в адаптацията. Трудности по пътя на адаптирането на новите служители в организациите

У дома Ръчно изработен

Разберете какво е приобщаването на персонала. Нека поговорим подробно за видовете адаптация. Използвайки конкретни примери, ще покажем как правилно да изградим система за адаптация. Бонус: 6 често срещани грешки при адаптиране.

От статията ще научите:

Адаптиране на персонала: от какво се страхува новодошлият

HR е наясно, че всеки нов служител изпитва стрес. Страхува се да не изпълни правилно задачата, да не намери общ език с колегите или да наруши някое неписано правило и да предизвика смях или критика.

Рейтинг на фобиите на нов служител

  1. Няма да се справя със задълженията, няма да мога да спазя срока.
  2. Не намирам общ език с колегите.
  3. Ще открия професионални недостатъци или пропуски в знанията.
  4. Не работя с управителя.
  5. Ще загубя това място.

За мнозина обаче първоначалният стрес преминава бързо и те започват да работят ефективно. Но има служители, които вземат решения за дълго време.

За да се ускори процесът на адаптиране на такива служители, се разработват специални програми, инструменти и методи.

Пример за адаптация би бил програма "Три докосвания". Целта на програмата е бързо да въвлече новодошлите в работата. До края на втория месец на работа новите служители показват отлични резултати и започват да се движат нагоре по кариерната стълбица.

Ксения Левикина, HR бизнес партньор на HiConversion, разказа повече за това на страниците на списание HR Director.

Отговори на въпроси на кадровици и HR-s от 12.00 до 14.00 часа на 3 април:

  • Дистанционно. Как да организираме, заплащаме и контролираме работата и какво да правим с тези, които не могат да бъдат прехвърлени (просто)?
  • Намаляване на персонала. Пет урока от миналата криза, които да вземем предвид този път.
  • Почасова работа. Как да прехвърлите и какво да правите със служители, които отказват?

Традиционно разпределете 2 вида адаптация на служителите- производствени и непроизводствени.

Производствена адаптациявключва професионална, психофизиологична, организационна и санитарно-хигиенна адаптация.

Зад тези дълги и неудобни думи се крият стандартните процедури за всички компании:

  • служителят се запознава с правилата на работа;
  • определя техническото задание;
  • покажете работното място;
  • представи на колегите.

Освен това, от компетентността на HR, служителят попада в компетентността на инспектора по охрана на труда. Знаеш ли това можете да адаптирате служителите още на етапа на подбор ? Експертите по кадровата система ще ви кажат как да го направите.

Непроизводствена адаптация- изгражда неформални отношения с колеги. Празнични корпоративни партита, спортни състезания, екскурзии, с една дума всичко, което ще даде възможност на служителите да се видят не само като служители и функционални изпълнители, но и като обикновени хора, които могат да бъдат приятели.

Класификацията на адаптацията по тип няма пряка практическа цел. Не можете да кажете на служител: В понеделник имаме социална адаптация, във вторник - производствена, в сряда - психофизиологична, в четвъртък - организационна, а в петък - икономическа и банкет ". Всички видове адаптация на служителя ще се извършват едновременно: в понеделник и във вторник и в продължение на няколко много трудни седмици за него.

★Важен факт. 80% от служителите, които са напуснали през първите шест месеца след наемането, са взели това решение през първите 2 седмици работа на ново място. Това означава, че служителят е взел решение да напусне по време на периода на адаптация.

HR се занимава с адаптирането на обикновените служители, а кой се занимава с адаптирането на HR? Това беше обсъдено на уебинара -

Пример за сложна адаптация

За да може един служител да премине успешно всички видове адаптация на работното място, е необходима интегрирана система. Системата за адаптация включва изпълнението на различни дейности и назначаването на отговорни лица за тях. Най-удобно е данните за дейностите и отговорните лица да се представят под формата на таблица.

Таблица. Адаптация на нови служители в първите дни на работа във фирмата

Кога да харчите

Цел

Какво да организираме

Отговорен

Да се ​​представи организацията, да се даде представа за нейната структура

Служителят е регистриран в отдела за персонал. Предоставете на новодошлия обща информация за трудовата дисциплина и заплащането

Инспектор човешки ресурси, мениджър човешки ресурси

Провежда се Welcome-обучение, на което в интерактивна форма се дава основна информация за структурата на компанията, нейната мисия и ценности и правилата за поведение в компанията.

Мениджър човешки ресурси (контрол - директор човешки ресурси)
Изтегляне на пълна таблица

6 често срещани грешки при адаптирането

Грешка 1. Начинаещият е претоварен с неструктурирана информация.

Грешка 2. Служителят трябва да изпълнява задължения, които не са били обсъдени на интервюто.

Грешка 3. Периодът на адаптация е твърде кратък.

Грешка 4. HR не е на място в първия ден от работата на новодошлия.

Грешка 5. Новият служител е оставен сам на себе си.

Грешка 6. Начинаещият не може веднага да започне работа по някаква причина.

Здравейте скъпи читатели на блог! Всеки от нас поне веднъж в живота си е изправен пред такъв процес като адаптиране към ново работно място. Това е просто колосален стрес за тялото, защото повишеното ниво на тревожност не е много добро за здравето. Самата адаптация отнема около две седмици, но понякога продължава и повече. Това зависи от вашите вътрешни ресурси и способност да се адаптирате към новите условия.

От тези първи седмици зависи бъдещето ви, как сте успели да покажете своята компетентност на ръководството, какви отношения са започнали да се формират с колегите и дали сте успели да заемете и почувствате своето място, където ви е удобно и спокойно. Затова днес ще споделя препоръки как да преминем успешно през този труден, но необходим процес.

Периоди

  1. Период на остра адаптация (трае около месец, понякога се проточва до 2). Обикновено по това време има сравнение с предишното място на работа, в зависимост от възприемането на новото. Ако има твърде много безпокойство и притеснения, тогава има голяма вероятност от чувства и мисли, че е направил грешка, което преди беше по-лесно, може би по-лошо, но поне всичко беше познато и разбираемо. Или обратното, прекален чар, когато изглежда, че сте намерили мястото на мечтите си и сега то ще бъде различно и прекрасно. Свършва в момента, в който започнеш да забелязваш реалността. Не всичко е толкова едностранчиво, нито лошо, нито добро, когато усещате, че вече сте уверени и поставените задачи се изпълняват успешно. Практически няма безпокойство, работният ден става предсказуем, а сред колегите има такива, които наистина се радват да ви видят и с които отношенията са започнали да се оформят.
  2. Втори период започва от втория месец и до около 5-6 месец. Изпитателният период е минал, изискванията може да станат по-високи и човекът се е отпуснал малко, защото се е справил с най-трудното за себе си, запознал се е със задачите и се е присъединил към компанията. Но всъщност формалният етап е преминат и сега властите могат да позволят, с по-голямо натоварване, да започнат да критикуват свършената работа. Поради това се натрупват раздразнение и гняв, разочарование и негодувание. Това е такъв кризисен момент и от вътрешните ресурси на човека зависи дали ще издържи или ще се откаже, неспособен да се справи със стреса и трудностите.
  3. Анкериране започва след шест месеца. Основните проблеми са зад гърба, човекът е намерил своето място сред колегите, запознал се е добре с вътрешните традиции и устои и успешно изпълнява задълженията си.

Видове

  1. Професионален . Състои се в усвояване и усвояване на спецификата на работата. В зависимост от сферата на дейност, например се провежда инструктаж или се назначава старши служител, който актуализира и предава необходимите знания, от които трябва да се възприеме начинът на комуникация и поведение на клиентите. Понякога се организира ротация, т.е. новодошъл работи малко във всяка индустрия на компанията, след което изучава по-добре дейността на предприятието и е наясно с нюансите.
  2. Психофизиологични . Това е адаптирането на нов служител към новите условия на работа за него. Тоест, той оборудва мястото си, поставяйки необходимите документи и вещите си, както му харесва или както се изисква от разпоредбите.
  3. Социални , или социално-психологически. Понякога най-трудният от всички видове. А именно защото означава установяване на колегиални и професионални отношения. Може да се забави във времето поради различни обстоятелства, например лични характеристики, вътрешни ресурси на новодошъл или спецификата на най-утвърдения екип. Само на пазара на труда има такова нещо като „мобинг“, т.е. Преследване или некоректно отношение към екипа по отношение на един служител.

Причини за мобинг

  • Когато в самия екип се натрупа много напрежение, но няма изход от това напрежение за дълъг период от време, тогава то може да „стреля“ по нов човек, който не е толкова познат и докато той е по-скоро обект , тъй като отношенията не са изградени.
  • Шефовете не знаят как да управляват хората, да определят цели, стратегии и да приоритизират, следователно могат да повлияят на микроклимата сред служителите.
  • Неправилно установен канал за комуникация между ръководството и подчинените, в този случай притежаването на каквато и да е информация предизвиква илюзията за власт у един от колегите, която той ще манипулира.
  • Когато една компания е в криза, понякога тормозът е изкуствено организиран, така че в края на изпитателния период вие сами искате да напуснете, след като сте работили доста усилено за определеното време, давайки всичко от себе си. Или кажете, че не сте избран, защото не сте се справили, но това е случаят, когато ще има твърде много неоснователни претенции от ръководството към вас.

Можете да прочетете повече за мобинг.


Дайте си възможност да се влеете постепенно, дошли сте на ново място и дори да сте добре запознати със спецификата на работата, трябва внимателно да се вгледате в средата, в която се намирате.

И това означава, че първоначално трябва да осъзнаете факта, че в началото ще се тревожите и вероятно ще се чувствате неудобно. И това е добре.

Не бързайте и не си поставяйте свръхзадачи. Проучете служебните си задължения, в противен случай, като стари хора, колегите ще могат да ви прехвърлят задачи, които не сте длъжни да изпълнявате.

  1. Като се има предвид, че в първия работен ден ще има много голямо количество информация, вземете си дневник, в който ще записвате не само моменти, свързани с вашите задължения, но и имена, фамилии, длъжности, телефонни номера, офиси и т.н. На.
  2. Задавайте въпроси, без да се страхувате да изглеждате глупаво, колкото повече разбирате за вътрешната рутина, толкова по-бързо ще попаднете в нея. По-добре е да изясните още веднъж, отколкото да правите грешки и да се опитвате да ги коригирате.
  3. Усмихнете се, добронамереността ще ви спечели, защото не само гледате внимателно служителите, но и е важно те да разберат какъв човек е дошъл при тях.
  4. В отношенията с другите е важно да се научите да балансирате между откритост и предпазливост. Тоест, не казвайте първоначално, за да се сприятелите по-рано, за нещо лично, което по-късно може да „изиграе“ срещу вас. Но не затваряйте напълно, в противен случай това ще ви предупреди и ще ви настрои срещу себе си. Особено не трябва да говорите негативно за предишното място на работа и клюки. Етиката, когато не сте запознати, знаете как да слушате и спазвате принципа на конфиденциалност, ви дава по-голям шанс да спечелите колеги и пряко началство.
  5. Разберете за съществуващите традиции, може би някои ще ви бъдат много полезни. Например в някои компании е прието новодошлият да носи лакомства и да подрежда масата. Това помага да се опознаете и да се сближите в повече или по-малко неформална обстановка. Важно е само да вземете предвид установените традиции и правила и да не въвеждате свои собствени в първите дни, в противен случай ефектът ще бъде обратен.
  6. Важно е да отстоявате своите граници, нежно, но уверено, особено когато се опитват да се възползват от вас в началния етап. Тоест да се нагърбиш с работа, която не трябва да вършиш. Понякога психологическата защита работи, човек наистина иска да угоди и се страхува, че в случай на отказ ще бъде отхвърлен или се опитва да се „изслужи“, за да бъде оценен и забелязан. Но това е капан, който човек сам си устройва, защото в бъдеще ще бъде все по-трудно да каже „не“.
  7. Бъдете търпеливи, ако първоначално нещо не върви по план и желание, с течение на времето всичко ще се подобри и ще си дойде на мястото, основното е да не се отказвате. В живота има малко статика, всичко може да се промени, основното е да сте наясно с недостатъците си и да ги коригирате. Що се отнася до работните нюанси, по-добре е властите да научат за грешките ви от вас, а не от някой от екипа.
  8. Бъдете подготвени за половите нюанси. Тоест хората от един и същи пол обикновено се възприемат като конкуренти. Не се страхувайте от това или избягвайте да се състезавате. Това означава, че сте оценени като равен на себе си или дори по-добре по някакъв начин, не трябва да се приема като враждебност. За съжаление, понякога, особено в женския отбор, ще трябва да издържате на скрита агресия, тоест не директно насочена, а с помощта на клюки, мръсни трикове или да давате съвети, които са вредни. Ако една жена влезе в мъжки колектив, тя се приема лесно, но не се възприема като равностойна и професионалист. Следователно трябва да се потите, за да спечелите признание. Мъж в жената, напротив, веднага се разпознава, но тогава те могат да се притесняват от прекомерно внимание, кокетство и флирт.
  9. Погледнете по-отблизо и изберете служител, който смятате за най-добър, и се стремете да достигнете същото ниво, учете се от него, това ще ви мотивира за личен и професионален растеж.

Как да се освободим от стреса


  1. Начините за облекчаване на излишното напрежение са свързани основно с техники за визуализация. Как се прави това, можете да научите в моята статия. За да улесните процеса на усвояване на ново място, представете си най-добре преди лягане и в навечерието на работния ден, че сте в офиса си. Просто се опитайте да си го представите в най-малкия детайл, до мястото, където лежи писалката. Представете си, че сте поели задължения и се справяте страхотно.
    Това упражнение помага за облекчаване на ненужното безпокойство, така че да не се притеснявате просто, по-добре е да насочите тази енергия в приятна посока, така че адаптацията да е по-лесна.
  2. Ако сред служителите има човек, който вече ви е много неприятен, или може би дори шеф, на когото нямате право да изразявате мнението си, и е вредно да натрупвате гняв в себе си, методът на трансформацията ще дойде на помощ . Как обикновено се случва, когато нещо предизвиква силни негативни чувства у нас? Точно така, опитваме се да превключим и да забравим за неприятната ситуация. Но за късмет това не се получава, психиката ни е защитена по този начин. Трябва да направите обратното. На път за вкъщи или където ви е удобно, представете си себе си на мястото на този негодник. Възпроизвеждайте неговата походка, начин на говорене, жестове и т.н. Играйте с това изображение. Това упражнение е много находчиво, защото освен, че агресията се легализира, напрежението преминава и понякога възниква прозрение, като сме на мястото на нарушителя, можем да разберем какво точно е искал да каже и защо го е направил.

Заключение

Това е всичко, скъпи читатели! И накрая, искам да препоръчам да прочетете моята статия "" , и след това, разчитайки на вътрешни ресурси и знания, лесно ще преминете през периода на адаптация и всичките му видове.

Ако тази статия ви е била полезна, можете да я добавите към социалните си мрежи. мрежи, бутоните са отдолу. Ще ви бъде от полза и съм доволен.

Благодаря ви и ще се видим скоро на страниците на блога.

5

  • 1. По отношение субект-обект:
    • - активен - когато индивидът се стреми да повлияе на околната среда, за да я промени (включително онези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейности, които трябва да овладее);
    • - пасивен - когато не се стреми към такова въздействие и изменение.
  • 2. Чрез въздействие върху работника:
    • - прогресивни - влияят благоприятно на работещия;
    • - регресивно - пасивно приспособяване към среда с негативно съдържание (например с ниска трудова дисциплина).
  • 3. По ниво:
    • - първичен - когато човек се включва за първи път в постоянна трудова дейност в конкретно предприятие;
    • - вторична - при последваща смяна на работа;
    • - адаптиране на служителя на нова длъжност;
    • - адаптиране на служителя към понижението.

Първичната адаптация (за хора без трудов стаж) обикновено е свързана с големи трудности, докато вторичната адаптация (за опитни работници) обикновено протича по-бързо и не изисква специална помощ от ръководителя.

Елемент на първична адаптация може да се счита за професионална ориентация, която е набор от организационни и образователни дейности, насочени към запознаване със съществуващите дейности, идентифициране на интерес, склонност и пригодност за тях, показване на техния социален престиж, привлекателност и значимост и формиране на личност предразположение. Най-важните критерии за избор на професия са интелектуалното и образователното ниво, условията на труд, социалният пакет, перспективите за професионално развитие и кариера, творческите възможности.

Адаптирането на служител към понижаване най-често се проявява по време на криза. И така, в началото на 1980 г. В Съединените щати имаше вълни от съкращения и ранно пенсиониране. За да подкрепят по някакъв начин съкратените, повечето големи компании - около 60% - не просто съкращаваха работници, но се опитваха да им помогнат да намерят нова работа, организираха програми за преквалификация и повишаване на квалификацията.

  • 4. По указания:
    • - производство;
    • - непроизводствени.

Професионалната адаптация се състои в активното развитие на професията, нейните тънкости, специфики, необходими умения, техники, методи за вземане на решения, като се започне от стандартни ситуации. Започва с факта, че след като разберат опита, знанията и характера на начинаещия, те определят най-подходящата форма на обучение за него, например, изпращат го на курсове или прикрепват ментор.

Сложността на професионалната адаптация зависи от широчината и разнообразието на дейностите, интереса към нея, съдържанието на работата, влиянието на професионалната среда и индивидуалните психологически свойства на индивида.

Следните фактори влияят върху професионалната адаптация:

  • - работна среда (място, технология, среда);
  • - личностни характеристики на служителя (опит, знания, умения);
  • - мотивация (интереси, чувство за дълг, желание за професионално израстване);
  • - индивидуални психологически свойства (общителност, активност, добронамереност и др.);
  • - „съдействие и контрол от ръководителя и колегите (обучение, консултиране), стимулиране;
  • - характеристики на производствените задачи, темпото на включване в работата.

Психофизиологична адаптация - адаптиране към трудова дейност на нивото на тялото на служителя като цяло, което води до по-малки промени в неговото функционално състояние (по-малко умора, адаптиране към високи физически натоварвания и др.).

Психофизиологичната адаптация не представлява особени затруднения, протича доста бързо и до голяма степен зависи от здравословното състояние на човека, неговите естествени реакции и характеристиките на самите тези състояния. Въпреки това повечето злополуки се случват в първите дни на работа именно поради липсата му.

Социално-психологическа адаптация на човек към производствени дейности - адаптиране към непосредствената социална среда в екипа, към традициите и неписаните норми на екипа, към стила на работа на мениджърите, към особеностите на междуличностните отношения, които са се развили в екип. Това означава включването на служителя в екипа като равноправен, приет от всички негови членове.

То може да бъде свързано със значителни трудности, които включват излъгани очаквания за бърз успех, поради подценяване на трудностите, значението на живото човешко общуване, практически опит и надценяване на стойността на теоретичните знания и инструкции.

Успехът на адаптацията се дължи на:

  • - високо начално ниво на опит, знания и умения;
  • - интерес към организацията и нова работа, наличие на перспективи;
  • - притежаване на необходимите волеви и психологически качества (постоянство, спокойствие, търпение и др.);
  • - навременна помощ на другите, особено на лидера;
  • - способност за предвиждане на трудности и своевременно реагиране на неочаквани ситуации и др.

Признаците за успешна адаптация са:

  • - овладяване на необходимите професионални знания и умения;
  • - поява на интерес към организацията и работата, която започва да играе все по-значима роля в живота, и чувство за връзка с професията, удовлетворение;
  • - стриктно спазване на изискванията на трудовата дисциплина;
  • - стремеж към усъвършенстване;
  • - добри взаимоотношения в екипа, чувство за психологически комфорт.

В същото време адаптацията е свързана със значителни трудности, причинени от:

  • - предразсъдъци и негативно отношение в началото (особено лидера);
  • - необходимостта от изпълнение на нови задължения, често в необичайни условия (при липса на необходимия опит и умения и непригодност на много от предишните) и във връзка с това значителна чувствителност към стрес;
  • - несъответствие между идеи и реалност (недоволство от възможностите на организацията, излъгани очаквания и др.);
  • - безразлично отношение на членовете на новия екип;
  • - трудността да се скъсат старите връзки и да се свикне с нови норми.

В допълнение към адаптирането на човек към работа, е необходимо да се вземе предвид и обратното - адаптиране на работата към човек, което предполага:

  • - организация на работните места в съответствие с изискванията на ергономията;
  • - гъвкаво регулиране на ритъма и продължителността на работното време в съответствие с индивидуалните особености на хората;
  • - изграждане на структурата на организацията (подразделението), разпределението на трудовите функции и специфичните задачи въз основа на личните способности на служителите;
  • - индивидуализация на системата за стимулиране.

Обикновено адаптацията към "гравитационен поток" продължава до 1,5 години, но при правилно управление периодът й се намалява до няколко месеца.

Процесът на адаптация включва няколко етапа.

  • 1. уводна,с продължителност около месец. В рамките му нов служител се запознава с организацията, задълженията, правата, изискванията, възможностите (през този период можете да демонстрирате вашите възможности). В същото време се оценява готовността му за работа.
  • 2. Входен етап(до една година), когато се постигне овладяване на системата от знания и умения, необходими за изпълнение на професионални изисквания, и лицето се овладява в нов екип.
  • 3. интеграция,по време на които постепенно се осъществява придобиването, задълбочаването и усъвършенстването на необходимите знания и умения, формирането на техния единен комплекс. Служителят придобива подходяща квалификация, превръща се в специалист, който може да работи самостоятелно и с интерес, да получава удовлетворение от работата си и да се стреми към усъвършенстване.

Способността на човек да се адаптира се определя от способността да предвижда основните негативни фактори, с които може да се сблъска, и способността бързо да реагира на тях.

Организационните мерки (индивидуални и колективни) в рамките на процеса на адаптация, чиято схема е желателно да се съобщи на хората, могат да бъдат комбинирани в две групи:

  • 1) свързани с въвеждането в организацията;
  • 2), свързани с въвеждането в единицата и длъжността.

Въведението в организацията обикновено се извършва от службите за персонал, главно под формата на курс за обща ориентация, който се чете на група новоназначени служители. Тук те се запознават с организацията, нейната политика (включително в областта на персонала), условията на труд, правилата за поведение, основните изисквания за работа. В западните фирми обикновено се съобщава следната информация:

  • - за организацията като цяло - история, традиции, структура, лидерство, дейности, продукти, потребители, приоритети на развитие, проблеми;
  • - за заповеди - процедури за наемане, освобождаване, изисквания за външен вид, поведение, вътрешни отношения;
  • - кадрова и социална политика на организацията;
  • - по възнаграждението - форми и системи на възнаграждение, заплащане на почивни дни и извънреден труд, бонусни условия и др.;
  • - относно режима на работа и почивка, реда за предоставяне на отпуск и отпуск;
  • - допълнителни придобивки - застраховки, обезщетения, възможности за обучение, наличие на столове, бюфети, здравни центрове;
  • - по здравословни и безопасни условия на труд - рискове и опасности, свързани с изпълнението на работата, предпазни мерки, места за медицинско обслужване, здравни и спортни центрове, възможности за физическо възпитание, поведение при злополуки и уведомяване за тях, здравни изисквания и забрани. (например пушене);
  • - по въпроси, свързани с управлението на персонала, - условия за назначаване, преместване, освобождаване; изпитателен срок, права и задължения, отношения с прекия ръководител и другите ръководители, оценка на работата, дисциплина, награди и наказания;
  • - по отношенията със синдикатите;
  • - за решаване на ежедневни проблеми - стая за почивка, условия за паркиране на автомобили и др .;
  • - за икономическото състояние на организацията - цената на оборудването, размера на печалбата, загуби от отсъствия, закъснения, аварии.

Запознаването със звеното може да бъде индивидуално и колективно (ако звеното е голямо). Индивидуално въведениекъм организацията започва веднага след приемане на предложение за работа чрез предварителен разказ за това, предоставяне на книги, брошури, брошури и др.

Можете да съставите специална бележка за служителя, съдържаща информация за организацията, структурата, производствения процес, условията на работа, социалната политика, обезщетенията, медицинските грижи, изискванията за дисциплина и др. колективно въведениеръководството организира за групи от начинаещи да прочетат специален курс за ориентиране (в малко звено необходимата информация се предоставя от прекия ръководител в личен разговор).

В процеса на специална ориентация в западните фирми се разглеждат следните въпроси:

  • - цели, технологии и особености на работата на звеното; вътрешни и външни връзки и комуникации;
  • - процедури, инструкции за извършване на работа, документация, както и поведение при пожари и аварии;
  • - правила за безопасност и хигиена;
  • - лични задължения и отговорности, очаквани резултати, стандарти за оценка;
  • - продължителност и график на работния ден, извънреден труд, замествания;
  • - лична информация (обяснение къде да вземете нещо, как да го поправите, кого да помолите за помощ, как да действате в случай на закъснение, болест, нужда от почивен ден; организация на почивка, почивки, хранене; телефон разговори от личен характер);
  • - Възможности за обучение и професионално развитие.

Освен това се извършва оглед на блока, стаи за почивка, душове, зони за пушене, различни специални услуги, както и запознаване с ръководството и бъдещите колеги.

Въвеждането се извършва на работното място от прекия ръководител или наставника (някои западни фирми провеждат специални еднодневни семинари за onboarding management). Това е дълъг процес, включително и след като човек вече започне работа (тъй като новите служители могат да усвояват ограничено количество информация наведнъж).

Първият ден оставя най-дълбоки впечатления, така че в този момент начинаещите трябва да бъдат третирани особено приятелски.

Специални случаи на въвеждане са завършилите образователни институции. Тъй като те все още не са работили, те трябва да развият положително отношение към работата като цяло, усещане за своята значимост в дейността на организацията, мястото си в цялостната система. Те трябва да бъдат обяснени по-подробно и да им се покажат перспективи. За завършилите висше образование също е необходимо да се съсредоточи върху връзката на работата.

Въведение в позицията е планирано в писмен вид, фиксирано след завършване на всеки етап, контролирано. За да бъде ефективен, преди пристигането на начинаещ е препоръчително да разберете:

  • 1) дали е подготвено работното място (оборудване, помещения);
  • 2) дали бъдещите колеги са официално информирани за него (фамилия, собствено име, опит, планирани функции) и дали той ще бъде приет благосклонно от тях;
  • 3) кого да назначи за шеф с висок статус в екипа, общителен, готов да помогне, да съдейства за овладяване на тънкостите на собствената си и сродни професии и да ги въвлече в делата на екипа;
  • 4) подготвени ли са документите за новодошлия. Такъв документ може да бъде служебна бележка за нови служители, в която се отразяват задълженията и отговорностите, изискванията към работата, дневния режим, отчетността, контрола, основанията за награди и наказания, критериите за оценка на работата и др.;
  • 5) под каква форма ще се извърши адаптация (наставничество, семинари, курсове, индивидуални разговори с ръководството и наставника, ролеви игри, постепенно усложняване на задачите и др.);
  • 6) какви задачи може да започне веднага начинаещият. Нов служител не трябва да получава трудни задачи, а да започне да укрепва самочувствието и желанието за работа със задачи със средна сложност, като не забравя за инструктажа. Това ще му позволи да се справя успешно с тях и в същото време да се чувства удовлетворен.

Трудностите, пред които е изправен начинаещият, се дължат предимно на липсата на информация. В същото време не трябва да го претоварвате, тъй като начинаещите са особено уязвими в това отношение;

7) дали е изготвен графикът за въвеждане.

Пример за график:

Графикът за въвеждане се съставя от непосредствения ръководител с марж от 10-15% от времето (но всъщност неусетно се извършва „ранно“ развитие на работата, което повишава увереността, самочувствието на новия служител, и доверие в управлението).

Мениджърът трябва да държи картата за контрол на адаптацията в полезрението си и постоянно да наблюдава този процес. Например, през първата седмица е желателно той да вижда служителя всеки ден, да научава за успехите и да помага за отстраняването на проблемите (като такава проверката по психологически причини трябва да бъде минимална).

Това ще позволи възможно най-рано (в идеалния случай - в рамките на един месец) да се разберат напълно слабите и силните страни, усърдието (което е в основата на адаптацията) на нов служител, възникващите взаимоотношения в екипа, да се определи необходимостта от допълнително обучение и др. .

В процеса на индивидуално въвеждане непосредственият ръководител поздравява новия служител за започване на работа, представя екипа (разказва биография, като подчертава заслугите), представя звеното и обстановката в него, излага подробно изискванията, в т.ч. неписани, доклади за трудностите, които могат да се сблъскат и за най-честите грешки в работата, за бъдещите колеги, особено тези с труден характер (на шега), и тези, на които винаги може да се разчита, попитайте за съвет.

В резултат на това човек получава усещането, че са го чакали, подготвяйки се за пристигането му. Това ви позволява да намалите психологическия страх от провал, да избягвате много грешки в началото, да формирате положително отношение към новите отговорности и околната среда, като по този начин намалявате вероятността от разочарование и ранно напускане (повечето новодошли напускат организацията през първите три месеца на работа ).

Освен това се намаляват нервността и безпокойството за бъдещето на новия служител, формира се необходимото отношение към работата и околните и има стимули за по-нататъшно развитие и усъвършенстване.

Ако начинаещият е добре инструктиран, има доверие в ръководителя, в организацията, усвоил е изискванията към него, чувства се комфортно, той ще работи ефективно и с желание.

Информацията, получена от служителя по време на адаптационния период, започващ от първия ден на работа в компанията, е изключително важна за развитието на неговата лоялност към компанията, тъй като служителят за първи път получава възможност да оцени реалното отношение на работодател към него.

По-долу са характеристиките на програмите, които повишават „придобитата“ лоялност на служителите и намаляват времето, необходимо на новия служител да се адаптира към позициите, използвани от различни компании.

  • 1. PricewaterhouseCoopers.В първия работен ден новодошлият е поканен на „обедна среща“ от своя преки ръководител. В същото време компанията дори отделя малки средства за заплащане на този обяд.
  • 2. Kaspersky Lab. Тук има традиция всеки нов служител да се посреща с приятна изненада. По правило това е малък подарък - чаша, химикал, забавен сувенир, който начинаещият намира на бюрото си в първия си работен ден.
  • 3. Philips Electronics.За пристигането на всеки "нов" служител, всички "стари" служители се уведомяват по имейл, съобщение за това събитие е окачено на информационното табло.
  • 4. "Радисън-Славянская". Първият работен ден на новите служители винаги е четвъртък. Това се прави, за да може за четвъртък-петък човек да се натовари, да се ориентира в хотела, а в понеделник вече да е започнал непосредствените си задължения.
  • 5. М.И. Тук има правило: в семейството на всеки нов служител, от името на организацията, прекият ръководител изпраща поздравително писмо за приемането му на работа.

В някои организации се провежда задължителна фирмена обиколка, като в края на обиколката се награждава тениска или бейзболна шапка с фирменото лого. Други показват специален филм за компанията - представителен филм, за историята, клиентите и победите на компанията.

Трябва да се отбележи, че повечето руски компании нямат интегриран подход към изграждането на програми за адаптация. Но в световната практика тя съществува от много десетилетия. Например в автомобилна компания Тойота Моторе разработена програма за адаптация, която включва: преглед на работата на всички отдели, основните принципи на работа, информация за структурата на компанията и нейните цели на пазара. Курсът се чете на всеки два до три месеца за всички служители на изпитателен срок. Служителят може да се запознае с ежедневните аспекти на работата на компанията, като прочете "Наръчника на служителя" ( наръчник на служителя).Работното място се формализира веднага щом отделът по човешки ресурси получи заявление за наемане на лице, а в първите работни дни новодошлият се актуализира от непосредствения ръководител или служител на отдела по човешки ресурси.

Всички тези мерки могат значително да намалят разходите, свързани с навлизането на нов служител на позицията, и да поставят основата за лоялност към работодателя.

Ефективната система за адаптация е силно предимство на най-добрите руски работодатели. Повечето компании, които са привлекателни за потенциални служители, имат добре дефинирана стратегия за наемане на нови служители. Според много HR директори изграждането на подобна система е сложна и интересна задача, която се изпълнява във всяка компания по различен начин, в зависимост от нейната корпоративна култура и бизнес цели.

Разработването на програма за адаптиране на нови служители може да включва обикновено интервю, семинар, обиколки на офиса и производството и филм за компанията. Много компании имат специален документ „Наръчник за начинаещи“, съдържащ формулираните фирмени правила. Основното е, че всички тези елементи наистина съществуват и стилът на адаптация до голяма степен ще зависи от корпоративната култура. Желателно е с пристигането на нов служител той веднага да бъде запознат с корпоративните правила и възможностите му в тази компания. В крайна сметка целта на всяка програма за адаптиране, под каквато и форма да е, е да помогне на новодошлите да се установят и да приемат правилата на играта в компанията.

Друго важно предимство на схемите за адаптиране е тяхната система за наставничество. Той не само помага на новите служители да се адаптират бързо и лесно, но и позволява на опитните им колеги да придобият лидерски опит, което е мотивиращ фактор за тях.

Но най-важното предимство, което прави силно впечатление на мениджърите е, че тази система ускорява процеса на въвеждане на нови служители в компанията и повишава тяхната ефективност в най-кратки срокове. От задачите с обучителен характер, които традиционно са част от новодошлите по време на изпитателния период, те бързо преминават към решаване на реални проблеми пред компанията. Така, в резултат на добре разработена програма за адаптация, компанията получава професионално завършени, мотивирани служители, които могат значително да повишат ефективността на цялата организация.

За улесняване на процеса на адаптиране се използват различни методи, сред които програмите за адаптиране на големи компании, работещи в системата Набиране на висшисти.Такива компании незабавно наемат голям брой кандидати, които нямат трудов опит и следователно не са способни да се самоадаптират. Например Ernst & Young организира пътувания за нови служители до ваканционни домове близо до Москва, където те развиват комуникационни умения и умения за работа в екип.

За начинаещи с опит в други организации са предвидени еднодневни обучения, в които максимално се набляга на запознаване с основите на корпоративната култура, мисията и стратегията на компанията. Обръща се голямо внимание на системата за оценка на служителите, която до голяма степен отразява и определя корпоративната култура.

За да знае един служител какви са неговите професионални перспективи в компанията, можете да съставите неговия индивидуален план за развитие и да му поставите определени задачи. За целта е важно да се определи наборът от знания, умения и способности, които служителят трябва да владее, както и дейности, които ще допринесат за това. Очевидно е, че колкото по-прозрачни и разбираеми са възможностите за развитие на служителите, толкова по-активно ще подобряват уменията си.

Трябва да се има предвид, че адаптирането на определени категории работници има своите специфики. Това включва предимно жени, както и тези на ръководни позиции.

Процесът на адаптация на жените е допълнително повлиян (както положително, така и отрицателно) от особеностите на тяхната психология и социално-икономически статус.

Тяхната адаптация се усложнява от следните точки:

  • - необходимостта от компенсиране на липсата на трудов опит, знания и умения, възникнали в резултат на прекъсвания, свързани с раждането и отглеждането на деца, изпълнението на други семейни задължения;
  • - малък брой жени лидери, които могат да окажат психологическа помощ и подкрепа;
  • - дискриминация от страна на много колеги мъже (включително жени - мениджъри от най-високо ниво), трудно навлизане в мъжката среда;
  • - прекомерна емоционалност, агресивност, податливост на стрес, лоши навици (например жените нямат хранителен ензим, който унищожава алкохола, така че ефектът му върху женското тяло е една трета по-силен, отколкото върху мъжкото);
  • - прекомерна стереотипност на мисленето;
  • - недостатъчна физическа сила и др.

В същото време адаптацията на жените се улеснява от:

  • - висока социална ориентация (мъжът възприема работното място най-вече като бойно поле или стартова площадка);
  • - комуникативни умения, способност за лесно установяване на неформални отношения, разрешаване на конфликти;
  • - търпение;
  • - висока дисциплина, организираност;
  • - фаворизиране от страна на много мъже и др.

Към сложността на социално-психологическата адаптация лидери отнасям се:

  • 1. Неоптимално съотношение на собствената и новите подчинени възраст и опит:
    • а) ако възрастта на лидера и средната възраст на екипа са приблизително равни, адаптацията е относително лесна;
    • б) ако опитен лидер дойде в млад екип, тогава има и малко проблеми, тъй като авторитетът работи;
    • в) ако млад лидер се присъедини към утвърден екип, той може да бъде посрещнат с недоверие и дори въвлечен в специално провокиран конфликт.
  • 2. Несъответствие по отношение на знанията:
    • а) ако мениджърът е с глава над екипа, последният няма да може да приеме исканията му и лидерът ще бъде в позицията на генерал без армия;
    • б) в противен случай, с ниско ниво на подготовка на водача, екипът ще бъде „стадо без пастир“.
  • 3. Проблеми, свързани с приемствеността на ръководството и предаването на властта. Може да отиде:
    • а) за ограничената „по традиция“ независимост на новия лидер (това често се случва, ако бившият лидер просто се издигне една стъпка по-високо);
    • б) за сравнение с предшественика и за продължителността на прекъсването на емоционалната връзка с последния отбор.

Ако приемникът дълго време е бил в сянката на своя предшественик, за него е лесно да овладее нови задължения, но е трудно да спечели „място под слънцето“ поради навика да играе ролята на „втори“. ” и „свой” в собствените и чуждите очи и липсата на необходимото уважение отвън на първо време бивши колеги. Най-лесният начин за начинаещ да се адаптира е, ако се окаже наследник на човек, който преди това не се е отличавал с нищо, а най-трудно е, ако е бил "звезда". Често напускащите лидери, които искат да бъдат запомнени като силни мениджъри, препоръчват хора с много по-малко способности от тях самите, което е опасно за организацията.

  • 4. Склонността на младите лидери към прекомерно администриране в началото, което предизвиква съпротива от изпълнителите.
  • 5. Естествена бдителност на подчинените.

Екипът не знае какво да очаква от новодошлите: техните положителни качества са ясно видими, а отрицателните са внимателно скрити, така че трябва да мине много време, преди да могат да получат необходимата представа за тях.

Подчинените искат да знаят много за новия лидер: колко дълго ще остане, какви са човешките му качества, възможно ли е да се работи с него, опасен ли е, какъв е неговият опит, как е стигнал до позицията и какво връзки има ли, какво ще прави, има ли собствена концепция за работа. Когато е възможно, цялата необходима информация трябва да бъде предоставена на екипа.

  • 6. Завист и отчуждение към бивши колеги.
  • 7. Недостатъчна ориентация в средата и ситуацията.

Новият лидер ще може да успее само когато е добре запознат с вътрешните взаимоотношения и се опира на ключови фигури, например, които временно са изпълнявали тези задължения преди него; Преди всичко е препоръчително да се обърнете към него за съвет и да обсъдите възможностите за сътрудничество.

8. Необходимостта да се вземат предвид интересите на другите в техните дейности.

Подчинените и висшестоящите ръководители имат определени очаквания по отношение на новодошлия, който в това отношение е под натиск както отгоре, така и отдолу. Веднага трябва да им се даде да разберат, че техните интереси ще бъдат взети предвид, доколкото е възможно, но не е необходимо да се прибързва с практически действия в тази посока.

В процеса на социална и психологическа адаптация лидерът може да приложи няколко стратегии за взаимодействие с нови подчинени:

- очакване:постепенно изучаване на общата ситуация, проблемите на организацията (подразделението) и характеристиките на работата на предшественика, запознаване с нереализирани проекти. Едва след това (обикновено не по-рано от 100 дни по-късно) започват активни действия.

Във всеки случай, в първите дни на работа е по-добре да се „залегнете“, да останете спокойни, да слушате и да говорите възможно най-малко, защото е лесно да направите грешка, която ще отнеме време за коригиране;

  • - критичен:негативната оценка на всичко, което се е случило преди това и опитите незабавно да се върне всичко към нормалното, водят до бърз провал;
  • - традиционен:движение по "пътя", утъпкан от предишния лидер и повторение на предишни методи;
  • - рационален:избор на няколко варианта за действие за решаване на важни, належащи проблеми в рамките 4 -6 седмици и така да се подобри положението.

Такава стратегия може да донесе успех на новодошлия и да покаже неговото умело лидерство. Необходимо е да научите подчинените да работят по нов начин, като им поставяте конкретни цели, да не се отказвате в случай на трудности, като помните, че силата на инерцията често е много голяма.

Влизането на нов мениджър в екипа се улеснява от:

  • - предварително проучване на бъдещи подчинени, техните предимства, недостатъци, потенциални възможности;
  • - утвърждавайки се от първия ден като решителен, но благоразумен човек, който не променя всичко наведнъж, но незабавно премахва сериозни пречки в работата си;
  • - внимателно отношение към мнението и предложенията на подчинените, особено тези, които не са намерили разбирателство с бившия лидер (но последният не трябва да бъде критикуван в същото време);
  • - потискане на опитите на безскрупулни хора да използват слаба ориентация в околната среда, за да уредят сметките си със съперници с ръцете си.

Препоръчително е да се контролира начинаещ мениджър два пъти годишно въз основа на лист за оценка (съдържащ списък със задължения и оценка), попълнен от неговия преки ръководител.


 От редактора:

Психологическите трудности при адаптирането на новодошлите към църквата са проблемът на всички съществуващи старообрядчески споразумения. Недостъпността на духовенството, липсата на учебни помагала и книги за "начинаещи", бдителни църковни старици в редица случаи се превръщат в непреодолими пречки за човек да дойде в храма и да се въцъркви напълно. Днес нашият редовен автор разказва как в енориите на Староправославната Померанска църква се организира работа с хора, които идват при Бога, които се интересуват от Старата вяра и староверците, които са катехумени, които просто идват, както се казва , "към светлината".

***

« Който е убеден и вярва, че тези учения и нашите думи са верни и е обещано, че може да живее в съответствие с тях, те са научени, че се молят и постят, за да измолят Бог за прошка на предишните си грехове, и ние се молим и постим с тях. След това ги водим там, където има вода, те се прераждат ... както ние самите се прераждаме, тоест те се измиват с вода в Името на Бог Отец и Господа на всички, и нашия Спасител Исус Христос, и Светия Дух».

Свети Юстин Философ (2 век), учител по християнско учение в училище за катехумени

« И така, нека онзи, който е произнесъл словото на благочестие преди потапянето, да бъде наставляван в познаването на Неродения, в познаването на Единородния Син, в убеждението на Светия Дух. Нека изучава реда на различните творения, пътищата на провидението, съдилищата на различни закони. Нека знае защо е създаден светът и защо човекът е направен господар на света. Нека изучава природата си, каква е тя. Нека знае как Бог наказваше нечестивите с вода и огън и прославяше светиите по всяко време - имам предвид Сет, Енос, Енох, Ной, Авраам и неговите потомци, Мелхиседек и Йов и Моисей, също Исус и Халев и свещеника Финеес и верните на всички времена. Нека знае и как провидителят Бог не се отвърна от човешкия род, но в различни моменти го призоваваше от заблудата и суетата към познанието на истината, като го водеше от робство и нечестие към свобода и благочестие, от неправда към правда, от вечна смърт към вечен живот. Това и в съгласие с това нека учи по време на съобщението»

Текст на апостолските постановления (IV в)

Всяка година в Староправославната Поморска църква броят на така наречените „коренни” старообрядци все повече намалява, броят на новодошлите се увеличава. От поколение на поколение местните староверци със своята свободна воля ревностно пазят истината на Православието, за да предадат всичко това не само на своите деца и внуци, но и на нови хора, които идват в Христовата Църква. Вярата за местните староверци е съзнателен избор и жизненоважна необходимост.

Трудностите, които възникват по време на адаптирането на новодошлите към вярата, тяхното църковяване, възпитанието на християнския дух и съзнание, са проблемът на всички старообрядчески споразумения. Липсата на компетентни наставници, липсата на правилно отношение към новодошлите от страна на местните енориаши често затрудняват пълното вцърковяване на човек. Често има неразбирателство между коренното население и неофитите. Това възниква, ако статутът на местните староверци на общността се определя не от вяра, знания, християнски живот и дела, а само от родство.

От своя страна местните старообрядци не смятат кратък период от момента на кръщението на новоповярвалия като период, за който човек може да се отърве от недуховното бреме на минал живот. За тях изпитанието на времето на новопокръстения е важно. Такова отношение се определя от историческите събития както в Древната Църква, така и в постсхизматична Русия и във всички последващи времена, когато „новодошлите“ можеха да предадат своята вяра, своята Църква, предавайки своите събратя по вяра в ръцете на мъчители. Това е ген на страха не само за чистотата и запазването на твърдостта на своята вяра, но и за собствения си живот, за живота на бъдещите поколения в истинската Христова Църква.

Новите християни обаче срещат и трудности: те попадат в непознат духовен свят, който трябва да се възприема не просто като буква, а като дух. Понякога, без да разбират напълно православната църковна традиция, новопокръстените идват със свои собствени теоретични представи за християнския живот и вяра. Правят се опити да се реформира Църквата с всички сили, да се „спаси” и насочи в посока, която според разбиранията им да я направи отворена към света, спасителна и правилна. Някой се бори по този начин с предишното си изповедание, например, идвайки на старообрядците като "антиниконианство", някой - с въображаеми нарушения на каноните, а някой, считайки себе си не по-малко от Аввакум, изобличава "безбожието" на енориашите и ментор. И едва много по-късно идва разбирането, че съвременните старообрядци просто живеят според светоотеческата традиция и действат във всичко в съответствие със Светото писание и традиция. Не трябва да забравяме християнския принцип за близостта и тайнството на Църквата (Деяния 5, 13), който помага да се запазят староверците в тяхната твърдост и неизменност.

Тайнството кръщение ще бъде безплодно за невярващия, докато не повярва с цялата си душа и не се съедини с Църквата. Невъзможно е да се приеме старото вярване само с ума. Този, който приема староверието само с ума, по-късно ще намери близка друга религия, а приемането или неприемането му ще бъде само въпрос на личен избор. За местните староверци въпросът за такъв избор е невъзможен. Различни състояния на духа в човек - това е, което отличава местния староверец от нововерец.

Проблемът възниква и пред местните староверци, които трябва компетентно да предадат на новодошлите цялата същност на староверците. Въркването не се ограничава само до извършването на Тайнството - образователният надзор на общността и наставника за духовното израстване на новодошлия в Църквата е задължителен.

Процесът на въцърковяване също до голяма степен зависи от общността, в която новоповярвалият влиза. Ако в общността има мъдър наставник, който помага на новодошлия да почувства старообрядческия дух и начин на живот не само с ума, но и със сърцето, тогава с Божията помощ нововерецът за кратко време приема истинския дух на староверството и става християнин. Има много примери в Староправославната Померанска църква (наричана по-нататък OPT), когато новодошлите не само стават последователи на Старата вяра, но и наставници, наставници и монаси.

И така, в последния монашески манастир на DOC в град Ридер в Източен Казахстан, който някога е бил основан от останките на Покровския Убински (Алтай) манастир, добре известен в цяла Русия, както наскоро починалата чернокожа жена Мария, така и черният монах Александър не са потомствени староверци. И по-рано сред монасите имаше много от тях.

Както местните, така и новопокръстените староверци, които наричат ​​себе си християни, не трябва да забравят какво означава това име. Така, св. Григорий Нисийскив посланието си до Армони той обсъжда кой може да се нарече истински християнин и дава като поучителен пример историята на една маймуна.

В Александрия експерт научи маймуна да приеме формата на танцьорка със сръчността, като й сложи маската и дрехите на танцьорка. Посетителите на театъра хвалеха маймуната, докато танцуваше в ритъма на музиката. Докато зрителите бяха заети със зрелището, възкликвайки и аплодирайки сръчността на маймуната, един от хората, които бяха там, показа, увлечен от зрелището, че маймуната не е нищо повече от маймуна. Той хвърли бадеми и смокини на сцената, а маймуната, забравила и танца, и аплодисментите, и елегантните дрехи, се затича към него и започна да събира с шепи каквото намери. И така, че маската да не пречи на устата, тя се опита да я хвърли, разкъсвайки измамно приетия образ с ноктите си, така че „вместо похвала и изненада, тя внезапно предизвика смях сред публиката, когато нейният грозен и нелеп вид се появи заради остатъците от маската.

„И така, пише св. Григорий Нисийски, точно както фалшиво приетият външен вид не беше достатъчен, за да се смята една маймуна за човек, и алчността за деликатеси разкри нейната природа, така и тези, които не са верни, формираха природата си чрез вяра, чрез деликатеси предлагани от дявола, лесно се излагат като нещо различно от това, за което се представят. Защото вместо смокини и бадеми, суетата, амбицията, алчността, жаждата за удоволствия и други зли припаси на дявола от същия вид, предлагани вместо деликатес на алчността на хората, лесно изобличават маймуноподобни души, които чрез подражание приемат лицемерния вид на християнството. И по време на страсти те събарят маската на целомъдрието, кротостта или някоя друга добродетел.

Следователно титлата "християнин" изисква човек да има съвършен християнски живот:

Бъдете съвършени, както е съвършен вашият Небесен Отец (Матей 5; 48).

Преподаване на християнската вяра, предаване на основните доктринални истини на желаещите да се кръстят, възвестяване – това е Божията заповед:

Идете и научете всичките народи, като ги кръщавате в името на Отца и Сина и Светия Дух, като ги учите да пазят всичко, което съм ви заповядал, казва Господ Иисус Христос на своите ученици (Матей 28:19).

Преди човек да приеме светото кръщение и да стане истински християнин, той става „катехуменизиран“, който все още не е приел кръщение, но вече е наставен в основите на вярата. Необходимостта от прокламация е посочена в Канон 46 на Лаодикийския и Канон 78 на Шестия вселенски събор.

Прокламацията произхожда от ранните дни на Църквата. Така след проповедта на апостол Петър в Йерусалим на празника Петдесетница около три хиляди души се обърнаха към християнството (Деян. 2:14-41). По-късно той наставлява римския стотник Корнилий и неговите роднини във вярата, след което им позволява да бъдат кръстени (Деян. 10, 24-48). Апостолите Павел (Деяния 16:13-15), Филип (Деяния 8:35-38) и други направиха същото.

Твърдината на решението да се приеме нова вяра беше подложена на изпитание. По време на гоненията на християните имаше случаи на тяхното отпадане от Църквата, следователно през периода на обучение Църквата задължително следваше катехумените: имаше ли сред тях предатели на християнството, които лъжливо са получили свето кръщение. Ако такива бяха открити, те незабавно бяха изключени от събранието на катехумените. Периодът на катехумените беше дълъг: от три месеца до три години и това време беше разделено на няколко етапа, а катехумените бяха разделени на различни класове. До нас са достигнали катехумените на св. Йоан Златоуст, Кирил Йерусалимски, Григорий Нисийски, Амвросий Медиолански, Теодор Мопсуестийски, Августин Блажени.

Съвременните наставници все още се позовават на опита от онова време, което свидетелства за високото ниво на подобни проповеди, тъй като в тях катехумените получават подробни теоретични знания за християнската вяра.

От първите дни на подготовката на катехумените за кръщение те също получават теоретични знания за християнската вяра и до определен момент участват в богослуженията. В храма огласените стояха отзад – в преддверието.

Огласените също трябваше да се научат да се молят извън стените на храма, за което той пише Кирил Йерусалимски: « Молете се по-често Бог да ви удостои с небесните и безсмъртни Тайни". Освен това катехумените трябваше да водят християнски живот: да постят, да спазват заповедите, да се борят с греха, да се покаят за греховете пред Бога и хората и да коригират своите духовни недостатъци. " Тези, които ще бъдат кръстени, трябва да се подготвят за това чрез чести молитви, пост, коленичене, бдение и изповед на всички свои минали грехове ...“, - пише на катехумените Тертулиан.

Ако обаче катехумените не напуснаха грешния си живот и не се покаяха за него, тогава такива катехумени бяха прехвърлени в предишната категория катехумени, сякаш една стъпка назад, и за тях беше определен допълнителен период на покаяние.

По този начин историята на възникването и развитието на катехумена показва колко сериозно е било отношението на Църквата към бъдещите християни. Това беше цяла институция от катехумени с добре дефинирана програма и добре установена дисциплина. Всичко това даде висококачествени знания за християнската вяра, предупреди за опасностите по пътя на християните, научи да живее като християнин още преди кръщението.

Старата православна Померанска църква все още се придържа към подобна програма за катехумените, която позволява на катехумените не само да почувстват желанието си да приемат новата вяра и да свикнат с християнския живот, но и да отсее хора, които все още не са готови за християнството.

Исус Христос изисква от онези, които се заемат да кръстят някого, непременно да го учат(Мат. 28:19), а Померанската църква подхожда отговорно към приемането на нови членове в лоното си, благоговейно се отнася към самото тайнство на кръщението.

Както и в предишните векове, Църквата провежда категорични разговори с всички желаещи да приемат светото кръщение.

Огласяването е необходимо за проверка на верността към Христос, покаянието, промяната на приоритетите, ценностите, целия мироглед и поведение на човека. Това е мястото, където всеки християнин трябва да започне своя църковен живот.

Тези, които идват за първи път в църквата на Померания и желаят да бъдат кръстени, се интервюират от духовен наставник, те говорят за себе си и причините за своето намерение. Наставникът им изнася проповед за християнската вяра, за това какво е християнският живот, как християнството се различава от другите религии, как трябва да живее християнинът.

След това се извършва посвещението в катехумените, когато катехуменът полага помирително начало. Моментът на обявяване в Померанската църква се счита за позицията на енорията, започваща в килията на ментора в храма. Наставникът обяснява и показва как правилно да се извършват кръстния знак и поклоните.

След това се определя приблизителна дата за кръщение, дава се заповед, определят се бъдещи получатели и се връчва бележка за кръщението. Изискванията към реципиентите са по-високи, отколкото към възрастните кръстени. Получателите трябва да принадлежат към Църквата не само формално (т.е. да бъдат кръстени), но и фактически (редовно да се изповядват, да посещават катедралните служби), да могат да учат кръщелниците на християнския живот не само чрез слово, но и лично пример.

Малко по-късно се провежда разговор за изповед; преди кръщението катехуменът трябва да си спомни всичките си тежки грехове. Оказва се, че има някакви пречки, основните от които са пиянство, тютюнопушене, наркомания и много други.

През 2008 г. конгресът на духовните наставници на Староправославната Померанска църква, като разгледа каноничните основи и практическата процедура за извършване на тайнствата, службите и корекциите в общностите на DOC, определи времето за подготовка за светото кръщение (обявление) според християнския обичай - 40 дни. В този случай конкретният период може да бъде намален или увеличен и се избира от духовния наставник в зависимост от готовността на кръщавания и други обстоятелства. Редът на подготовка за кръщението (пост, молитва, изпълнение на заповедта) се определя от духовния наставник.

Новопокръстеният християнин започва всичко от нулата, опитвайки се да усвои колкото се може повече знания за вярата и за това трябва да се справяте с него стъпка по стъпка, според апостол Павел, който ни учи, че който се стреми произволно, не получава плодове:

Ако някой се бори, той няма да бъде увенчан, ако се бори незаконно (2 Тим. 2:5).

В Поморската църква има малко кръщенета и не се кръщават всички подред. Човек минава през обявление, моли се, пости, изпълнява заповед и се счита, че е влязъл в християнския път. Но ако един катехумен не е бил освободен от тежки грехове и не е показал добрите плодове на духовната работа през целия си живот, тогава той може да бъде в катехумена години наред. И който вече с делата си покаже, че е тръгнал по пътя, той пости 40 дни, моли се, изпълнява заповедта, изповядва се и едва след това приема свето кръщение.

Във всяка померанска общност има човек, който среща нови хора в храма, които искат да научат повече за поморизма.Разказват им за християнската вяра, за историята на съгласието и отговарят на техните въпроси. Ако има служба, те обясняват как трябва да се държат в храма в момента, какво може и какво не може да се прави, а всички въпроси ще получат отговор след приключване на молитвата. В общините е установен и пълноценен християнски живот със своето духовно възпитание, приемственост и отговорност, което предупреждава за високомерието и арогантността на местните староверци и за погрешното християнско самосъзнание и поведение на новодошлите. Винаги има известно недоверие към нови хора за известно време, но това се отнася и за местните староверци, които са били в разрив с Църквата. Мина известно време и недоверието изчезва.

Как Църквата може да преодолее или предотврати евентуални трудности при адаптирането на новодошлите в Църквата? На първо място християнска любов и търпение. Любовта е най-висшата заповед на християнството, която е дадена от самия Господ Исус Христос. Човек без любов не може да бъде истински християнин. Юда, като нямаше любов, предаде Господа на евреите.

А който мрази брат си, ходи в тъмнина и не знае къде отива, сякаш тъмнината заслепява очите му (Йоан 2:11).

Приспособяването на новодошлите към Църквата винаги е трудна задача, обаче, ако християнският живот в общността се основава на търпение и любов, според апостола: „ Всичко, което обичате, може да бъде”(Коринт., кредит 166), тогава всички тези трудности могат лесно да бъдат преодолени. И практиката на такава дейност в Поморската църква, както и активният християнски живот с неговите духовни плодове, показва правилността на избрания път.

Хареса ли ви материала?

Коментари (84)

Отказ от отговор

  1. Интересно е колко досадни са никонианците (демони?), когато се появи някаква положителна информация за безпоповци, добре, те просто не могат да спят спокойно. При свещениците такава реакция няма.

  2. Странно е да четеш в такъв сайт възхищение от ритуалите и поверията около палачинките и че Масленица не е период на подготовка за пости, когато вече започват ограниченията, а напротив, ПРАЗНИК, посветен на палачинките!
    сякаш статията е преписана необмислено от светски вестник

  3. > преди кръщението катехуменът трябва да си спомни всичките си тежки грехове.
    > Оказва се, че няма пречки, основните от които са пиянството, тютюнопушенето, …

    О, колко любопитно наистина работи този филтър, особено за пиянство. В Руската православна църква, според мен, няма такъв филтър.

  4. > и на всички въпроси ще бъде отговорено след края на молитвата

    Забелязах, че Staovers харесват думата "молитва" вместо "служба". Срещнах това дори в Рогожски, в Покровската катедрала, вместо „къде ще бъде службата“, дядо каза „къде ще се молим“. А имаше и други случаи. Интересно, традиция или ми се стори?

  5. > Във всяка померанска общност има човек, който среща нови хора в храма, които искат да научат повече за поморизма.

    Във всяка ли е така? И дали това наистина е представител на дипломатическия корпус на църквата, а не просто поредният неофит-ревнител, наскоро „избягал от никонианството“, застанал на вратата и зорко следейки никонианството да не го настигне отново?

    • Не мога да говоря от името на всички общности на DOC, но според кръщаващите се, все пак вероятно вече не са бивши никониани, а техни, които са се опомнили, които по едно време поради определени причини са паднали далеч от Църквата. Въпреки че има и много никонианци, които са минали. И все пак политиката на Църквата е по-скоро „вътрешна“, насочена към факта, че семействата са напълно християнски, а тези, които са отпаднали, са се върнали.

      Ако Безгодов А.А. е на сайта, нека ме поправи, ако сега не е така.

    • Тоест помераните не се интересуват от мисионерство?

    • Нека просто кажем, че с всички съществуващи възможности мисионерската работа, за съжаление, не е развита в необходимата степен и има вътрешна насоченост.

    • Вътрешната ориентация е да се върнат отпадналите, както аз го разбирам. Защо изчезват? Какво най-често се "отрязва"?

    • Да, това е по-скоро вътрешно мисионерство.
      Изчезна по същите причини, както при други съгласия. Често Църквата се помни само когато се случи нещо в семейството, скръб или някаква нужда.
      Изкушенията на света, всичко, което отвлича вниманието от Бога, също играе роля. Тук вече говорим за силата на вярата и силата на духа на самия енориаш, дали той ще се пречупи под ветровете на светските бури и дали няма да напусне спасителния път към Църквата.
      Но често „съкращения“ възникват и поради липсата на компетентни наставници в областта, които добре познават и могат да предадат апологетиката на Църквата в проста форма, да работят с енориаши и да водят постоянна проповед. Слава Богу, последният фактор вече не е определящ фактор, наставниците непрекъснато повишават нивото на образование в курсове за духовници, издава се литература за историята на Църквата и в общностите има много млади наставници. И така, не всичко е толкова лошо.

    • И ако при вас идват хора от свещеничеството (или нововерците), каква е основната причина? На какви основания хората решават, че свещеничеството е изгубено?

      Е, когато човек се роди в безсвещеническо състояние и израсне в него, тогава всичко е ясно. Но ако безпоповството стане придобито убеждение вече е интересно.

    • Току-що сред оглашените се разхожда един човек от Руската православна църква, който се разочарова от свещенството.

    • Да бъдеш разочарован от свещеничеството е странен аргумент, защото помераните никога не са били разочаровани от свещеничеството, но вярват, че то е било унищожено на земята по определени причини.

    • Просто най-често срещаният и разбираем аргумент. Повечето преходи от изповед към изповед са свързани не с четене на богословски трудове, а с разочарование от човешкия фактор. По онова време разочарованието от свещеничеството беше претекст за европейската реформация.

    • Разочарованието в свещенството не винаги е свързано с човешкия фактор, както знаем от историята, цели общности и дори цели споразумения (например параклиси) са използвали за напускане на свещеническите съгласия, случва се и в обратната посока, разбира се. Между другото минават не само миряните, понякога минават и служители (включително свещеници). за последните няколко години знам за прехода на 4-ти поп. (2 от никонианци, 1 от униати и 1 от протестанти). Понастоящем 2 бивши Белокриницки чиновници и 1 бивш Никониански дякон са ми известни като наставници в Поморското споразумение.

    • Що се отнася до вътрешната мисионерска работа, за която Нина писа, това означава, че на първо място усилията на DOC са насочени към работа с такива никониани или такива, които не са били кръстени, чиито родители или баби и дядовци са били староверци. Но понякога идват и непознати. се случва на цели семейства. Често това е моделът. Научихме за староверците от интернет (книги, телевизия ...), след това те се заинтересуваха от изучаването на материалите, след това се обърнаха към общността - разговор с наставник или с някой друг. Ако хората са готови да ги пуснат в обявата. Следва кръщението. Процесът може да бъде доста дълъг. От личен опит, когато общувам с тези, които идват, ги запознавам с историята на староверците, не забравяйте да разкажа за съгласията, подробно за съществуването на свещенически йерархии, моля хората да се запознаят с литературата на тези съгласия. Това е необходимо, за да може самият човек да вземе съзнателно решение и по-късно да не каже „но не знаех, там ми харесва повече“. Представени са и необходимите изисквания, ако пуши, трябва да спре, ако има татуировки, които противоречат на християнството, трябва да намали. ако няма брада, трябва да расте и разбира се, пост и молитва, иначе няма да се кръстят. За жените е по-лесно по този въпрос. В това отношение, разбира се, наследствените старообрядци получиха "облаги", те бяха кръстени в ранна детска възраст и не трябваше да правят нищо от това.

    • Има много по-малко проблеми с неофитите в DPC. Често идващият неофит изгаря от желание за действие, всъщност той отива след това, след като не успя да се реализира на друго място, той се опитва да зарадва староверците с присъствието си. У нас такива хора се поставят на произнасяне за една година, като те естествено трябва редовно да посещават службите, без да се молят. ако имате достатъчно търпение, тогава ще се стигне до кръщението, затова обясняваме, че новокръстеният човек не може да бъде чиновник или да заема ръководни длъжности за определено време (1-3-5 години). През цялото това време той сякаш се интегрира. Случва се, че неофитът вече на етапа на такова обяснение изчезва.
      Свещениците имат друга история с неофитите, защото почти 200 години всички свещеници са били неофити, а дори и сега са точно толкова. Сигурен съм, че някои по своя манталитет са останали никонианци, без да имат време да пуснат корени. Оттук по-малко строга квалификация и в резултат на това проблемите, с които човек трябва да се сблъска.

    • Алексей Александрович, благодаря ви за отговорите и допълненията.

    • Да, благодаря - много интересни отговори. Но все пак остава въпросът, както го виждам - ​​кои са основните причини за преминаване към несвещенически сан? Особено ако бивши свещеници или служители на свещеничеството или новоповярвалите преминават. Какви такива фактори ги карат да заключат, че свещеничеството е изгубено?

    • По едно време двама свещеници нововерци се обърнаха към мен в общността на Гребенщиков, „изучавайки“ въпроса за прехода към безсвещенство. И двамата са забранени (единият изглежда дори е лишен от сан). Няма гражданска професия. Всичко им беше ясно веднага. Никога дори не съм чувал за идейните преходи на свещениците в безсвещеници. Известни са случаи на прехвърляне на полуобразовани семинаристи (преди революцията, например учителят Надеждин)

    • Едно време в моята бригада работеха 2 бивши свещеници - единият избяга от бегълците, другият от светските. И двамата бяха кръстени. Вярно, трябва да се отбележи, че от тях не се получи нищо ефективно. В началото на 90-те години австрийският поп се премества от Клинцов Илюшченко. Става въпрос за тези, които познавах лично. Преди решението за прехвърляне всички прочетоха Щита на вярата и Пермяков и т.н. литература. Така че нямам основание да ги подозирам в "неидеологичност".

    • Според мен да си безсвещеник за човек, който не е роден в тази среда, е доста депресираща идея. Трябва да се случи нещо в главата ми с хората, които внезапно дойдоха при нея. Едно е да реша, че в тази църква няма благодат, но има в друга, затова отивам там и т.н. Друг е въпросът да се уверите, че благодатта на свещеничеството няма никъде, където и да бръкнете.

    • И според нашите неофити, не можете да кажете, че след като са преминали в безпоповство, всички са изпаднали в депресия :)
      Що се отнася до въпросите защо има преходи от свещенство към безпост, тук всичко е ясно. Сега много апологетика, произведенията на Пичугин, Худошин и други полемисти, същият Щит на вярата и много други публикации започнаха да се преиздават. Хората четат, размишляват, сравняват факти, проследяват апостолското приемство и правят заключения. Никой не влачи никого на ласото в безпоповство.
      И да, четенето на литература за всяка от старообрядческите посоки и съгласия е (както Безгодов А.А. отбеляза по-горе) задължително условие преди преминаване към померанско съгласие.

    • > И според нашите неофити, не можете да кажете, че след като са преминали в безпоповство, всички са изпаднали в депресия

      Съдейки по редица признаци, неофитите като цяло често са водени от протест по отношение на това откъде тръгват. Сякаш те бягат от новообрядците в старообрядците (поп. и непоп.), като не се разделят с новообрядците и оставят борбата с тях като основна идея и задача. Повечето разговори по форумите тогава са за "проклетите никонианци", цялото световно зло също е концентрирано "в никонианството" и т.н. и т.н. Изглежда, ако не никонианството, то нито тема за разговор, нито ядро ​​за дейност.

      И все пак не е ясно какво тласка. Творбите на Пичугин, Худошин и други полемисти най-вероятно започват да се четат, когато семето на безжречието вече е покълнало и расте. Но нещо трябваше да го повали.

    • Познавам един бивш никониански свещеник, който беше кръстен поради това, че беше убеден, че няма кръщение, тъй като беше обливан. Той се е върнал през 70-те години, по това време е служил при епископа на един от южните райони, така че той също казва, че е видял достатъчно от обичаите там. Той е кръстен сред помераните без никакви амбиции - станал е обикновен енориаш, сега е над 70 и от няколко години изпълнява длъжността директор. наставник. Между другото, самите тези, които споменах, са от духовници и сега служат като наставници в DOC, така че те също не са дошли за длъжности, тъй като дълго време остават прости енориаши. А какви са позициите в ДПК? ако имаме материална подкрепа за ментори в редки общности, тогава само ако е чисто символична. В по-голямата си част наставниците са ако не пенсионери, то работещи и именно това е причината за малкия брой млади наставници в ДПК.

    • Но примерите за преминаване на наставници от померани към никонианци просто показват, че те следват "позицията", някои за позиции, други за пари. и има много такива примери. от времето на Вигов до днес. Така хората от Поморци и Федосеев станаха не само известни мисионери и свещеници, но и епископи и дори митрополити. Тук наистина няма "идеи", а само амбиции.

    • Между другото, Теодосий Василиев, главата на новгородските старообрядци, беше никониански дякон от семейството на никониански свещеник.

    • < А вот примеры переходов наставников от поморцев к никонианам как раз показывает, что идут за "положением", кто за должностями, кто за деньгами. и таковых примеров много.

      В Стария православен поморски календар за 1989 г. на стр. 41 има снимка на шествието в общината Гребенщиков (в чест на честването на 1000-годишнината от кръщението на Русия в Рига), където в центъра, с кацея в негови ръце е отец Йоан Миролюбов, тогава все още вторият наставник на Гребенщиковската общност и редактор на горния календар от 1983 г. И през 2004 г. той официално влиза в юрисдикцията на Московската патриаршия, ставайки служител на Отдела за външни църковни връзки, през 2005 г. става секретар на Комисията на ОВЦР МП за старообрядческите енории и взаимодействието със староверците, през 2015 г. е възведен в чин протойерей.

    • Те са неочаквано трогнати от факта, че беспоповците все още поставят длъжността на православен протоиерей на скромна енория по-високо от позицията на старши наставник на многохилядната Гребенщикова общност, която освен това се грижи за десетки енории в Балтийските страни, Беларус и Полша, който няма друга власт над себе си освен Бог. Що се отнася до бившите и настоящите материални възможности, за да съдят по този въпрос, уважаемите опоненти трябва да имат поне някаква информация, а не предположения, характерни за тяхното въображение.
      Като цяло видях любопитна статия в сайта, в много преувеличени тонове, разказваща за интересната и почтена страна на дейността на няколко градски поморски общности (със сигурност не всички от поморското староверие). Дискусията изглежда интересна. Но дойде Безгодов и смеси не само мухи с котлети, но и всичко, което имаше на масата, на една купчина. Хора, време и събития.
      Превръщат ли се нововерците и старообрядците-свещеници в померански безсвещеници? – Те се движат. И не толкова малко. Макар че, смея да си помисля, много повече – напротив. Какви са мотивите им? Предполагам, че са много различни, включително разбираеми за мен. Но бих искал да чуя не препратки към трудовете на померанските догматици от онези времена, когато померанските старообрядци не са признавали, не са наричали и не са могли, в съответствие с учението си, да се признаят за „Стара православна поморска църква“. (в най-добрия случай те се наричаха „църковно общество, което няма църковна йерархия“, защото каква поместна Църква може да има, ако Благодатта и Тайнствата са престанали)? Може ли Поморци да формулира по-конкретно тези мотиви без общи думи за „познаването на правата вяра“?
      Интересен е въпросът за преминаването на свещениците в безсвещеници. С добра информация не знам за такива примери, освен в случаите, когато свещеникът не може повече да служи, след като се е оженил повторно или е загубил сан. Ако греша, моля, дайте пример. Просто отговорете честно.

    • Интересна дискусия! :) И най-важното остана "зад кулисите". Човек, преминал от несвещенство към Църквата, ПРИЧАСТВА СВЕТИТЕ ХРИСТОВИ ТАЙНИ.

    • Да, това е най-интересното. Дискусията възникна на фона на статия за прехода към хармонията, където НЯМА Свети Христови Тайни!
      Едно е да се обсъждат принципно мотивите за прехода на новообрядците към старообрядците, а друго е точно безжречеството. Тук има две категории хора: формално „православни“, които не са били въцърковени и нямат опит в причастяването на Тайните (това е повече или по-малко ясно с тях), и истински православни хора, включително, както се казва тук, свещеници. Точно това бих искал да науча от автора на статията по-подробно, без да се ограничавам до общи думи.
      Досега е посочен определен свещеник (без да се посочва име и място), който, уж през 70-те години, е кръстен отново, става Поморци. Доста изненадващо е, че не знаех нищо за това и не знам. Все пак говорим за едно малко споразумение, където всеки активен и образован човек е винаги пред очите. Имаше ли причини да се крият? Защо сега, на седемдесет години, той не е ментор, но относно. наставник? Няма нужда да си анализатор на Генералния щаб, за да направиш някакви изводи.

    • Никой няма Светите Христови Тайни. Само малцина се правят, че не го знаят. Спомних си още един "поп" от преминалите. В началото на 2000-те известно време в Преображенка живее някакъв Олег-Капито. Къде се е плъзнал по-нататък по изповедалната плоскост, не се знае. Идва заварчик, или инженер, или професор от Академията по управление - всичко му е наред. И попът сърби, не седи. Гледаш, а на другия ден е с агностиците или с някакви скачащи.

    • Убедително и дълбоко. Вашето кредо е просто невероятно в сърцето. Значи вие самите скачачи ли сте или агностици? Някак си не разбрах.

    • Наистина, днес никой няма Светите Христови Тайни. Има само външна видимост. Например и латинците вярват, че имат причастие, и англиканите също смятат, и лутераните, и монофизитите и т.н.

    • Сега разбирам - от агностиците!

    • Скромността на Иван Иванович е похвална, но той вероятно е забравил, че самият той не е „идеологически“ решил да се присъедини към никонианците, дори като обикновен енориаш, а в „истинската църква“, но все пак се е опитал да въвлече цялата рижка общност в РПЦ, така да се каже, да влезе в РПЦ като генерал на бял кон. Обаче не успя. И сега, разбира се, можете да опитате умерената поза на определен затворник на съвестта, който на стари години е намерил сигурно убежище. Въпреки че все още е необходимо да се работи с хляба на Юда, поне в ролята на главния надзорник на староверците.

    • Докторът по богословие, г-н Миролюбов, вероятно е объркал нещо, когато е говорил за старообрядците поморци, или, както обикновено, подменя понятията. Няма учение за прекратяването на благодатта и тайнствата в Църквата на Христос в померанските старообрядци, беше казано само за прекратяването на такава благодат сред никонианците и недействителността на онези „тайнства“, които се извършват там. Например, длъжността и титлата, която г-н Миролюбов се нарича за старообрядците, е просто пшик. Що се отнася до назоваването на обществото им от поморите като Църква, гореспоменатия господин го е срам да не знае това като бивш поморски ментор. Така че в померанските отговори, съставени от отците на Вигов, те навсякъде наричат ​​своето общество Стара православна църква. Така е и в други полемични книги. Както се казва, изучавайте техниката, другарю Анатолий.

    • На Третия общоруски събор (2006 г., Санкт Петербург) беше прието определение „За историческото изчерпване на търсенето на благочестиво свещеничество в този свят“ (виж повече), което доктринално като цяло премахва това старообрядческо споразумение от областта на православната догматика. Ясно е, че "никонианците" нямат Благодат, но помераните имат! Въпреки че за мнозина това е страхотна новина!
      Благодаря на Безгодов, че разбира, че по съвест е по-добре да напусне общество, което се възприема като фалшиво, не сам, а да се опита да спаси и стадото. До голяма степен успя.
      Дори и без докторска степен по теология е полезно да знаете, че думата „църква“ има поне шест значения. В смисъл на земна организация, терминът "староправославна померанска църква" се появява за първи път през 20-те години на миналия век в Полша, където Поморците получават държавна регистрация и някои преференции.
      Заместник-председателят на Руския съвет на ДПК Безгодов познава техниката не само зле, но и изобщо не я познава.

    • Г-н Безгодов, защо решихте, че съм ви приятел? И кой е Анатолий?

    • Не, братя староверци без свещеници, не всичко е толкова просто, колкото искате :). Богохулство срещу Светия Дух ли е отричането на свещенството и тайнството Евхаристия?
      Дълбока почит са достойни за хората, които са преминали от безсвещеничество към Църквата. Колко вътрешна борба преодоляха те по пътя към причастяването със Светите Христови Тайни! Познавам такива хора, включително един доста млад свещеник от Руската православна църква, и им се възхищавам :). Дълбоко уважавам несвещениците, прекланям се пред тяхното подвижничество и стоене във вярата. Но ми е жал за тях...
      Нека Христос се смили над нас, руските хора! Вярвам само в Божията милост.

    • Владимир: „Отричането на свещенството и тайнството Евхаристия не е ли хула срещу Светия Дух?“ сигурно сте забравили, че ние не сме деца на Руската православна църква и никога не сме били, за нас свещенството и никонианските тайнства са безблагодатни, еретични. Ще има богохулство срещу Светия Дух, ако признаем такова свещеничество. Отричането на ереста е основното задължение на християнина.

    • Ти си нашият скъп човечец, но написах ли, че си ми другар? Съжалението ви е нежно, по-добре би било десетки хиляди християни, измъчвани от никонианците, и милион изгонени от страната да съжаляват за това. В същото време съжалявате за липсата на общение и свещеничество сред безсвещениците, вероятно не искате да си спомняте защо го нямаме. Померанските староверци не отричат ​​тайнствата и свещеничеството, но ги нямат поради много причини, основната от които е репресиите, издигнати от никонианците (съвременна РПЦ). И сега потомците и духовните последователи на палачите се опитват да се "погрижат" за жертвите, казват те, бедни неща, как можете да живеете без свещеничеството. Благодарим ви за загрижеността, но ние не се нуждаем от еретично свещеничество като вашето. И решението на Съвета от 2006 г. е абсолютно правилно и навременно. Добре е, че поне някои никонианци започват да осъзнават, че поморското староверие не е част от „полето на никонианската догма“. Померанските старообрядци, следвайки християнския каноничен закон, безусловно отхвърлят наличието на каквато и да е благодат сред никонианите, като еретична общност извън Христовата църква (във всичките 6 значения на тази дума :))) Ние не се нуждаем от вашето никонианско-старо. Обреден икуменизъм.

    • Г-н Безгодов, това, което написахте, е известно на всички. Но фразата: Няма учение за прекратяването на благодатта и тайнствата в Христовата църква в померанските старообрядци, беше казано само за прекратяването на такава благодат сред никонианците и невалидността на онези „тайнства“, които се извършват там.не в поморските отговори,така че това противоречи на цялата идеология на безжречеството.Тогава се оправихте,но също не съвсем успешно:ами Благодатта сред староверците-свещеници?Кого са измъчвали?И гърците,или да речем , сърби с всякакви кои са били измъчвани от грузинци там?
      „Отричането на ереста е основният дълг на християнина“ – това също е просто несравнимо. Дори не си правя труда да коментирам.
      За външния читател. Никой дори не мисли да предложи Тайнствата и Свещенството на безгодовската общност. Не им трябва. Всеки сам може да прецени какви са резултатите от отсъствието, дори и по възникналия спор. Но въпросът беше прост: какво може да подтикне православен човек, който има ОПИТ в приемането на Тайнствата, да отиде в безсвещенство? Поморците оставиха въпроса - те се обърнаха към моята личност или по-скоро към представите си за нея, а след това преминаха към безпоповските баналности. Съжалявам, ако съм го изразил зле.

    • >"В смисъл на земна организация, терминът "Стара православна померанска църква" се появява за първи път през 20-те години в Полша" —

      Най-големият духовен център на померанската хармония се появява през 1694 г., когато на река Виг е основана общност - общността Виховск. Официалната църковна организация се сформира след публикуването на манифеста от 17 април 1905 г. „За свободата на изповеданието“. След Втория общоруски събор през 1912 г. Църковното общество на померанските староверци става известно като Старообрядческа поморска църква.
      Не е ясно какво общо има времето на появата на официалния термин DPC? Или документите и регистрацията влияят по някакъв начин на църковната благодат?

    • За Владимир. Хула не само на Светия Дух, но и на цялата Света Троица. Какво жалко разбиране за всемогъществото на Бог трябва да бъде, ако отричаме способността Му да поддържа или възстановява веднъж дадените Дарове? Защо беше необходима жертва? Защо Единението? Защо Църквата? (не този староправославен померан)
      Мога само да добавя, че не съм избрал да бъда без свещеник, роден съм в него. И по-важното: „Поморски отговори“ е умна и правилна книга. Няма дори намек за онази глупост, която днес понякога може да се прочете или чуе. До средата на деветнадесети век поморските отци правят опити за възстановяване на свещеничеството. Познавах много отдавна заминали поморски наставници: с редки изключения те бяха много достойни и интелигентни хора. Избягваха глупостите. Вярно, не всички. Какво дойде да ги замени - не искам да обсъждам.

    • Владимир. Въпросът, разбира се, не е в регистрацията на името, а във формирането на самосъзнание за себе си от земната Църква. Проучете въпроса по-подробно, включително материалите на Втория събор. Те показват как идеята е била зряла, но тогава все още е била само ЗРЯЛА. И когато узря, се появиха померански "свещеници", които сравнително наскоро в Литва дори се опитаха да носят нагръдни кръстове.
      Това е много интересна тема – трансформацията на померанското учение, създаването на нова църковна структура и консолидирането на умиращи несвещенически споразумения. Имаше, разбира се, и несъгласни (сравнете представителността на Първия и Втория събор).
      Темата е много трудна. Струва ми се, че самите съвременни померанци имат лоша представа за своята история, вярвайки, че всичко се е оформило на Виг.
      И загубих интерес към това за дълго време, когато разбрах много. С това завършвам.

    • < Знал многих давно ушедших поморских наставников: за редким исключением это были очень достойные и неглупые люди.
      <Поморские отцы вплоть до середины девятнадцатого века предпринимали попытки священство восстановить

      Защо тогава тези интелигентни и достойни хора никога не възстановиха свещеничеството? И така, те разбраха, че е изгубено. И така, те разбраха, че видимото действие, маскарадът, никога няма да стане истина, върху което ще се яви благодатта на Светия Дух? Апостолското приемство е нарушено, кой, извинете, ръкополага вашите епископи и т.н.? Да не са новодошли? И откъде са взели тази благодат, ако са потъпкали правата вяра отдавна?

    • Или наивно вярвате, че в едно еретично общество Господ ще подкрепи или възстанови даденото един ден? Защо това да става за разпъвачи и гонители, за еретици и Неговите богохулници? Някаква сектантска идея, че Бог ще прости на всички и за всичко и ще прояви благодат. Кажете също, че няма ад и вечни мъки. Историята на древната Църква учи, че бездарното възхищение е ужасно платено за това.

    • > Мога само да добавя, че не съм избрал да бъда без свещеник, роден съм в него.
      > по съвест е по-добре да не излизаш сам, а да се опиташ да спасиш стадото. До голяма степен успя.

      Жалко, че пишете за това със съжаление. Сега трябва да се самосъжаляваш. Който предаде вярата на бащите и повлече християните със себе си в еретично общество.

    • > Но въпросът беше прост: какво може да подтикне православен човек, който има ОПИТ в приемането на Тайнствата, да отиде в безсвещенство? Помераните оставиха въпроса - обърнаха се към моята личност

      Вашата личност обаче не е толкова голяма, ако трябва да пишете за това, то само в контекста на предателство към истинската вяра и избор между неплатени длъжности в безжречество и „тлъстини“ в никонианството. Нашите наставници в сравнение с вас, разбира се, са мошеници (с редки изключения), те трябва да служат в Църквата и да работят в света, за да осигурят семействата си. Следователно става дума за кариерни стълби и пари. И не по отношение на това какъв велик протойерей си.

    • > съзнанието за безблагодатността на самите тези тайнства,

      Как беше измерено? С какво корелира? Как успяхте да дадете на благодатта някаква характеристика, за да направите извод за нейното отсъствие? Защо липсата на благодатта на тайнствата беше приписана на липсата на благодат на свещенството, а не на собствения живот и молитва?

      > и, разбира се, ексцентричността на свещеничеството, нечистата репутация на върха
      > Църкви и много други, така че не знаете.

      Всичко това не беше ли преди раздялата? От ранната църква? Всичко никога не е било добре. "Църквата е като моето тяло - всичко ме боли и няма надежда." Това каза един от църковните отци.
      Защо тогава не са се отказали от свещеничеството и тайнствата по-рано, защо са чакали толкова дълго преди Никон?

    • > Как успяхте да дадете благодатта на някои арфични характеристики, за да заключите, че тя отсъства?

      Апостол Павел казва, че Божията благодат е в истината (Кол. 1-6). Дори видимото пребиваване в Църквата се оказва лицемерно, ако човек не изповядва истината, както я учат апостолите и светите отци, а още повече еретиците, които са изопачили църковните догмати и с това (като са ги изкривили) вече са отпаднали от Църквата. Излишно е да казвам колко много изкривявания и ереси въведоха нововерците.

      Лишени от истинската Църква (която самите те изгориха в огньовете, измъчваха и гладуваха до смърт, четвъртиха, бесиха и т.н. „Църква“ четете тук – събрание на вярващите), еретиците (нововерците) губят своята благодат и своите тайнствата по никакъв начин не могат да се считат за изпълнени с благодат.

      46-ият апостолски канон заповядва лишаването от свещенство на тези, които смятат кръщението и евхаристията на еретиците за валидни: „Епископите или презвитерите, които са приели кръщението или жертвата на еретиците, заповядваме да бъдат изгонени. Какво е съгласието на Христос с Велиар или каква част от верните с неверните?

    • Пиша за ексцентричности и репутация от думите на хора, които са отишли ​​в bezpopovstvo. От техните думи и според техните разкази. Хората са „уморени от ерес и икуменизъм“.

    • Уморен от „ерес и икуменизъм“ в Руската православна църква, човек може да отиде в Руската православна църква или Руската православна църква. Защо цялото свещеничество беше изведено поради болести в една църковна организация? В крайна сметка, поради небрежен терапевт, те не отказват всички лекарства? Освен това лекарството не се признава за фалшиво и вредно при наличието на системни проблеми в цялото Министерство на здравеопазването. Просто става трудно да се намери лечение, добър лекар, в много отношения трябва да започнете да разбирате себе си по-добре.

    • Доктор Христос. Христос позволи на свещеничеството да спре. Следователно няма разлика между Руската православна църква, РДЦ, Руската православна църква, РКЦ, дали на челото или на челото.

    • Въпросът беше как неместните безпоповци стигат до заключението за прекратяването на свещеничеството. Ако несвятостта на свещениците е причина те да се съмняват в присъствието на благодатта на свещеничеството, тогава може би въпросът е в неправилна оценка на характеристиките на свещеничеството? Кой каза, че свещениците трябва да са светци? Ние имаме институционално, а не харизматично свещеничество.
      И какво да правим с факта, ако в bezpriest се окаже, че наставниците са същите "не светци"? Е, общо взето, тогава всичко може да бъде невероятно.

    • Ето, намерих по темата дали свещениците трябва да бъдат светци и как това е свързано с тяхната благодат или липса на благодат:
      ===
      Има два принципа за организиране на живота на една религиозна общност.

      От една страна, принципът е харизматичен, когато човек, който очевидно има по-високи таланти от своето паство, става лидер на религиозна общност: лични, магически дарби, „напреднал“ йоги или шамани или очевидно големи познания в религиозната област . Добре, да кажем, че равин или мула са хора, които нямат някакви специални духовни дарби, по-големи от тези на енориашите, но те са изучавали съответните книги в продължение на много години и имат повече ерудиция по тези въпроси. Този принцип на организиране на общност може да бъде много ефективен, но има един недостатък: тук е трудно да се осигури приемственост, особено когато става дума не за ерудиция, а за личен духовен опит, който е много трудно да се преведе с адекватни думи и много трудно се предава на друг човек. Следователно такива харизматични движения могат бързо да се разпалят и след това да изчезнат, да мутират, да се променят в нещо напълно противоположно на първоначалното.

      Има още един принцип на организиране на религиозна общност - институционалното свещеничество. Това е, когато в дадена общност се предполага, че когато човек заема позиция, тогава Небето му дава специални дарове, необходими за коригиране на тази позиция. Еразъм Ротердамски, европейски хуманист, който защитава католицизма от Мартин Лутер, изразява тази формула много ясно. В писмо до Лутер Еразъм Ротердамски пише: „На когото Бог е дал длъжност, Бог е излял дарбите на Светия Дух“. Тоест руската поговорка гласи, че „не мястото оцветява човека, а човекът е мястото“ - тук е обратното. И така, какво е предимството на този вид позиция? Разбираема линия на приемственост, някаква такава поне външна идентичност на тази религиозна традиция. Лошото е, че отново може да има мутация, но такава незабележима, тоест човек, лишен от лични духовни дарби, може да бъде във властта.

      Православната традиция поглъща и двете, плюсовете и минусите на двете системи. Тоест, от една страна имаме това, което се нарича старчество, лична изповед, търсене на лично духовно надарен наставник. От друга страна е институционалното духовенство. Какви са предимствата? Когато отида на причастие, не мога да изповядам свещеника. Тоест мога да се доверя на всеки каноничен свещеник, когато дойдох за причастието, и не мога да попитам: „Отче, постихте ли тази седмица, не гледахте ли телевизия, не общувахте ли с жена си снощи? Не? Добре тогава, добре, тогава така да бъде, позволете ми да се причастя, вие го заслужавате, вие го заслужавате. Тоест можете и без такъв цирк.

      Има онези дарове, които Господ дава на Своята Църква, и тези дарове се предават на Църквата чрез ръцете на свещеник. Свещеникът е посредник между Бога и църковния народ само в този смисъл, както пощальонът е посредник, който ви носи ценен колет. Тоест свещеникът не е посредник в смисъл, че се моли вместо вас. Колко често сектантите казват: „Ние се молим директно на Бога, а не през дупето, както вие“. Извинете, никой от нас не се моли на Бог през дупето. Всеки от нас се моли на Бога лично и директно, както в църквата, така и у дома и т.н.

      Но ние можем да приемем някои дарове от Бога за хората именно чрез Църквата и църковните тайнства. Има такива дарове, които могат да бъдат приети директно и лично: освещаването на душата и т.н. Но някои дарове се дават чрез общите църковни тайнства. Така че тези тайнства са дадени от Бог по такъв начин, че свещеникът, дори и да е недостоен свещеник, да не се превърне в тапа, която затваря потока на благодатта от Господа към Неговите енориаши, когато енориашите са по-достойни от своя пастир ( това се случва често).

      Но има и друга ситуация, когато хората се обръщат към свещеника като личност. Не като функция - когато става дума за венчаване или кръщаване - каква е разликата как се казва този свещеник, отец Василий или отец Николай? И когато става въпрос за получаване на духовен опит и съвети, тогава е много важно как се казва този свещеник, какъв е неговият опит, какъв е личният му духовен живот.
      ===

    • Аз съм неместен последовател, който не е свещеник. Бях убеден в липсата на истинско свещеничество от наставник без свещеник. Няма свещеничество, не защото някои свещеници са лоши, а защото е изпаднало в ерес. Господ позволи прекратяването на свещеничеството. Ако солта надвишава, тогава какво ще се осоли.

    • И защо да отказваме свещенството, дори ако има подозрения, че то е загубило благодат? В крайна сметка най-големият риск се крие само в това, че няма да се извършват тайнствата и молитвите със свещеника ще бъдат същите като молитвите на някои миряни. Какво по същество се случва в bezpopovstve. Никой не е измерил категорично благодатта, има тайнства, няма тайнства, колко са благодатни, на кого Бог дава благодат чрез кого и как - в крайна сметка не знаем със сигурност. Така че защо да измисляте свои собствени учения, ако можете да се придържате към старите и да участвате в молитви със свещеници, също уповавайки се на Божията милост, дори ако свещеникът вече не е свещеник?

    • Така че верният, който се моли с неверния, сам става неверен. И този така наречен свещеник носи еретически дух.

    • Бог може и от камъни да издигне епископи, всяка логика без свещеници е чиста мъртва ерес и неверие, Бог може да ръкоположи селянин чрез молитви от небето, без никаква приемственост, както Бог ръкоположи апостолите. Маскарадът е наставници без свещеници, които се преструват на свещеници и съжителство на курви, които изграждат брак от себе си, това е истински маскарад. Истинската Христова църква е само Руската православна църква.

  6. интересно Много е писано за катехумените и кръщението на възрастни, но какво се случва с бебетата? Кръщават bezpopovtsy бебета? И тогава какво да кажем за съобщението?

(избор на статии )

След като кандидатът за позицията е преминал изпитанието на интервюта, тестове, бизнес игри, той най-накрая се озовава в персонала на организацията. В новия екип идва труден период на адаптация, който трябва да потвърди или опровергае правилността на подбора на персонала. Тъй като фирмата е похарчила пари и време в търсене на служител и вече е направила избор, в интерес на служителя е да не напуска през следващите три месеца.

Статистиката показва, че най-много наети служители напускат по това време. Основните причини са несъответствието между очакванията и реалността, както и сложността на процеса на адаптация.

Служителят се нуждае от адекватна оценка на работата под формата на заплата и бонуси; социално осигуряване (платен отпуск, отпуск по болест и т.н.); гаранции за растеж и развитие; договорена област на работа с определени права и задължения; комфортни условия на работа; творческо взаимодействие с други служители. Йерархията на очакванията зависи от индивидуалните характеристики на индивида, конкретната ситуация.

От своя страна фирмата очаква от новопостъпилия квалифициран труд, проява на лични и бизнес качества, които съответстват на целите на организацията; ефективно взаимодействие с екипа за решаване на производствени проблеми; точно изпълнение на инструкциите на ръководството; спазване на трудовата дисциплина и вътрешния правилник; поемане на отговорност за действията си.

Има четири вида адаптация:

  • Отрицание.Служителят изразява активно несъгласие с ценностите на компанията, неговите очаквания са в непреодолимо противоречие с реалността. Обикновено си тръгва през първите няколко месеца. Конформизъм Пълно приемане на ценностите и нормите на организацията, желание за спазване на правилата на играта. Такива служители съставляват по-голямата част от екипа.
  • Мимикрия.Спазването на второстепенни норми при отхвърляне на основните е типично за потенциално рискова група, чиито членове са готови да напуснат компанията по всяко време.
  • адаптивен индивидуализъм.Характеризира се със съгласие с основните норми и ценности на организацията, като същевременно отхвърля второстепенните. Служителят запазва известна индивидуалност, но по свой начин работи добре в екип.

Задачата на служителите по персонала е да интегрират новодошъл според втория или четвъртия тип, да изчислят служители, които крият отхвърлянето на основните норми на организацията, като същевременно демонстрират външна лоялност. Първият вариант възниква в резултат на грешка в отдела за персонал на етапа на подбор и трябва да бъде коригиран възможно най-скоро.

Адаптацията започва с обща ориентация, включваща информация за организацията като цяло и структурното звено, където ще работи новодошлият. В резултат на това служителят се запознава с историята на компанията, естеството на дейността, структурата на управление, научава имената на мениджърите, вътрешните правила. Общата ориентация може да се извърши от службата за персонал с участието на прекия ръководител на звеното, като се използват както традиционни разговори и демонстрации, така и специални видеоклипове, брошури и компютърни възможности.

Има четири аспекта на процеса на адаптация на служителите: професионални, психофизиологични, социално-психологически, организационни.

Професионална адаптация I се състои в овладяване на професионални умения, разбиране на спецификата на работата. Всеки новодошъл преминава през етап на чиракуване, чиято форма зависи от естеството на организацията и предишния трудов опит. Наставничеството се практикува в производствени предприятия, когато опитен работник предава знания и умения на млад работник в процеса на бизнес комуникация на работното място. Инструктажът е много разпространен - ​​ясна демонстрация на техниките и уменията на работа. Често помощник-мениджърите учат от старши приятел техниката на продажбите, начина на общуване с клиента; помощник-счетоводители изучават механизмите на финансовите транзакции, като постоянно се консултират с колега. Разбира се, ако новодошлият вече има опит в работата, тогава наставничеството и коучингът е под формата на обмен на професионални знания, за да се развият най-подходящите умения за постигане на целите на организацията. В съвременните големи корпорации се използва такава форма на обучение на работното място като ротация. Състои се в краткосрочна работа на нов служител на различни позиции в различни отдели. Това ви позволява сравнително бързо да изучавате работата на екипа като цяло и да придобиете многостранна квалификация.

Психофизиологична адаптация- адаптиране на служителя към условията на труд и почивка. Тази форма на адаптация е най-важна за промишлени предприятия и организации, където се използва сложна технология и съществува риск от производствени наранявания. Условията на работа в офиси и търговски фирми обикновено са стандартни, но начинаещият се нуждае от известно време, за да се приспособи към ритъма на работа, интензивността на психофизическия стрес. Всеки се опитва да подреди работното място по свой начин. Необходимите инструменти, хартиите са разположени така, че да е удобно да се работи с тях, плакати и календари са прикрепени към стените, тоалетни предмети и съдове са поставени в шкафчета. Психофизиологичната адаптация протича бързо и безболезнено и се определя главно от здравословното състояние и правилната организация на режима на труд и почивка в съответствие с приетите санитарно-хигиенни норми.

Социално-психологическа адаптациявключва установяване на междуличностни и бизнес отношения с колеги, развитие на ценности и групови норми на поведение. Новодошлият се запознава с баланса на силите в отдела, открива значението на този или онзи служител, включва се в състава на формални и неформални групи. Социалната и психологическата адаптация може да бъде трудна и дългосрочна. Екипът посреща новодошлия с повишено внимание, разглежда "под микроскоп" всяка негова стъпка. Затова трябва да бъдете търпеливи (пристигането на нов служител може да заеме вниманието на всички за не повече от няколко седмици), да бъдете общителни, приятелски настроени и да демонстрирате готовност да се вслушвате в съветите.

Психолозите отбелязват, че човек, който се адаптира към нов екип, съзнателно и несъзнателно използва някои техники, с които анализира групата.

Първо приемане- Оценка на служител по външен вид, поведение, стил на облекло. Разбира се, всичко по-горе носи информация за дадено лице, но не ни позволява да направим заключение за лични и бизнес качества.

Рецепция втори- социално разслоение. С негова помощ екипът се разделя на йерархични групи според нивото на материално благополучие, социален статус, определят се официални и неформални лидери, изгнаници, социални активисти, шегаджии, първи красавици, умни хора. Въз основа на социалната стратификация, новият служител изгражда поведението си по отношение на различни членове на екипа. Грешките в стратификацията водят до конфликти, неудобни ситуации и в крайна сметка усложняват адаптацията в екипа.

Трети прием- групова идентификация. Състои се в отнасяне към една от групите. В същото време човек възприема правилата на поведение, правата и задълженията, статуса на групата. Работникът се чувства общност и сигурност, което му дава увереност, освобождава го от самотното противопоставяне на мнозинството. Четвъртата техника е тясно свързана с третата, тя се нарича междугрупова дискриминация. Последното предполага превъзнасяне на собствената група и критично снизходително отношение към другите. Мениджъри, програмисти, счетоводители, шофьори, охранители и товарачи смятат своите групи за най-необходими, отговорни, независими и затова са наясно с критиките на своите началници срещу някой от колегите си. Редовната критика, нарушаването на правата, ниските доходи могат да нанесат сериозни щети на самочувствието на групата, което ще се отрази негативно на мотивацията й за работа. Междугруповата дискриминация обаче поражда желание за превъзходство, създава конкуренция и е стимул за повишаване на производителността на труда.

Организационната адаптация включва запознаване със структурата на организацията, определяне на нейната собствена роля в нея. Напоследък започнаха да говорят не само за адаптирането на работника, но и за адаптирането на работата към човека. Тук можем да споменем създаването на подходящо работно място, коригирането на графика за индивидуалните характеристики на индивида, индивидуализацията на системата от награди и наказания. И така, все повече и повече компании практикуват глоби за закъснение и пушене, предоставят на служителите гъвкави работни графици и ги награждават въз основа на рейтингова система.

Специално внимание трябва да се обърне на адаптацията на новите лидери. Всичко по-горе може да се припише на тях, но спецификата на лидерските позиции налага свои собствени характеристики. Ако новият шеф значително превъзхожда управлявания по отношение на мисленето, възниква проблемът с неразбирането на идеите и плановете на новия лидер. Ако той се окаже некомпетентен, екипът започва да претендира за част от авторитета. Адаптацията става по-трудна, ако неговият предшественик продължи да работи в същата компания, тогава започват постоянни сравнения, образува се партия от пазители на традицията.

В много предприятия ръководителите не се канят отвън, а се назначават измежду техните служители. Предимствата на вътрешния подбор са очевидни: професионалните и личните качества на човека са известни, той е запознат със стратегията на компанията и няма да прави „революции“. Но има проблем с привикването към нова висока позиция: трябва да възстановите стереотипа на поведение в съответствие с изпълнението на други задачи. Трудно е да се управляват вчерашни равни колеги, които са обидени от появата на шефски интонации и подредена форма на комуникация.

За да изгладят проблемите на адаптацията, съвременните компании разработват и прилагат методи, насочени към най-бързото и ефективно включване на нов служител в бизнес живота на компанията. Създават се структурни звена, отговорни за процесите на адаптация, обикновено тази функция се изпълнява от звена за обучение на персонала. Опитните работници получават допълнително заплащане за помощ при въвеждането на новодошлите в тайните на професионалните постижения. Провеждат се семинари и обучения, насочени към премахване на психологически и организационни бариери, възпрепятстващи пълноценното участие в работата на екипа. Начинаещите получават неформални задачи, които ги въвличат в междуличностни контакти.

На отделите по човешки ресурси е поставена задачата да открият и анализират причините за съкращенията, тъй като е възможно адаптацията на нов служител да бъде затруднена от някои реални проблеми на този екип. Чрез системата за оценка на персонала служителите по персонала контролират хода на адаптационните процеси.

Повишеното внимание към адаптирането на персонала се обяснява с желанието на компаниите да повишат конкурентоспособността чрез създаване на екипи от съмишленици, обединени от ценностите на организацията и корпоративната етика. Пренебрегването на адаптацията на новите служители автоматично води до текучество на персонал и загуба на средства.

Наталия КАРКУЛЕНКО, старши преподавател, катедра по философия, Финансова академия към правителството на Руската федерация 2006 г.

  • позиции за новобранци; - вид дейност;
  • професии;
  • квалификации;
  • работен опит;
  • личността на вашите подчинени.

Първо: професионална адаптация.

Второ: социално-психологическа адаптация. Професионалната адаптация се изразява в определено ниво на овладяване на професионални умения, способности и знания. Такава адаптация играе голяма роля в ситуацията на влизане в организацията на млад специалист, когато има предимно теоретични знания и идеи за това как протича работният процес. Социално-психологическата адаптация се състои в овладяване на социално-психологическите характеристики на компанията, положително взаимодействие и сътрудничество с нейния екип. Адаптирането от този вид придобива важна роля, когато професионалистът дойде на ново място. Освен професионален опит, такъв специалист има опит от работа и израстване в други компании. Може би са култивирали други ценностни системи, възнаграждения и други корпоративни отношения. Тук социално-психологическата адаптация е по-важна от професионалната. Човек трябва да разчупи вече съществуващите стереотипи на взаимоотношенията в екипа и личното самочувствие.

  • Развийте лични нагласи за приятелски, дългосрочни взаимоотношения с колеги и дългосрочна работа в екип.
  • Участвайте в неформалния живот на екипа и обществените му дела.

Използване на лидерски способности. Как да убедим служителите в тяхното съществуване? Начинаещият не трябва да показва неловкост в действията си или несигурност при вземането на решения. Той трябва да покаже, че лидерството за него е абсолютно нормална и естествена ежедневна работа. . Назначаването само по себе си не е гаранция за успешна кариера. Грешките са неизбежни, особено в началото. Известно е, че не греши само този, който не прави нищо. Ако възникне проблем и новодошлият чувства, че има някаква грешка в него, тогава стилът на лидерство трябва да бъде анализиран. Необходимо е да се интересувате от мнението на подчинените и прекия началник. Техните мнения ще помогнат да се определи причината за неуспеха. Фактът, че начинаещият не се опитва да "заглуши" проблема, а открито го решава, говори за неговата увереност в себе си и че ще се справи с него. Умението да признаваш грешките си е едно от основните качества на успешния мениджър.

Когато анализирате проблема, който се решава, опитайте се да бъдете обективни. Опитайте се да разделите професионалните и личните качества на подчинените. Ако подчиненият не е изпълнил задачата, решете прост въпрос: „Служителят не може или не иска да изпълни задачата, която му е възложена?“. Отговорът на въпроса веднага ще определи, че това е липса на компетентност или поведенчески проблем.

Организирайте приоритетите си в ръководството на екипа. Способността да се определи основната цел и да се състави план за постигането й е начинът да превърнете начинаещия в лидер.

career.kaluga.ru

Адаптация към нова работа

Статията е посветена на проблемите на адаптацията на ново място на работа.

Който иска - прави повече от този, който може. Този, който винаги прави това, което иска, рядко прави това, което трябва.

Адаптирането към нова работа, ново работно място, психологическия климат на екипа, установяването на работни и човешки контакти с него може да се нарече адаптация. Необходимостта от такава адаптация възниква: след преместване или преместване, след преместване на нова работа. Естествено, човек изпитва несигурност в една или друга степен.

В компании с модерно ниво на управление на персонала има специални процедури за адаптиране, които могат да помогнат за отстраняването на много проблеми. Новодошъл е служител на компанията, който току-що е започнал работа. От известно време, поради обективни причини, той не може да работи с пълен капацитет, с други думи, да донесе на компанията ползата и печалбата, на която е потенциално способна. В такива компании се счита за важно да се помогне на човек по време на периода на адаптация, защото:

  • Колкото по-кратък е периодът на адаптация, толкова по-малко загуби ще има компанията.
  • Начинът, по който новодошлите свикват с компанията, бързо става известен на конкурентния пазар. Отрицателната информация в крайна сметка вреди на корпоративния имидж.
  • Работата по адаптирането на новодошлите в компанията активира творческия потенциал на вече работещите служители.
  • Ако не се погрижите за "болковите" точки на професионалист, той бързо ще се откаже и парите, изразходвани за неговия избор, ще бъдат пропилени.
  • Сериозната и добре обмислена програма за адаптиране на новодошлите е значително конкурентно предимство за компанията на пазара.
  • Системата за адаптация помага на професионалиста да разкрие своя нереализиран преди това потенциал в нова приятелска атмосфера. За успешната адаптация в колектива в социално-психологически план е важно първото впечатление.

За съжаление, не всички компании обръщат нужното внимание на програмата за адаптиране.

В много компании има просто „курс за млади бойци“. Всеки професионалист трябва да осъзнава какви трудности може да очаква във връзка с привикването към нов екип. Не е необходимо да се надяваме, че някой ще облекчи трудностите му при адаптиране към новите условия на работа в такава компания. Той сам трябва да определи кръга от проблеми, чието решение ще намали периода на адаптация. Продължителността му зависи от редица причини:

  • черти на характера на начинаещ и личностни черти;
  • позиции за новобранци;
  • вид дейност;
  • професии;
  • квалификации;
  • работен опит;
  • традиции и характеристики на екипа;
  • социално-психически климат на екипа;
  • мисии и стратегии за развитие на компанията;
  • модел на управление, възприет от компанията;
  • личност на прекия началник;
  • личността на вашите подчинени.

Тези причини могат да бъдат разделени на две групи.

Първо: професионална адаптация.

Второ:социално-психическа адаптация. Професионалната адаптация се изразява в определено ниво на овладяване на професионални умения, способности и знания. Такава адаптация играе голяма роля в ситуацията на влизане в организацията на млад специалист, когато има предимно теоретични знания и идеи за това как протича работният процес. Социално-психологическата адаптация се състои в овладяване на социално-психологическите характеристики на компанията, положително взаимодействие и сътрудничество с нейния екип. Адаптирането от този вид придобива важна роля, когато професионалистът дойде на ново място. Освен професионален опит, такъв специалист има опит от работа и израстване в други компании. Може би са култивирали други ценностни системи, възнаграждения и други корпоративни отношения. Тук социално-психологическата адаптация е по-важна от професионалната. Човек трябва да разчупи вече съществуващите стереотипи на взаимоотношенията в екипа и личното самочувствие.

Привикването на човек към нова работна среда се проявява в неговото реално поведение, в ефективността на труда, в растежа на професионалната дейност и в удовлетворението от различни аспекти на трудовата дейност.

Периодът на адаптация може да продължи от няколко седмици, месеци до 1-2 години. Най-важният етап на адаптация може да се нарече период от един до три месеца. По правило той съвпада с изпитателния срок в компанията. Всеки работодател, приемайки нов човек на длъжност, определя и подчертава срока на изпитване. Съгласно действащото трудово законодателство изпитателният срок не може да бъде повече от три месеца. По това време начинаещият овладява нова дейност, запознава се с екипа. Има психологическа готовност да овладее необходимите умения, да бъде на нивото на професионалните изисквания. Успехът на този етап изисква от начинаещия: общителност, любопитство, отговорност, усърдие, постоянство и търпение. Начинаещият може да състави личен план за адаптация, който условно може да съдържа най-общите действия и принципи:

  • Запознайте се с историята на компанията, нейните традиции и манталитет.
  • Да проучи крайните продукти на компанията: асортимент, стоки или услуги. Обърнете внимание на техните пазарни конкурентни предимства.
  • Запознаване с ръководството на компанията, подчинени, ключови служители на компанията
  • Да проучи плановете и перспективите за развитие на компанията като цяло и отделното подразделение, в което работи новодошлият.
  • Запознаване с географската "зона на отговорност", където се намира работното място на новодошлия.
  • Обърнете специално внимание на социално-психологическите характеристики на личността на съседите в офиса или друго работно място.
  • Да проучи системата на заплащане, бонуси и други социални придобивки, възприети от компанията.
  • Внимателно проучете длъжностната характеристика, за да не останат "бели петна".
  • Организирайте оптимално вашето работно място и работно време в съответствие с корпоративната култура на компанията.
  • Да изучава на необходимото ниво, в зависимост от позицията, особеностите на технологиите, използвани в компанията.
  • Опитайте се да не се противопоставяте на корпоративното ниво и навиците, приети в компанията.
  • Развийте лични нагласи за приятелски, дългосрочни взаимоотношения с колеги и дългосрочна работа в екип. Участвайте в неформалния живот на екипа и обществените му дела.

Ако новото работно място за начинаещ е позицията на лидер, мениджър, тогава процесът на адаптация е отделен разговор. Може би новодошлият е работил дълго време и целенасочено, за да постигне целта си, или може би изборът е паднал върху него случайно. Може би е инвестирал много пари, за да получи допълнителни квалификации, които са му позволили да направи желания скок в кариерата. Може би той просто е успял да покаже най-добрите си качества, което е убедило работодателя, че той е най-подходящият кандидат за тази позиция. Не е особено важно по кой от горните начини е постигнал това. Важното е, че професионалният му живот се промени коренно. Какво е важно в този нов живот?:

Необходимо е да научите за предишната атмосфера в управляваното подразделение на компанията. Като имате предвид тази информация, бъдете в състояние безболезнено да представите своя собствен лидерски стил за екипа. Това е важно за успешна работа в бъдеще - да се опитате веднага да спечелите хората, да спечелите доверието им.

Използване на лидерски способности. Как да убедим служителите в тяхното съществуване? Начинаещият не трябва да показва неловкост в действията си или несигурност при вземането на решения. Той трябва да покаже, че лидерството за него е абсолютно нормална и естествена ежедневна работа.

Назначаването само по себе си не е гаранция за успешна кариера. Грешките са неизбежни, особено в началото. Известно е, че не греши само този, който не прави нищо. Ако възникне проблем и новодошлият чувства, че има някаква грешка в него, тогава стилът на лидерство трябва да бъде анализиран. Необходимо е да се интересувате от мнението на подчинените и прекия началник. Техните мнения ще помогнат да се определи причината за неуспеха. Фактът, че начинаещият не се опитва да "заглуши" проблема, а открито го решава, говори за неговата увереност в себе си и че ще се справи с него. Умението да признаваш грешките си е едно от основните качества на успешния мениджър.

Изразявайте мнението си ясно, кратко, логично, разбираемо и последователно. В случай на неяснота, изяснете със събеседника „Правилно ли разбирам, че ...“.

Когато анализирате проблема, който се решава, опитайте се да бъдете обективни. Опитайте се да разделите професионалните и личните качества на подчинените. Ако подчиненият не е изпълнил задачата, решете прост въпрос: \"Служителят не може или не иска да изпълни задачата, която му е възложена?\". Отговорът на въпроса веднага ще определи, че това е липса на компетентност или поведенчески проблем.

Организирайте приоритетите си в ръководството на екипа. Способността да се идентифицира основната цел и да се направи план за постигането й е начинът да превърнете начинаещия в лидер.

Александър Чепусов, директор на агенцията за подбор на персонал Sputnik. Ако имате въпроси към автора, можете да му ги изпратите на имейл ( Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате активиран JavaScript, за да видите. Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате активиран JavaScript, за да видите.) или по пощата: 400040, Волгоград, п.к. 2628 .

Хареса ли ви статията? Сподели с приятели!
Прочетете също
Влошаване и загуба на зрение при захарен диабет: симптоми на нарушения, лечение и възстановяване
Влошаване и загуба на зрение при захарен диабет: симптоми на нарушения, лечение и възстановяване
Ефектът на алкохола върху зрението Загуба на зрение поради алкохол
Ефектът на алкохола върху зрението Загуба на зрение поради алкохол
Военни пенсионери за Русия и нейните въоръжени сили
Военни пенсионери за Русия и нейните въоръжени сили
Индексиране на трудови и социални пенсии
Индексиране на трудови и социални пенсии
Дванадесетте патриарси Завет 12 патриарси
Дванадесетте патриарси Завет 12 патриарси
Паричното предлагане и неговите основни агрегати
Паричното предлагане и неговите основни агрегати
Колко дни след дъжд растат гъбите
Колко дни след дъжд растат гъбите
Колко расте гъбата маслена на добър мицел
Колко расте гъбата маслена на добър мицел