Špecializované vzdelanie som získal na Plechanovovej akadémii. Potom sa však oddelenie riadenia ľudských zdrojov pre nedostatok dopytu zlúčilo s generálnym manažmentom. A vo všeobecnosti je vzdelávanie HR na univerzitách také. Preto ľudia vstupujú do profesie jednoducho z humanitných univerzít. Najlepší HR ľudia sú tí, ktorí boli lídrami vo svojom odvetví a uvedomili si, že sú najlepší v riadení ľudí.
Ako sa HR líši od zamestnanca?
personálna služba
Dokumentáciu rieši HR oddelenie. Eviduje ľudí do práce, robí zápisy do pracovných zošitov, preraďuje ich na inú pozíciu, vydáva napomenutia. Služba HR zahŕňa mnoho ďalších funkcií: motiváciu, vzdelávanie, personálny rozvoj, firemnú kultúru a rozvoj značky HR. To je práca nie s papiermi, ale s ľuďmi, personálnym manažmentom.
V závislosti od zamestnancov spoločnosti sa HR člení na rôzne funkcie. Stručne ich možno opísať nasledujúcim vzorcom: prilákať, zaujať a zaujať. Vo firme s 50 ľuďmi jeden personalista rieši všetko vrátane kancelárskych prác. Firma s 50 tisíc ľuďmi môže mať celé HR oddelenie. Budú medzi nimi špecialisti na školenie, motiváciu a nábor. Ale každý z nich sa bude volať HR manažér.
O rozhovoroch
Čo by ste nemali robiť počas pohovorov? Príďte v sandáloch s ponožkami. Runet je plný odporúčaní, ako sa správať počas pohovorov. Každý si ich prečíta, no potom robí tie isté chyby. Na druhej strane, niekedy aj chyby, ktoré sa zdajú byť fatálne, v konečnom dôsledku také nie sú. V mojej kariére sa vyskytli prípady, keď ľudia na pohovore vyslovene klamali, chytili ich, no aj tak ich zamestnali – a získali výborného zamestnanca. Naozaj však neodporúčam klamať. Všetko sa aj tak ukáže.
Nikto ku mne neprišiel v ružových šortkách, s gitarou alebo so psom. Všetko bolo umiernené. Pozornosť sa venuje vzhľadu, ak je potrebné plniť služobné povinnosti. Ak firma hľadá dievča na recepciu, tak atraktívnu. A ak generálny riaditeľ hľadá recepčnú, môže to byť staršia žena, ktorá bude Cerberusom pri jeho dverách.
Zvyčajne kladiem otázky týkajúce sa vzhľadu priamo: „Vaša práca bude zahŕňať návštevu klienta. Ste pripravení kúpiť si oblek? A ak niekto prišiel celý olízaný, potom naopak: „Si pripravený ísť každý deň do práce, keď vyzeráš takto? Nie každý odpovedá kladne. Mnohí priznávajú, že nie sú pripravení.
Pri pohovoroch je to vo všeobecnosti nevyhnutné klásť nepríjemné otázky, aby ste videli ako sa človek správa v stresových situáciách
Na pohovoroch je vo všeobecnosti potrebné klásť nepríjemné otázky, aby ste videli, ako sa človek správa v stresových situáciách. Mojou obľúbenou technikou sú veľmi rýchle a rôznorodé otázky, na ktoré očakávam rýchlu odpoveď. Napríklad otázka: „Dosiahli ste zisk vo svojom predchádzajúcom zamestnaní? Všetci hovoria áno. Ďalšia otázka: „Ako sa s vami mohla spoločnosť rozlúčiť? Tu sa mozog človeka buď zapne, alebo sa stratí.
Tiež mám veľmi rád obchodné hry. Ide o šesť až osem ľudí, ktorí prídu na pohovor. Rozdelia sa do tímov a navzájom si vymieňajú drahokamy. Počas hry sa cena drahokamov, teda podmienky na trhu, neustále mení. Úlohou každého hráča je maximalizovať svoj vlastný zisk. Po troch minútach hrania ľudia zabudnú, že prišli na pohovor. Vychádzajú z nich všetky najzaujímavejšie veci. Na jednom z rozhovorov sa mi veľmi páčil sympatický mladý muž. Po piatich minútach hry ale začal svojim obchodným partnerom v hre takmer nadávať. Musel som sa vzdať myšlienky zamestnať ho.
Bolo to naopak. Úhľadná malá vrabčiačka predala všetkých v hre a urobila to inteligentne a správne. Taká malá tankistka. Nebolo možné ju odmietnuť.
Nikdy som nepočul o kandidátovi, ktorý by bol na pohovore dohnaný k hysterii. Aj keď raz som mal podobný prípad. Priviedli mi chlapca a povedali mi, že ho treba okamžite prijať. Začala som ho kontrolovať - a tváril sa ako keby mal teplotu 39, bol strašne hlúpy. Potom sa priznal, že tak veľmi chcel ísť s nami do práce, až upadol do strnulosti. Nakoniec ho zamestnali – a odviedli sme s ním skvelú prácu.
O platovom pridelení
Mzda nového zamestnanca sa plánuje pred oznámením voľného miesta. Určujú trhový priemer a tancujú z neho. Čím nižšia pozícia, tým nižšie potenciálne platové rozpätie. Plat predavača v potravinovom reťazci môže byť vo všeobecnosti fixný. A napríklad programátor má širšiu vidlicu a väčší priestor na vyjednávanie. Spoločnosť ide za hranicu len vtedy, ak je kandidát veľmi dobrý.
O adaptácii
Adaptácia je skúšobná doba alebo o niečo menej. Zvyčajne ide o prehliadku kancelárie, stretnutie s kolegami, uvítaciu knihu. Ak dôjde k hromadnému náboru do veľkej firmy, vznikajú adaptačné skupiny, v ktorých ľudia absolvujú školenia a hrajú biznis hry. MTS má skvelú stolovú hru venovanú ich hodnotám. Tvoria skratku SIMPLE. Hrajú ju všetci začiatočníci.
Pokročilejšou adaptáciou je mentoring. HR nájde zamestnanca, ktorý prevezme nováčika. Vo veľkých firmách to robia špeciálne vyškolení ľudia.
Ak si nový zamestnanec nezvykne na tím, musíte najprv odpovedať na otázku: potrebuje komunikovať s veľkým počtom ľudí? Ak HR manažér nepríde do tímu, potrebuje zmeniť prácu. Ale ak ste mzdový účtovník, potom to nie je veľký problém.
Sú situácie, keď sa mi niekto nepáči,
ale musím ho podporovať a požiadajte o to vedenie
Ak človek chodí do práce a uvedomuje si, že jeho očakávania sa nezhodovali s realitou, treba ho nechať ísť. Ak je nováčik dobrý, môžete mu ponúknuť alternatívne možnosti – iný projekt alebo pozíciu. Ale ak to nefunguje, nemôžete to prinútiť. Sám som bol raz taký nováčik. Dostal som sa do veľmi dobrej spoločnosti. Všetko bolo skvelé - plat bol dobrý a ľudia boli úžasní. Ale veci nefungovali v láske - a to je všetko. A prečo sa ďalej vnucovať?
Sú situácie, keď sa mi niekto nepáči, ale musím ho podporiť a požiadať o neho vedenie. Ak je to dobrý profesionál, moje osobné sympatie by nemali hrať žiadnu rolu.
O motivácii
Maslowova pyramída má dva zákony. Kým nie je uspokojená potreba nižšej úrovne, je zbytočné motivovať človeka na vyššej úrovni. Ak chce človek jesť, mať zaujímavú prácu a lásku, tak v prvom rade chce jesť. Druhým zákonom je, že keď je uspokojená potreba nižšej úrovne, jej ďalšie napĺňanie prestáva človeka motivovať. Ak zamestnanca dobre nakŕmime a potom mu ponúkneme, že ho opäť nakŕmime, no zároveň ho požiadame, aby pracoval lepšie, nebude to fungovať. Povie: teraz mi zabezpečte pravidelné kŕmenie, pestrosť a príjemnú spoločnosť pri stole.
Zvýšenie platu je najlepší spôsob, ako zvýšiť motiváciu zamestnancov na najbližšie tri mesiace. Potom výkon klesne na predchádzajúcu úroveň a zamestnanec bude mať opäť pocit, že je nedostatočne platený. Túžba každého vstúpiť do spoločnosti sa nekupuje, ale získava sa dobrou atmosférou, uznaním zásluh a vďakou.
Plat je hygienický faktor, ktorý by mal byť vždy prítomný. A potom začnú tie jemnejšie sféry. Spoločnosti, ktoré s nimi spolupracujú, vždy vyhrávajú. V práci človeka drží niekoľko reťazcov: plat, pracovná zmluva, zaujímavé úlohy, obľúbený tím, kariérny rast, uznanie. Ak sa jedna z týchto šnúrok preriedi – napríklad plat počas krízy – ostatní ho vo firme podržia. To sa prejavilo najmä počas krízy v roku 2008. Čím širší okruh motivátorov firma pokrýva, tým menej často ju zamestnanci opúšťajú. A ak dôjde ku kríze, takáto spoločnosť má väčšiu šancu udržať sa nad vodou.
Človeka pri práci drží niekoľko reťazcov: mzda, pracovná zmluva, zaujímavé úlohy, obľúbený tím, kariérny rast, uznanie
O zvýšení platu
Zamestnávatelia vplyvom trhových vplyvov zvyšujú mzdy. Napríklad platy programátorom v blízkej budúcnosti poskočia a budú neustále rásť. Druhá možnosť je, keď človeku dôjde para, začne ísť doľava alebo požiada o povýšenie. Zamestnávateľ zvyčajne zareaguje tak, že odíde premýšľať. Vráti sa a hovorí: toľko vám môžem zaplatiť. Tu sa vyjednávanie končí. Namiesto zvýšenia platu môžu ponúknuť deň voľna navyše. Alebo znížia pevnú sumu, ale zvýšia úrok. Tieto šikovné veci uchvátia mnohých ľudí.
Existujú aj situácie vydierania. Človek napíše rezignáciu, na poslednú chvíľu mu vedenie predloží ponuku – a on zostáva vo firme. Ale ak sa človek uchýli k vydieraniu raz, stane sa to druhýkrát a tretíkrát. Dôvera v takéhoto zamestnanca klesá.
Platy sa len zriedka zvyšujú len tak - s výnimkou tých spoločností, kde je prijatá ročná indexácia. Spracovaniu teraz nikoho neprekvapí.
O rozvoji zamestnancov
Personalisti sa buď školia sami, alebo organizujú školenia pre zamestnancov. Ak vám ponúknu zlepšenie svojich zručností, je to investícia. V jednej veľkej spoločnosti úradník pokračoval v zmluve na veľmi veľkú sumu a prišiel sa vzdať manažmentu: „Urobil som taký neporiadok, vyhoďte ma.“ Vedenie bolo prekvapené: „Práve sme do vášho tréningu investovali niekoľko miliónov. Ísť do práce". Ak vás pošlú študovať, znamená to, že vás určite neprepustia.
O značke HR
Značka HR je to, ako ľudia vnímajú spoločnosť ako miesto pre prácu, aká je atraktívna alebo náročná. Značka HR môže byť externá alebo interná. Externý je spôsob, akým uchádzači vidia spoločnosť. Ale keďže je tu teraz demografická diera a každý sa obáva o kvalitu a kvantitu personálu na trhu, firmy sústreďujú svoje úsilie na udržanie tých, ktorí už pre nich pracujú. Tu vstupuje do hry interná HR značka. Toto je skutočný marketing na predaj spoločnosti našim zamestnancom. Zamestnancom treba každý deň pripomínať, aká je ich spoločnosť úžasná, ako veľmi jej na nich záleží a aké perspektívy im dáva.
O prepustení
Pri prepúšťaní treba objektívne vysvetliť dôvody. Nemal som žiadne prípady, kedy by hrozilo, že človek upadne do depresie. Nikdy som na trhu nevidel také prípady ako vo filme „Up in the Air“, kde špeciálne vyškolený konzultant vedie psychologický rozhovor s tými, ktorých prepúšťajú, pretože by mohli náhle vyskočiť z okna. V Rusku sú už všetci zvyknutí na neistotu a prepustenie nie je tragédia na celý život. Zvyčajne sa všetko vyriešilo počas rozhovoru, získania spätnej väzby od danej osoby a dohodnutia sa, či som pripravený dať odporúčania.
Zvyčajne nie je dym bez ohňa. Výpoveď z dôvodu odbornej nekompetentnosti nie je nikdy šok. Šok nastáva počas krízových situácií, ako v roku 2008. Potom náhle prišlo k prepúšťaniu. Ja osobne som mal vtedy smolu. Firma, kde som pracoval, bola dobrovoľne a povinne prepustená. Ľudia boli informovaní, že ak teraz z vlastnej vôle nenapíšu vyhlásenie, dostanú tri napomenutia za meškanie. To malo hrozný dopad na značku HR. Nemohol som robiť nič iné, len slúžiť ako vesta pre mojich kolegov.
V Rusku
všetci si už zvykli k neistote a prepusteniu - nie tragédia na celý život
O firemných akciách a zábave
Najzábavnejšia vec sa stane na pohovoroch, keď sa pýtate vtipné otázky typu „Prečo sú poklopy okrúhle?“ Odpovede sú najzvláštnejšie. Druhá najzábavnejšia vec je organizovanie firemných akcií. Aby sa zabezpečilo, že sa všetci zamestnanci budú dobre baviť, musí HR robiť dobrú prácu. Najzábavnejšia firemná udalosť, ktorú som zažil, keď som bol ešte študent. Bol Nový rok. Vykonával som všetky možné funkcie, od rezervácie vidieckeho klubu až po rolu Snehulienky. Dopadlo to báječne. Po dovolenke som mal pocit, že toto je na sto percent moja spoločnosť a moji obľúbení ľudia. A v pondelok som sa vrátil do práce a objavil som kopu úloh, ktoré sa mi nahromadili pri príprave firemnej akcie. O týždeň neskôr som prestal.
Čo je dobrý HR špecialista?
Nie je potrebné vedieť naspamäť Zákonník práce. Existuje množstvo systémov pomoci, do ktorých môžete nahliadnuť. Napodiv, polovica mojich kolegov sú mizantropi. Aj keď dobrý personalista musí milovať ľudí. HR je materským duchom spoločnosti. Každý zamestnanec by mal mať možnosť prísť do kancelárie, kde sedí personalista, a porozprávať sa od srdca k srdcu. Sťažujte sa na svojho šéfa s vedomím, že za to nič nedostane. Plač do vesty. HR je ako psychoterapeut na plný úväzok.
Medzi HR sú cenení najmä muži. V profesii ich nie je veľa, no väčšinou sú veľmi úspešní. Muži prichádzajú do HR spravidla vedome. Od žien sa líšia štruktúrovanejším prístupom. Neutápajú sa v rutine, ale tešia sa.
O porušeniach zákona
HR systematicky porušuje zákon, pokiaľ ide o odmeňovanie zamestnancov. Napríklad pri prepustení musí byť vyplatená určitá výška platu. Prirodzene, nikto to nechce robiť. Začína sa tanec s tamburínou. Napíšme si to sami, inak vám nedáme odporúčanie. Alebo sa vyhrážame napomenutím. Ešte lepšie je, ak sú zamestnanci na šedom plate. Môžete zaplatiť iba bielu časť, čo bude celkovo tri tisíce rubľov. Nikto nejde na súd.
O tom, čo je nové v profesii
Po prvé, novým smerom je „talent management“. Keď sa s ľuďmi zaobchádza nie ako so zdrojom, ale ako s talentom, snažiac sa nájsť pre každého to najlepšie využitie. Po druhé, analytika správania, veľké dáta. Snažíme sa čo najviac digitalizovať a analyzovať ľudské správanie. Ako sa plnia KPI, čo sa píše na firemnom portáli, koľko emailov sa odošle za deň. Google robí to isté. Svoj výskum potom zverejnia. Zistili napríklad, že ženy, ktoré sa vrátili z materskej dovolenky, sa stali najproduktívnejšími zamestnancami. Možnosť pokojne odísť na materskú dovolenku zvýšila ich lojalitu.
Po tretie, „gamifikácia“. Na niektorých miestach robíme z práce hru, aby sme vzbudili zvýšený záujem zamestnancov. Ide o kombináciu už známych metód nemateriálnej motivácie s IT.
Ilustrácie: Máša Šišova
HR business partner je stratég, ktorý rozumie biznisu firmy. Spolu s top manažérmi sa podieľa na projektoch a pomáha riešiť konflikty v tíme. Takýto špecialista vie, ako využiť potenciál zamestnancov na zvýšenie ziskovosti organizácie.
Opýtali sme sa odborníkov z HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners na to, v ktorých odvetviach potrebuje obchodný partner HR získať ďalšie zručnosti a znalosti. Povieme vám, prečo potrebujete pochopiť ciele spoločnosti, porozumieť marketingu a HR analytike a ako tieto zručnosti rozvíjať.
Ulyana Morokhovskaya, managing partner, HR konzultant v Skill, Will & Partners
Zručnosti HR obchodných partnerov
1. Pochopenie podnikania
Už samotný názov pozície HR Business Partner napovedá, že HR pozná biznis, v ktorom pôsobí. Takýto zamestnanec musí rozumieť vonkajšiemu prostrediu: odvetviu, konkurencii, trendom v odvetví, pozícii firmy na trhu a jej silným stránkam.
HR obchodný partner musí rozumieť obchodným procesom organizácie a orientovať sa v špecifikách oddelenia, za ktoré je zodpovedný.
Ako rozvíjať zručnosť
Zúčastňujte sa stretnutí vedenia (generálneho alebo oddelenia, za ktoré zodpovedáte ako HR obchodný partner). Aktívne študovať, počúvať a ponoriť sa do špecifík podnikania, zaujímať sa o zmeny v odvetví, chodiť na špecializované konferencie.
2. Analytické a systémové myslenie
HR obchodný partner musí vedieť pracovať s rôznymi informáciami. Je dôležité správne interpretovať číselné údaje, vidieť situáciu ako celok a pochopiť vzájomný vzťah rôznych prvkov.
V súčasnosti sa rozvíja smer HR analytiky a veľkých dát v HR. Analytické a systémové myslenie pomáha určiť, aké obchodné rozhodnutia je potrebné urobiť teraz.
Ako rozvíjať zručnosť
Zlepšite svoje zručnosti v práci s HR analytikmi. Pred vývojom nového projektu alebo programu musíte pochopiť obchodnú stratégiu a hodnotu, ktorú projekt/program firme prinesie.
3. Orientácia na výsledok
Je to dôležitá kompetencia pre každého, kto pracuje v podnikateľskom prostredí. Ak HR obchodný partner neprinesie spoločnosti očakávané výsledky, partnerstvo pravdepodobne nebude dlhé a plodné.
Naučte sa jasne formulovať cieľ alebo špecifikovať úlohu stanovenú vedením. Zistite, ako efektívnejšie dosiahnuť to, čo ste plánovali, a vyrovnať sa s ťažkosťami.
Ako rozvíjať zručnosť
Na to sú dôležité skúsenosti v HR. Keď začnete projekt alebo dostanete novú úlohu od svojho šéfa, ujasnite si požadovaný výsledok. Spravujte očakávania interných klientov a vysvetlite, nakoľko je projekt realistický. Otvorene diskutujte o zložitých situáciách a ponúknite riešenia.
4. Efektívna komunikácia
Hľadajte spoločný jazyk s vrcholovým manažmentom, internými klientmi, kolegami a externými poskytovateľmi. Naučte sa podávať informácie jasne, zrozumiteľne, presvedčivo, predávať riešenia a nápady a obhajovať ich.
Pri zdôvodňovaní rozhodnutí hovorte s internými zákazníkmi rovnakým jazykom. Snažte sa zvládať náročné situácie a konflikty, ktoré vo firme vznikajú.
Je dôležité nadviazať, udržiavať a rozvíjať dlhodobé vzťahy s ľuďmi vo vnútri aj mimo organizácie. Potrebujete napríklad komunikovať s potenciálnym okruhom kandidátov, ktorí sa nakoniec môžu stať zamestnancami spoločnosti.
Ako rozvíjať zručnosť
Identifikujte kľúčové zainteresované strany a interných zákazníkov. Budujte vzťahy a vyjasnite si očakávania a potreby toho druhého. Buďte otvorení a pozitívni. Precvičujte si prezentácie a rokovania, čítajte knihy, absolvujte školenia.
Inštrukcie:
13 tipov na vytvorenie efektívnej prezentácie
5. Flexibilita a otvorenosť novým veciam
Buďte pripravení akceptovať a aplikovať neobvyklé prístupy a zavádzať nové veci - to je relevantné pre spoločnosti vo všetkých odvetviach.
Ako rozvíjať zručnosť
Monitorujte osvedčené postupy – globálne aj lokálne. Proaktívne prinášať interným zákazníkom nové nápady a riešenia.
Josh Kaufman „Vaše vlastné MBA. 100% sebavzdelávanie." Kniha je napísaná jednoducho a zrozumiteľne. Autor názorne vysvetľuje, ako funguje podnikanie.
Thomas Davenport, Kim Jin Ho "Čo hovoria čísla. Ako porozumieť údajom a ako ich používať." Základné informácie o veľkých dátach pre neodborníkov v tejto téme.
Les Hewitt, Jack Canfield, Mark Victor Hansen "Život s cieľom. Kľúčové zručnosti na dosiahnutie svojich cieľov." Kniha hovorí, ako si stanoviť ciele vo všetkých oblastiach života. V každej časti sú praktické odporúčania.
Michael Mikalko "Ryžová búrka a 21 ďalších spôsobov myslenia mimo škatuľky." Autor na príkladoch a cvičeniach hovorí o spôsoboch tvorivého myslenia.
Michail Pritula, HR riaditeľ v Preply
Zručnosti HR obchodných partnerov
1. Pochopenie podnikania
HR business partner musí rozumieť tomu, čo a ako firma funguje, čo robia zamestnanci. Potrebujete vedieť, ako podnik zarába peniaze, aké má stratégie, ciele a zámery a ako mu môže pomôcť HR.
Pochopenie podnikania je postavené na nasledujúcich veciach: 4P, SWOT analýza, Bostonská matica, PESTLE analýza, Porterove 5 sily, znalosť ROI, EBITDA, výkaz ziskov a strát, výnosy, zisk, marža, podiel na trhu, obchodný model, predajné kanály, USP produktov, typy organizačných štruktúr, produktový manažment, základy podnikových procesov, mikro- a makroekonómia, podnikanie, medzinárodná ekonómia a pod.
Ako rozvíjať zručnosť
Na orientáciu v podnikaní na vyššej úrovni ako v bežnom živote je dôležité získať ekonomické vzdelanie alebo titul MBA (je možné aj mini MBA).
2. Poradenstvo a koučing
Tieto techniky sa používajú na pochopenie obchodných problémov a výziev kladením správnych otázok a používaním obchodných nástrojov. Táto zručnosť podporuje inovácie, pomáha vykonávať audity a budovať stratégiu spoločnosti.
Je potrebné pochopiť, ako funguje implementácia zmien, čo je projektový manažment, organizačný dizajn a organizačný rozvoj, komunikácia, vedenie atď.
Ako rozvíjať zručnosť
Aby ste boli kompetentným koučom a konzultantom, musíte absolvovať špecializované kurzy.
3. Vyjednávanie, budovanie vzťahov
Úlohou HR business partnera je spájať záujmy ľudí s výhodami podnikania. Komunikáciu s biznisom bude zabezpečovať prvá a druhá kompetencia (porozumenie obchodu a poradenstvo) a komunikáciu s ľuďmi len schopnosť budovať vzťahy. Čím bližší je emocionálny a profesionálny kontakt s vedením a zamestnancami, tým lepšie im rozumiete.
Je dôležité vedieť predať nápady a získať podporu. Ani skvelá stratégia zmeny bez silného prepojenia s ľuďmi nebude implementovaná.
Ako rozvíjať zručnosť
Absolvujte školenia v oblasti rokovaní, vystupovania na verejnosti, vystupovania na verejnosti a prípravy prezentácií.
Aké knihy pomôžu rozvíjať zručnosti
Campbell R. McConnell, Stanley L. Brew "Ekonomika". Najlepšia kniha všetkých čias o ekonomike a podnikaní. Pomáha správne pochopiť, ako veci fungujú.
Gary McLean „Organizačný rozvoj“. Jasne popisuje, čo je poradenstvo a ako ho implementovať. Kniha bola napísaná s ohľadom na HR systémy.
Patrick Lencioni „Päť dysfunkcií tímu“ Najlepšia kniha o vlastnostiach a ťažkostiach tímovej práce. Pomôže HR obchodnému partnerovi naučiť sa riešiť problémy budovania tímu, komunikácie a tímových interakcií.
Alexey Chodorych, Vadim Petrovsky "Kóduje: Ako vyjednávať s kýmkoľvek a o čomkoľvek." Kniha popisuje, ako vyjednávať. Implementácia zmeny v tíme je zložitý proces, kde kľúčovú úlohu zohrávajú schopnosti vyjednávačov.
Maria Tekuch, vedúca ľudských zdrojov rabota.ua
Zručnosti HR obchodných partnerov
1. Pochopenie HR procesov a schopnosť ich implementovať
Hlavnými úlohami HR sú adaptácia, hodnotenie, udržanie, školenie. Je dôležité vedieť, ako tieto procesy organizovať. HR business partner musí rozumieť tomu, čo je potrebné spustiť v určitej fáze rozvoja firmy.
Napríklad pre malú spoločnosť nemá zmysel hodnotiť personál. V startupe je príliš skoro hovoriť o udržaní ľudí.
Ako rozvíjať zručnosť
Sledujte podnikanie a vyhodnocujte kľúčové procesy. Naučte sa určovať vstupné údaje: štádium rozvoja firmy, záujmy zainteresovaných strán, ciele. Ak skúsenosti nestačia, prizvite na konzultáciu odborníkov.
2. Obchodné znalosti
HR obchodný partner musí rozumieť monetizácii podnikania a študovať konkurentov. Musí mať rozpočtové schopnosti a rozumieť finančnej situácii spoločnosti.
Je dôležité pochopiť, o čom obchod hovorí a ako žije, aké ciele si majiteľ alebo generálny riaditeľ stanovuje na najbližších 3-5 rokov. Potom bude pre vás jednoduchšie generovať nápady a brať do úvahy náklady. Pochopíte, aké efektívne a aktuálne sú vaše obchodné návrhy.
Ako rozvíjať zručnosť
Pochopenie podnikania nezávisí od pracovných skúseností, musíte byť schopní pochopiť súčasnú situáciu. Dôležitá je analytická myseľ, vízia podnikania ako systému a prirodzená zvedavosť. Zaujímajte sa o rozsah aktivít vašej spoločnosti, prácu oddelení, situáciu na trhu a pozerajte sa na podnikanie globálne.
3. Koučovanie
Podľa mňa by mal HR ovládať nástroje a modely koučovania. Etapa direktívneho riadenia je dávno za nami. V súčasnosti je pre HR dôležité podporovať efektivitu a rozvoj zamestnancov.
Koučing je istý spôsob myslenia. Naučíte sa využívať svoje zdroje a jasnejšie pochopiť cieľ, ku ktorému smerujete. Navyše vďaka tejto metóde pomáhate zamestnancom nájsť lepšie riešenia v ich práci a rýchlejšie napredovať.
4. Facilitácia a školenie
Základné znalosti facilitácie sú potrebné na interakciu s tímom a riešenie konfliktov v rámci spoločnosti. Nie vždy má zmysel zapojiť externého odborníka. V mnohých situáciách na to môžete prísť sami. HR business partner musí poznať nástroje facilitácie a zamestnanci musia byť pripravení problém vyriešiť.
Na výber externých školiteľov a vyhodnotenie výsledkov školenia sú potrebné školiace zručnosti. Na niektoré činnosti je jednoduchšie a efektívnejšie zapojiť interného HR business partnera, ktorý dobre pozná biznis a ľudí v ňom.
Päť tipov, ako získať skúsenosti v personálnom manažmente.
1. Štúdium, aby ste sa stali psychológom alebo učiteľom
Svoju kariéru som začal ako učiteľ cudzích jazykov na vysokej škole. Som presvedčený, že práve učenie mi pomohlo stať sa dobrým personalistom a dosiahnuť úspech v mojej firme. Preto jedna z prvých rád, ktorú môžem dať mladým odborníkom, ktorí sa chcú rozvíjať v oblasti personálneho manažmentu: choďte študovať za psychológa alebo učiteľa. Psychologické a pedagogické fakulty vám dajú poznatky, na základe ktorých z vás môže vyrásť veľký odborník.
Neodporúčam okamžite ísť študovať na vysoké školy priamo na manažéra pracujúceho v oblasti personálneho manažmentu, už len preto, že je pre mňa veľmi ťažké posúdiť program a predmety v tých vzdelávacích inštitúciách, ktoré vyhlasujú zápis na túto špecializáciu. Viem, že už existujú inštitúty a univerzity, ktoré vám dajú základy pre prácu v tejto oblasti, ale toto je skôr naša budúcnosť. Väčšina mojich kolegov má momentálne ešte psychologické alebo pedagogické vzdelanie.
2. Nebojte sa veľkých spoločností
Po ukončení vzdelania sa prirodzene potrebujete zamestnať na HR oddelení nejakej spoločnosti. Ak je vaším snom veľká, dobre známa spoločnosť, mali by ste vedieť, že jedným z najsilnejších stereotypov ľudí, ktorí práve začínajú budovať svoju profesionálnu kariéru, je, že sú si vopred istí, že zlyhajú. Buďte odvážnejší. Verte, že pre veľké spoločnosti je rovnako ťažké nájsť špecialistov ako pre všetkých ostatných.
Je jasné, že hneď po vysokej škole vás nikto neprijme na pozíciu napríklad vedúceho HR oddelenia, takže sa pripravte na pozíciu asistenta alebo junior špecialistu. Naučíte sa tak pracovať s dokumentmi, pripravovať prezentácie a možno získate aj základné zručnosti v oblasti výberu personálu (náboru) či projektového manažmentu.
3. Rozhodnite sa, kto ste – humanista alebo analytik
Personalistov možno rozdeliť do niekoľkých skupín. Niektorí preferujú humanitárny smer, iní preferujú analytické smerovanie. Niektorí sa podieľajú na príprave a realizácii školení a iní napríklad na zostavovaní rozpočtu, vytváraní štruktúr a výpočte miezd atď. Tu spočiatku všetko závisí od charakteristík myslenia. Po analýze svojich sklonov a schopností pochopíte, čo robíte lepšie a čo horšie. Váš priamy nadriadený vám s tým môže pomôcť.
Mimochodom, ak ste humanista, neznamená to, že neviete pracovať s číslami, potrebujete len rozvíjať zručnosti a schopnosti s nimi pracovať. Ako príklad možno uviesť človeka so zlou pamäťou: učí sa poéziu, aby si ju trénoval. Môžete urobiť to isté. Trénovať sa dá napríklad na všelijakých reportážach. Pri práci určite pochopíte, aké informácie sa zhromažďujú mesačne a štvrťročne. Oslovte svojho manažéra s iniciatívou konsolidovať výkazníctvo za neho, požiadajte ho, aby vám trochu vysvetlil, ako to urobiť a na čo si musíte dať pozor.
4. Urobte zo Zákonníka práce referenčnú knihu
Pracovné právo sa vyučuje najmä na právnických fakultách. Túto medzeru si preto musíte vyplniť sami, keďže pracovné právo je oblasť, v ktorej sa musíte celkom dobre orientovať. V ťažkom prípade môžete a mali by ste sa obrátiť na svojich kolegov z právnej služby spoločnosti. Ale dobrí špecialisti na právne oddelenie nechodia ani z najmenších dôvodov.
Bolo by skvelé odoberať periodiká, ktoré vám pomôžu držať krok so všetkými zmenami v pracovnoprávnych predpisoch. Uvádzajú aj príklady riešenia konkrétnych situácií a pracovných sporov. Mne a mojim kolegom osobne pomáha držať palec časopis Labor Disputes, ako aj spolupráca s profesionálmi v oblasti pracovného práva.
5. Získajte obchodné vzdelanie
Nie je možné byť dobrým HR špecialistom bez toho, aby sme pochopili základné ciele a taktiky organizácie vo všetkých oddeleniach. Potrebujete získať obchodné vzdelanie. Umožní vám spoznať globálne obchodné praktiky, a to aj v oblasti ľudských zdrojov, a osvojiť si moderné pracovné metódy a skúsenosti popredných zahraničných spoločností.
Netreba však zabúdať, že ide o drahú formu vzdelávania a nie každý zamestnávateľ je ochotný zaň zaplatiť. V určitom okamihu svojho života budete musieť odpovedať na otázku: ste pripravení zaplatiť za takýto program sami?
Victoria Sidyakina
Na základe materiálov od Trud
HR manažér je komplexná profesia, ktorá si vyžaduje nielen odborné znalosti, ale aj schopnosť budovať komunikáciu s ľuďmi rôzneho stupňa vzdelania, sociálneho postavenia a temperamentu. Personalista jednoducho musí byť tak trochu psychológ, analytik, marketér a PR špecialista. Aké ďalšie vlastnosti a zručnosti musíte mať, aby ste uspeli v profesii náborového manažéra?
1. Dodržiavajte podnikateľskú etiku
V práci personalistu je jedným z najdôležitejších bodov jeho pozícia. Pozícia náborového manažéra sa dá prirovnať k svedomiu. Útvar HR v podniku zodpovedá za úlohy stanovené manažmentom a za zákonnosť a etiku pracovnoprávnych vzťahov na oboch stranách pri realizácii týchto úloh.
Je dôležité pochopiť, že personalista pri svojej práci musí brať do úvahy záujmy zamestnancov aj záujmy spoločnosti. Často budete musieť brániť jednu alebo druhú stranu. V týchto chvíľach neexistuje možnosť priateľstva s jednotlivými zamestnancami, pozícia personalistu by mala byť čo najobjektívnejšia a v súlade so stratégiou rozvoja spoločnosti a podnikateľskou etikou.
Často sa stáva, že HR manažér sa pre niektorých zamestnancov stane neformálnym obhajcom a skutočne v tejto profesii je dôležité vedieť si so zamestnancami budovať dôverné vzťahy. HR je dôležitou podpornou funkciou, ktorej aktivity rozhodujú o úspechu firmy v budúcnosti.
2. Budujte dôveryhodné vzťahy
Aj manažér, aj zamestnanci Personalisti by mali vidieť a cítiť férovú podporu a podporu. Je dôležité naučiť sa udržiavať jemnú rovnováhu, rešpektovať osobné práva zamestnancov a tiež pochopiť, že väčšina informácií, ktoré HR manažér vlastní, je dôverná.
3. Nehľadajte ľudí ako ste vy – každá úloha si vyžaduje určitý typ človeka
Človek je navrhnutý tak, aby naňho vždy zapôsobili jemu podobní ľudia. Snažíme sa nájsť podobnosti s tými, s ktorými komunikujeme. To platí najmä pre osobné vlastnosti. Osobne som takéto chyby robil na začiatku kariéry a spoliehal som sa na sympatie. Ale život a skúsenosť to rýchlo napravili.
Vyberte si pre seba nejakú metódu hodnotenia osobnosti pre danú úlohu, ja používam DISC.
Technika vám umožní abstrahovať od vašej sympatie/nepáči sa kandidátom a objektívne posúdiť osobnosť uchádzača, do akej miery dokáže splniť konkrétnu úlohu.
4. Nebojte sa v práci vyskúšať nové HR nástroje
Dnes sú obrovské možnosti získavania informácií z odborných časopisov, na webových stránkach a na špecializovaných konferenciách sa kolegovia delia o svoje úspešné prípady a firemné skúsenosti.
Nebojte sa vo svojej práci skúšať nové nástroje, samozrejme na základe cieľov, ktoré máte vy a vaše oddelenie na mysli. Väčšina nástrojov bola vynájdená na zlepšenie efektivity práce. Samozrejme, existujú riziká – 80 % nástrojov sa vo vašej firme neuchytí, no tých 20 %, ktoré sa zakorenia, prinesie 80 % vašich výsledkov.
5. Neexistujú zlé firmy ani zamestnanci, len nevhodní.
Pri výbere kandidátov alebo vykonávaní certifikácie sa personalista musí zamerať nielen na kompetentnosť kandidáta a zamestnanca, čo je nepochybne dôležitý aspekt, ale aj na to, do akej miery tento kandidát/
zamestnanec je pripravený zdieľať hodnoty spoločnosti.
Často som sa musel rozlúčiť s ľuďmi, ktorí nezodpovedali stupňu rozvoja spoločnosti alebo úlohám, ktorým spoločnosť čelila. Sklamaním je najmä to, keď do firmy nastúpi silný profesionál a po niekoľkých mesiacoch si on alebo zamestnávateľ uvedomí, že sa k sebe nehodia. Ale peniaze a čas sa vynakladajú na hľadanie, pohovory a najímanie zamestnanca.
6. Buďte flexibilní, prispôsobte sa situácii, berte ohľad na možnosti svojho tímu
V týchto časoch neustálych zmien, aby zostal personalista efektívny, musí byť flexibilný.
Dátum publikácie 28.02.2007
Práca HR manažéra má svoje plusy aj mínusy. Je dôležité vedieť o nich, ak máte v úmysle venovať svoj život tejto profesii.
úradník
Počiatočnou úrovňou osobného asistenta je práca s personálnymi dokumentmi. Najčastejšie to musí urobiť človek, ktorý príde na personálne oddelenie na akúkoľvek, aj tú minimálnu pozíciu. Na osobného pracovníka, ktorý práve začína svoju kariéru, čaká žiadosť o prijatie do zamestnania, príkaz na prijatie do zamestnania, podpísanie pracovnej náplne, vyplnenie osobných spisov a zošita a množstvo ďalších papierov. Takéto aktivity niekoho deprimujú a iných inšpirujú.
Ľudia, ktorí sa zaujímajú o kreativitu, ktorí majú záujem rozvíjať sa a vidieť, ako sa im zvyšuje plat s každým vloženým písmenom, bodkou alebo čiarkou, zvyčajne nemajú radi tento druh práce. Skutočne, úradníčke sa nič podobné nestáva. Naopak, je tu veľa rutiny: každý deň treba vybavovať tie isté dokumenty a v živote takéhoto zamestnanca sa neočakávajú žiadne kariérne zmeny, pokiaľ sa, samozrejme, nejakým spôsobom neprihlási.
Aj takáto rutinná práca má však svoje výhody. Pracovníkovi, ktorý ho vykonáva, dáva pocit vlastnej hodnoty a nevyhnutnosti. Predstavte si: jedna chyba takejto osoby by mohla mať za následok nedočerpaný dôchodok alebo nevyplatenú materskú dovolenku. Personalistov v podniku zvyčajne každý pozná a rešpektuje, pretože sa na nich musíte obrátiť s každým papierom. Správne vyhotovenie všetkých papierov je navyše kľúčom k absencii právnych nárokov zamestnanca voči zamestnávateľovi. Mnohí majitelia firiem si preto radšej najímajú kompetentných úradníkov a dobre ich platia, aby nedochádzalo k omylom a právnym nárokom.
Ako sa stať HR referentom? K tomu stačí absolvovať krátkodobé kurzy, ktoré vám poskytnú potrebné znalosti na správne vedenie personálnej evidencie.
HR manažér s HR funkciami
HR manažér s funkciami riadenia ľudských zdrojov je ďalším krokom v práci osobného manažéra. V niektorých podnikoch sa personalista zaoberá všetkým – riadením personálnych záznamov aj výberom personálu. Niekedy je však personálne oddelenie predsa len rozdelené, zodpovednosti sú štruktúrované a prerozdelené medzi zamestnancov. V tomto prípade má personálnu administratívu poverený menej aktívny zamestnanec. Proaktívnejšie a perspektívnejšie - funkcie výberu personálu, personálne plánovanie. Ak máte za úlohu nábor, pripravte sa na veľmi únavnú a veľmi zaujímavú prácu. Na jednej strane budete musieť viesť nespočetné množstvo pohovorov s uchádzačmi o pozície, pýtať sa na ich úspechy a rozprávať im o práci, ktorú budú musieť urobiť. Na druhej strane pred vami prejde množstvo zaujímavých ľudí, z ktorých komunikácia s mnohými vám prinesie veľkú radosť.
Ako sa stať HR manažérom? Aby ste to dosiahli, musíte buď absolvovať 8–12 mesačný kurz, alebo získať špecializované vysokoškolské vzdelanie
HR riaditeľ
Personálny riaditeľ je pravou rukou manažéra. Má právomoc podieľať sa na určovaní miezd a plánovaní činnosti podniku. Je konzultovaný a pozývaný na najdôležitejšie stretnutia súvisiace s prácou organizácie. Plat riaditeľa ľudských zdrojov je zvyčajne „vrcholový manažér“.
Ako sa stať HR riaditeľom? Na takúto pozíciu sa zvyčajne prijímajú ľudia so špecializovaným vysokoškolským vzdelaním a pracovnými skúsenosťami.
Výhody a nevýhody práce osobného asistenta:
Výhody:
- toto je práca s ľuďmi – nemáte núdzu o čerstvé dojmy;
- ste rešpektovaní, pretože veľa závisí od vás;
- Každý v podniku vás pozná, pretože ste prvou osobou, na ktorú sa obrátia;
- Je ľahké „vstúpiť“ do tejto profesie - mnohí ľudia sa po preškolení z iných oblastí činnosti stávajú osobnými špecialistami (bývalí učitelia, armáda, pracovníci vo výrobe atď.). Základné zručnosti potrebné v tejto profesii sa dajú zvládnuť pomerne rýchlo. Okrem toho neexistujú žiadne vážne vekové požiadavky - prijímajú sa ľudia nad 50 rokov.
mínusy:
- v mnohých podnikoch sa manažéri správajú k HR pracovníkom bez rešpektu;
- Mnohí manažéri sa domnievajú, že personálny dôstojník by mal byť zodpovedný za všetko, vrátane toho, že podnik nemá dostatok pracovníkov. To znamená, že je to personálny dôstojník, ktorý „zavesí všetkých psov“. Hoci nedostatok personálu je zložitý problém, ktorý sa často nedá vyriešiť jedným ťahom as úsilím jednej osoby;
- Podnikoví manažéri len zriedka vydávajú peniaze na to, aby poslali HR manažéra na pokročilé školenie na náklady spoločnosti, takže personálni špecialisti si často platia za svoje vlastné školenie;
- platy radových osobných pracovníkov nie sú veľmi vysoké. Je pravda, že to neplatí pre podniky so západným kapitálom, kde takýto špecialista môže dostať vysoký plat na úrovni vrcholového manažéra.
Užitočné stránky
Prácu v oblasti personálneho manažmentu nájdete na ktorejkoľvek z pracovných stránok.
